一、秘书如何为领导提供高质量服务（论文文献综述）
沈继培[1]（2020）在《秘书向领导者学习的优势和原则》文中认为"三人行,必有我师焉",渴望学习并善于学习的人,都会很好地实践孔夫子的这句话,积极主动学习他人的优点长处。秘书,作为干部群体中的一个特殊类别,是一个单位、一个部门权力核心地带的基础工作力量,要想始终为领导提供高质量服务,并实现个人的成长进步,就要坚持学习、广泛学习、深入学习,努力实现能力素质的与时俱进。秘书在向书本学习、向实践学习的同时,也要积极实践"三
包湘东[2]（2020）在《在华跨国企业人力资源组织行政助理特异性研究》文中认为随着社会化进程的加快和经济发展水平的不断提升,行政助理类角色的重要性日趋显着。本文旨在研究国际化高度发达的当下,在华外企人力资源组织行政助理的特异性,并从多方面技能、超强的跨文化沟通能力等方面探讨这一角色的复杂性及特殊的高素质要求。本文首先对行政助理进行溯源,明确人力资源助理的定位及含义;其次,以戴维尤里奇提出的人力资源组织三支柱框架为基准,明确在华外企人力资源助理在人力资源专家中心（COE）、业务合作伙伴（HRBP）、共享服务中心（SSC）三个支柱中的具体工作内容、职能和角色;再次,对相关招聘广告进行汇总分析,将助理所需素质划分为基本素质和特定素质两类,并结合工作内容及跨文化交际因素,论述人力资源助理的基本素质为沟通协调及跨文化沟通能力、严谨细致的工作作风及不断学习丰富知识储备的素质,在特定素质上COE助理更需具备数据分析能力,HRBP助理应当强调团队合作,SSC助理更应具备服务意识;最后,分别论述在华外企与国企之间、企业所在国之间的差异,与国企相比在华外企人力资源助理因管理制度、组织结构、管理模式的不同,在工作内容、工作导向、选拔标准、发展路径四个方面存在差异,与企业所在国相比,在华外企人力资源助理受到跨文化因素的影响,在职责描述和工作范围、角色定位和管理形式、工作/生活平衡、薪酬上存在差异。通过以上分析归纳,丰富行政助理的相关研究,并对人力资源助理类工作提供参考和借鉴。
高凤娥[3]（2020）在《“双一流”建设环境下高校教学秘书如何提高服务水平》文中提出"双一流"建设是我国各高校现阶段的主要任务,要从师资队伍、国际化人才培养、学科建设、教学管理等方面,全方位地向世界一流高校靠拢。在"双一流"建设体系中,教学秘书这个职位虽然很平凡,但所涉及的工作却很重要,为教学的正常运行提供最基本的服务和保障。他们熟悉教学管理的各个环节,是高校教学管理工作中最基层的执行者和服务者。因此高校教学秘书需要进一步提升自身管理水平,为教学管理工作提供更有效、更卓越的服务,为"双一流"建设保驾护航。
包湘东[4]（2019）在《浅析秘书哲学对秘书事务处理的影响》文中研究指明正如其他行业一样,秘书人员在工作中、与人交往中、个人生活中,都自觉或不自觉地受到个人世界观、价值观、人生观的指引。哲学作为秘书学界少有人关注的部分,在秘书事务的方方面面都有体现。本文试图分析秘书哲学对秘书事务处理产生的影响,将秘书哲学分为工作、处事、修身三个部分,并探析其形成因素,最终得出其在"同中时效"四个方面对秘书人员的要求,为秘书工作的开展提供可借鉴的举措。
陶亮[5]（2019）在《建筑师视角下的工程设计管理策略研究》文中研究指明国内的建筑设计管理长期呈现出流程片段化的特征,这种粗放的管理体系在我国改革开放初期虽然起到了一定的积极作用,但随着整个建筑行业由高速增长阶段向高质量发展阶段转变,以及投资模式、技术创新、信息技术发展、产业转型、人文变化和国际化趋势等一系列的变化发展,这种管理体系对社会发展的适应性已大大降低。随着2015年WTO过渡保护期的结束,国内建筑设计市场进一步全面放开,推行以建筑师为主体的全程设计管理,回归“建筑师负责制”已成为业界的共识。转变正在发生,在上海、广西、福建等地试点的“建筑师负责制”,体现了政府推进建筑业与国际接轨、提升品质的态度和决心。我国建筑设计行业的转型升级、专业的强化与新的建设项目运作模式的产生,促使我国建筑师的角色正在重塑,新的形势需要建筑师逐渐成为项目的潜在管理者,并在有限的资源约束下,运用专业技能及系统的观点、方法和理论,对项目涉及设计的全部工作进行有效地管理,从而全面保证工程建设的顺利实施,最终提供高品质的建筑产品。同时建筑信息化作为建筑现代化的重要特征之一,已经成为引领变革这个领域发展的重要趋势,正逐渐改变传统建筑设计行业的运作及管理模式。当建筑设计摆脱单一的图纸沟通的束缚,进而实现以BIM（建筑信息化模型）为代表的建筑信息化表达后,建筑师在整个建设流程中的作用将发生重大变化,从仅侧重于设计阶段的技术服务,到对工程全流程的整体掌控。建筑信息化技术已经把整个工程建设流程中大部分的设计问题前置化,为解决贯穿整个建筑工程活动中各个主体、各个阶段出现的问题,提供了有效且可行的工作模式,从而为建筑师成为解决这些问题的最合理角色提供了技术支持。这种变革发展的趋势也恰恰是建筑师负责制所倡导的----让建筑设计源头的建筑师,成为建筑工程全生命周期的领导者。在建筑设计行业这样的发展趋势下,本论文主要研究以建筑师为主导进行全程设计管理的意义及策略,对涉及到策划、设计、施工和运管等方面工作的各个阶段进行更加合理的阶段划分,并结合作为全程设计管理重要技术手段的建筑信息化技术,提出各个阶段相应的设计管理要求和策略。为此,本论文提出了“六序法模式”的全程设计管理方法,并探讨其与BIM进行结合的意义及有效途径。论文希望一方面能为推行适合中国的建筑师负责制提供一定的理论依据和方法,另一方面也希望进一步拓展BIM在建筑师全程设计管理中的应用。论文通过三个部分展开阐述:第一部分为基础研究。首先,论文的绪论部分通过对目前国内外关于建筑设计管理相关研究若干文献资料进行梳理和分析,提出研究的内容,阐述研究的方法、关键技术和思路。在第二章论述了建筑设计管理的职能、核心任务、主体内容和影响因素,并指出了建筑设计管理中知识信息管理的重要性和主要策略。在第三章通过分析对比中外通行的职业建筑师的职能体系和全程设计管理思想,探讨建筑师负责制框架下的建筑师全程设计与管理,在建造过程中的作用和意义,以及发展趋势及建构要素,为后续的理论实践研究奠定基础。第二部分为理论实践研究。首先在第四章以国际通行的职业服务内容和专业化、全程化的标准,提出适应中国建筑师负责制的建筑师全过程工程设计管理的职业服务体系----“六序法模式”,对各阶段的工作内容、工作流程、工作成果和工作要求进行阐述,并结合项目实例进行分析总结。接着探讨了建筑师进行全程设计管理所需要的基础组织形式----建筑工作室/事务所,以保持建筑创意为核心目的的组织机构管理策略。最后在第五章研究了BIM在建筑全程设计管理中的重要性和适应性问题,论证了在建筑全程设计管理中应用BIM的思维方式和方法,并提出了“BIM整同设计管理模式”和“复合总建造师”的相关概念。第三部分为策略研究。是在对上述研究的总结和拓展基础上,分别在构建以建筑师为主体的全程设计管理、创建适宜建筑师创作的组织机构、BIM在全程设计管理中的应用以及全程化建筑师的职业教育四个方面对建筑师全程设计管理提出了适宜的优化策略。最后对论文进行了总结,并指出了本研究需要继续完善的方面,展望了建筑师视角下并结合BIM技术的全过程工程设计管理的应用前景。
靳楠[6]（2018）在《T职业技术学院管理人员激励机制研究》文中进行了进一步梳理随着高等职业教育在科教兴国和人才强国战略中的地位日益突出,我国职业教育也迎来了前所未有的机遇与挑战。加强职业教育的快速发展,离不开广大高等职业教育教师,更离不开从事教学管理和教学辅助的基层管理人员。学校的管理工作对学校的各项工作的顺利运行起着举足轻重的作用,关系到师生的切身利益。而从事管理工作的基层管理人员,是高校管理工作的直接执行者,是管理工作的主体,其工作的主动性和积极性直接影响着学校管理工作能否顺利开展。然而高校内部激励机制的缺陷导致基层管理人员工作主动性低、服务意识淡薄,直接影响管理水平的提升和学校的发展。本文回顾国内外激励理论的应用研究现状,结合相关的激励理论,为构建T职业技术学院基层管理人员激励机制奠定了基础。本文依据马斯洛需求层次理论,结合调查问卷的数据和访谈的结果,分析了T职业技术学院激励机制的现状,并对现有激励机制中存在问题进行原因分析,找出影响T职业技术学院基层管理人员工作积极性的主要因素,提出优化激励机制的针对性对策意见,即优化岗位设计、晋升机制,建立有效的绩效考核制度、奖励制度、培训制度,将物质激励和精神激励相结合,为管理人员营造一个健康积极的团队氛围,充分调动管理人员的工作积极性和主动性,在不断满足自我需求的同时,为师生提供高质量的服务。
罗宇[7]（2017）在《浅谈国有企业秘书工作的方式方法》文中指出许多国有企业发展外部形势复杂多变,社会各界对国企关注度高,作为中枢机构的办公室秘书,必须注重工作的方式与方法,加强对外协调联络,保证企业决策部署的贯彻落实和整体工作的高效运转。
罗学锋[8]（2016）在《试论新时期办公室人员如何有效为领导决策服务》文中指出为领导决策提供高质量的服务是办公室人员工作水平的重要标志,办公室既能扮演参谋角色,更有当好助手的条件,因此,发挥参谋助手作用,做好决策服务工作,是办公室各项职能的核心,是新时期办公室工作的灵魂。本文就办公室人员如何为领导提供决策提出可行性建议。
李小云[9]（2015）在《高校院系教学秘书工作存在的主要问题及对策》文中指出院系教学秘书工作在高校教学管理体系中具有重要地位和作用。在教学管理实践中,院系教学秘书工作存在诸多问题,如不被重视、重要性认识不够、工作队伍建设落后等。需要从领导、制度、待遇、职业发展、业务素养等方面采取措施,提高院系教学秘书工作的能力和水平。
张林杰,傅姗珊[10]（2015）在《新时期秘书专业毕业生就业难问题研究——基于社会对秘书人才需求状况的调查》文中进行了进一步梳理21世纪是信息化社会,经济高速发展,社会分工愈加细化,秘书人员在各行业领域中都起到十分重要的作用。然而,随着高校扩招,秘书专业毕业生大量涌向社会,该专业毕业生就业形势严峻;同时,社会对秘书专业的人才也提出了更高要求,这对于秘书学专业的学生冲击力不言而喻。那么,当今社会对秘书人员的需求现状如何?如何应对秘书专业毕业生就业难问题呢?为此,我们对江苏省部分用人单位对秘书人员的需求、技能要求及秘书从业人员的薪金情况进行了调查,分析就业难形成的原因,提出应对秘书专业毕业生就业难问题的建议。
二、秘书如何为领导提供高质量服务（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、秘书如何为领导提供高质量服务（论文提纲范文）
（2）在华跨国企业人力资源组织行政助理特异性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究对象及背景概述 |
| 第二节 研究现状 |
| 第三节 研究理论、方法、目的及意义 |
| 第一章 人力资源组织行政助理的概念界定 |
| 第一节 人力资源管理模型 |
| 第二节 人力资源组织行政助理的概念界定 |
| 第三节 人力资源组织行政助理现存问题探析 |
| 第二章 在华外企人力资源行政助理的角色及职能界定 |
| 第一节 人力资源三支柱模型 |
| 第二节 人力资源组织中助理一职存在的必要性 |
| 第三节 人力资源组织中各类助理的角色及职能界定 |
| 第三章 在华外企人力资源助理的素质要求 |
| 第一节 在华外企人力资源助理素质提炼 |
| 第二节 人力资源助理的基本素质 |
| 第三节 COE助理的素质侧重--数据分析 |
| 第四节 HRBP助理的素质侧重--团队合作 |
| 第五节 SSC助理的素质侧重--服务意识 |
| 第四章 在华外企人力资源行政助理的特异性--与传统国企助理的对比分析 |
| 第一节 工作差异 |
| 第二节 产生差异的原因 |
| 第五章 在华外企人力资源行政助理的特异性--与企业所在国助理的对比分析 |
| 第一节 基于霍夫斯泰德文化维度理论的中国文化特征 |
| 第二节 在华外企人力资源助理的特异性--与欧美国家对比 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在校期间发表论文清单 |
| 后记 |
（3）“双一流”建设环境下高校教学秘书如何提高服务水平（论文提纲范文）
| 一、教学秘书的职责 |
| 二、教学秘书提供高质量服务的必要性 |
| 三、教学秘书如何提供高质量服务 |
| （一）专业务实的工作作风 |
| （二）和谐舒适的工作氛围 |
| （三）主动积极的服务意识 |
| （四）开拓创新的思维方式 |
| 四、结语 |
（4）浅析秘书哲学对秘书事务处理的影响（论文提纲范文）
| 一、秘书哲学 |
| （一）工作哲学。 |
| （二）处世哲学。 |
| （三）修身哲学。 |
| 二、秘书哲学的形成 |
| （一）社会文化影响。 |
| （二）秘书工作内在要求。 |
| 三、秘书哲学对秘书事务处理的要求 |
| （一）同步同频，追靠领导是基础。 |
| （二）折中致和，沟通协调不主观。 |
| （三）与时偕行，看准时机再行动。 |
| （四）效率至上，工作质量是保障。 |
| 四、结语 |
（5）建筑师视角下的工程设计管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 课题的研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 课题的研究背景 |
| 1.1.2 课题研究的目的 |
| 1.1.3 课题研究的意义 |
| 1.2 相关研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状与述评 |
| 1.2.2 国内研究现状与述评 |
| 1.3 研究内容、方法、框架及创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 第二章 建筑工程设计项目管理研究 |
| 2.1 建筑工程项目管理发展简述 |
| 2.1.1 建筑工程项目管理的概述 |
| 2.1.2 建筑工程项目管理对象与内容 |
| 2.1.3 建筑工程项目管理的特点 |
| 2.2 建筑设计项目管理的概述与辨析 |
| 2.2.1 建筑设计行业概述 |
| 2.2.2 建筑设计管理辨析 |
| 2.2.3 建筑设计管理的职能管理分析 |
| 2.2.4 建筑设计管理与工程项目管理的辨析 |
| 2.3 建筑设计管理的核心任务和主体内容分析 |
| 2.3.1 建筑设计管理的核心任务 |
| 2.3.2 建筑设计管理的主体内容 |
| 2.4 知识管理在建筑设计管理中的应用研究 |
| 2.4.1 建筑设计知识管理的内涵和目标 |
| 2.4.2 建筑工程设计项目实施知识管理的必要性 |
| 2.4.3 建筑设计活动知识的内容及体系 |
| 2.4.4 建筑工程设计知识管理的主要策略 |
| 2.5 建筑工程设计管理的研究内容 |
| 2.5.1 范围管理 |
| 2.5.2 进度管理 |
| 2.5.3 质量管理 |
| 2.5.4 投资及成本管理 |
| 2.5.5 沟通管理 |
| 2.5.6 风险管理 |
| 本章小结 |
| 第三章 建筑师的职能体系研究 |
| 3.1 建筑师、建造和建筑物的关系辨析 |
| 3.2 建筑师权利与义务的关系分析 |
| 3.2.1 建筑师与业主的权利义务关系 |
| 3.2.2 国际职业建筑师的权利与义务 |
| 3.2.3 中国建筑师的权利与义务 |
| 3.3 建筑师职能体系的内涵与比较 |
| 3.3.1 建筑师职能体系的内涵 |
| 3.3.2 建筑师职能体系的国际比较 |
| 3.3.3 建筑师的职业资格及比较 |
| 3.3.4 中国建筑师的职业定位及服务现状 |
| 3.4 建筑师的职业经营和组织研究 |
| 3.4.1 建筑师的职业经营及比较 |
| 3.4.2 建筑师的职业组织---工作室和设计公司 |
| 3.4.3 建筑师的设计组织及管理 |
| 3.5 建构建筑师全程职能体系的策略 |
| 3.5.1 设计到代理 |
| 3.5.2 建成品导向与过程控制 |
| 3.5.3 职业化精神 |
| 3.5.4 经济和法律责任 |
| 3.5.5 全程建筑设计服务的要素 |
| 本章小结 |
| 第四章 建筑师的全过程工程设计管理研究 |
| 4.1 建筑师全过程工程设计管理的模式研究 |
| 4.2 阶段1:前期/策划阶段 |
| 4.2.1 前期/策划阶段的工作内容 |
| 4.2.2 前期/策划阶段的工作流程 |
| 4.2.3 前期/策划阶段的工作成果及管理策略 |
| 4.2.4 前期/策划阶段的设计管理要求 |
| 4.2.5 案例讨论 |
| 4.3 阶段2:方案/开发设计阶段 |
| 4.3.1 方案/开发设计的工作内容 |
| 4.3.2 方案/开发设计阶段的工作流程 |
| 4.3.3 方案/开发设计阶段的工作成果及管理策略 |
| 4.3.4 方案/开发设计阶段的工作要求 |
| 4.3.5 案例讨论 |
| 4.4 阶段3:技术/施工文件设计阶段 |
| 4.4.1 技术/施工文件设计阶段的工作内容 |
| 4.4.2 技术/施工文件设计阶段的工作流程 |
| 4.4.3 技术/施工文件设计阶段的工作成果及管理策略 |
| 4.4.4 技术/施工文件设计阶段的工作要求 |
| 4.4.5 案例讨论 |
| 4.5 阶段4:施工招投标控制阶段 |
| 4.5.1 施工招投标控制阶段的工作内容 |
| 4.5.2 施工招投标控制阶段的工作流程 |
| 4.5.3 施工招投标的主要策略 |
| 4.5.4 施工招投标控制阶段的工作要求 |
| 4.5.5 案例讨论 |
| 4.6 阶段5:督造/施工监管阶段 |
| 4.6.1 督造/施工监管阶段的工作内容 |
| 4.6.2 督造/施工监管阶段的工作流程 |
| 4.6.3 督造/施工监管阶段的主要策略 |
| 4.6.4 督造/施工监管阶段的工作要求 |
| 4.6.5 案例讨论 |
| 4.7 阶段6:竣工及后期服务阶段 |
| 4.7.1 竣工及后期服务阶段的工作内容 |
| 4.7.2 竣工及后期服务阶段的工作流程 |
| 4.7.3 竣工及后期服务阶段的主要策略 |
| 4.7.4 竣工及后期服务阶段的工作要求 |
| 4.7.5 案例讨论 |
| 4.8 适宜建筑师全程设计管理的组织管理研究 |
| 4.8.1 适宜建筑师全程设计管理的组织形式 |
| 4.8.2 建筑师工作室的组织管理 |
| 4.8.3 建筑师工作室的创意人才管理 |
| 本章小结 |
| 第五章 建筑信息化技术在建筑设计全程管理中的适应性研究 |
| 5.1 以BIM为代表的建筑信息化的技术应用及发展 |
| 5.1.1 BIM技术及相关理论概述 |
| 5.1.2 BIM技术应用及发展现状 |
| 5.1.3 BIM技术的问题及挑战 |
| 5.1.4 BIM技术的发展趋势 |
| 5.2 BIM在建筑设计全程管理体系中的理论研究 |
| 5.2.1 实施BIM对建筑行业的影响 |
| 5.2.2 BIM在建筑设计管理体系中的实施价值及目标 |
| 5.2.3 BIM对建筑设计全程管理的优化措施 |
| 5.3 BIM在建筑全程设计体系中的应用研究 |
| 5.3.1 BIM在建筑全程设计体系中的应用概述 |
| 5.3.2 建筑项目BIM的实施工作流程 |
| 5.3.3 前期/策划阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.4 建筑设计阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.5 施工招投标阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.6 建设施工阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.7 竣工及后期运维阶段的BIM应用研究 |
| 5.4 基于BIM的建筑师全程整同设计管理研究 |
| 5.4.1 由BIM推动的整合设计 |
| 5.4.2 BIM的协同工作模式 |
| 5.4.3 由建筑师实施BIM整同设计管理 |
| 5.4.4 教育与培训BIM整同设计管理团队 |
| 本章小结 |
| 第六章 建筑工程设计全程管理的策略研究 |
| 6.1 构建以建筑师为主体的全程设计管理策略 |
| 6.1.1 以建筑师负责制为依托,强化建筑师在全程设计管理中的主导作用 |
| 6.1.2 以六序法模式为基础,不断完善建筑师全过程工程设计管理的内涵 |
| 6.2 创建适宜建筑师创作的组织机构策略 |
| 6.2.1 适宜创意的设计组织机构建构策略 |
| 6.2.2 重视组织机构的知识信息管理 |
| 6.3 BIM结合“六序法模式”在全程设计管理中的应用策略 |
| 6.3.1 建构BIM与“六序法模式”的深度融合 |
| 6.3.2 充分运用BIM分析功能优化全程设计管理 |
| 6.3.3 用BIM模型领导全过程设计管理 |
| 6.3.4 秉承Open BIM理念进行协同设计及管理 |
| 6.4 全程化建筑师的职业教育策略 |
| 6.4.1 树立建筑师全程职业化教育的思维 |
| 6.4.2 构建多元化的建筑教育体系 |
| 6.4.3 深化建筑师执业过程中的继续教育 |
| 6.4.4 加强以BIM为代表的建筑信息化技术的素质教育 |
| 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 1、主要结论 |
| 2、论文的创新点 |
| 3、展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 工程实践案例分析与总结 |
| 1、深圳世界大学生运动会体育中心设计咨询项目 |
| 2、宝安体育场工程设计项目 |
| 3、2010年亚运会游泳跳水馆工程设计项目 |
| 4、“广州圆”--广东兴业国际仓储科研主楼工程设计项目 |
| 5、江苏省淮安体育中心工程项目设计及管理实践 |
| 附录2 、建筑设计组织机构管理研究 |
| 1 建筑设计机构的发展趋势 |
| 1.1 国内外建筑设计机构的现状研究 |
| 1.2 我国建筑设计机构的发展方向 |
| 2 建筑创意组织机构---工作室的职能与特征 |
| 2.1 建筑工作室的业务职能 |
| 2.2 建筑工作室的服务特征 |
| 2.3 工作室的业务管理特征 |
| 3 建筑工作室的创意人才管理 |
| 3.1 建筑工作室创意人才的资本特质 |
| 3.2 工作室的人事管理 |
| 3.3 工作室团队的平衡管理 |
| 3.4 工作室设计文化建设 |
| 3.5 工作室的人才技能发展 |
| 3.6 员工的绩效考核 |
| 4 建筑设计工作室的组织管理 |
| 4.1 工作室的组织管理框架 |
| 4.2 工作室的设计管理要素 |
| 4.3 工作室的市场营销管理 |
| 5 建筑工作室的信息与知识管理 |
| 5.1 工作室的信息管理 |
| 5.2 工作室的知识管理 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）T职业技术学院管理人员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究目的及研究意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容及技术路线 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 激励与激励机制 |
| 2.2 激励机制的运行模式 |
| 2.3 主要激励理论概述 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为修正型激励理论 |
| 第三章 管理人员激励机制现状及问题分析 |
| 3.1 学院简介及激励现状 |
| 3.1.1 学院简况 |
| 3.1.2 激励现状 |
| 3.2 需求和满意度调查问卷 |
| 3.2.1 问卷设计与内容 |
| 3.2.2 调查结果分析 |
| 3.3 激励机制存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 岗位设置方面 |
| 3.3.2 晋升激励制度方面 |
| 3.3.3 考核激励制度方面 |
| 3.3.4 培训激励制度方面 |
| 第四章 激励机制优化设计 |
| 4.1 目的 |
| 4.2 原则 |
| 4.3 内容 |
| 4.3.1 岗位设置优化设计 |
| 4.3.2 晋升激励制度设计 |
| 4.3.3 考核激励制度设计 |
| 4.3.4 奖励激励制度设计 |
| 4.3.5 培训激励制度设计 |
| 4.4 保障措施 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A T职业技术学院管理人员需求及满意度调查 |
| 附录 B T职业技术学院管理人员访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）浅谈国有企业秘书工作的方式方法（论文提纲范文）
| 一、国企秘书工作面临的形势与挑战 |
| (一) 企业外部宏观政策环境变化。 |
| (二) 企业领导学历知识水平较高。 |
| (三) 企业信息文字交流渠道变宽。 |
| 二、国企秘书工作的几点要求 |
| (一) 政治上要素质过硬。 |
| (二) 工作要勤奋上进。 |
| (三) 办事要严谨细致。 |
| 三、做好企业秘书工作的具体方式方法 |
| (一) 找准角色定位, 充分发挥参谋助手作用。 |
| (二) 围绕重点工作, 强化综合协调功能。 |
| (三) 树立精品意识, 提高服务保障能力。 |
（9）高校院系教学秘书工作存在的主要问题及对策（论文提纲范文）
| 一、正确认识院系教学秘书工作的地位和作用 |
| 1. 院系教学秘书的沟通协调作用 |
| 2. 院系教学秘书的助手参谋作用 |
| 3. 院系教学秘书的服务管理作用 |
| 二、当前高校院系教学秘书工作上存在的主要问题 |
| 1. 学校和院系对院系教学秘书工作的重视度不够 |
| 2. 院系教学秘书工作缺乏必要的物质保障 |
| 3. 院系教学秘书工作队伍建设落后乏力 |
| 三、加强系级教学秘书工作的主要措施 |
| 1. 提高对院系教学秘书工作重要性的认识 |
| 2. 做好院系教学秘书工作的物质保障工作 |
| 3. 加强院系教学秘书工作队伍建设 |
（10）新时期秘书专业毕业生就业难问题研究——基于社会对秘书人才需求状况的调查（论文提纲范文）
| 一、社会对秘书人才需求现状 |
| (一) 单位对秘书人员的需求 |
| 1. 企业设置的秘书岗位类型。 |
| 2. 企业对秘书人员的年龄要求。 |
| 3. 企业需求的秘书人员所学专业的类型。 |
| 4. 企业对秘书人员的学历要求。 |
| 5. 企业对秘书人员的性别要求。 |
| 6. 企业对秘书人员的工作经验要求。 |
| 7. 企业对秘书人员的薪酬待遇。 |
| (二) 秘书人员应具备的素质能力及知识结构 |
| 1. 秘书人员应具备的素质。 |
| 2. 秘书人员应具备的能力。 |
| 3. 秘书人员应具备的知识结构。 |
| 二、大学毕业秘书人才就业困难的原因 |
| (一) 社会原因 |
| 1. 高等教育扩招, 毕业生数量剧增。 |
| 2. 就业市场或多或少存在歧视秘书学现象。 |
| 3. 机关事业单位的吸纳能力下降。 |
| (二) 高校教育原因 |
| 1. 部分高校课程设置滞后, 难以培养符合单位要求的复合型秘书人员。 |
| 2. 传统的教学方法不适应当今社会发展, 部分高校缺乏实训条件。 |
| (三) 自身原因 |
| 1. 毕业生就业观念存在误区。 |
| 2. 毕业生综合素质缺失。 |
| 三、应对秘书人才就业困难的几点建议 |
| (一) 对国家的建议 |
| 1. 国家适当控制高校扩招规模, 提高秘书人才培养质量。 |
| 2. 加快产业结构优化升级, 充分发挥中小企业对人才的吸纳作用。 |
| 3. 加强就业引导, 扶持大学生自主创业。 |
| (二) 对社会的建议 |
| 1. 转变人才观念, 不片面追求学历高低。 |
| 2. 不过分关注工作经验, 完善人才培养体系。 |
| (三) 对高校的建议 |
| 1. 强化实践能力, 创新秘书人才培养模式。 |
| 2. 加强就业指导与创业教育, 激发大学生的创业热情。 |
| (四) 对大学生的建议 |
| 1. 加强学习, 重视自身能力的全面培养。 |
| 2. 找准自身定位, 树立正确的就业观。 |
四、秘书如何为领导提供高质量服务（论文参考文献）
- [1]秘书向领导者学习的优势和原则[J]. 沈继培. 秘书之友, 2020(08)
- [2]在华跨国企业人力资源组织行政助理特异性研究[D]. 包湘东. 暨南大学, 2020(04)
- [3]“双一流”建设环境下高校教学秘书如何提高服务水平[J]. 高凤娥. 教育教学论坛, 2020(22)
- [4]浅析秘书哲学对秘书事务处理的影响[J]. 包湘东. 办公室业务, 2019(15)
- [5]建筑师视角下的工程设计管理策略研究[D]. 陶亮. 华南理工大学, 2019
- [6]T职业技术学院管理人员激励机制研究[D]. 靳楠. 河北工业大学, 2018(02)
- [7]浅谈国有企业秘书工作的方式方法[J]. 罗宇. 办公室业务, 2017(22)
- [8]试论新时期办公室人员如何有效为领导决策服务[J]. 罗学锋. 办公室业务, 2016(14)
- [9]高校院系教学秘书工作存在的主要问题及对策[J]. 李小云. 怀化学院学报, 2015(04)
- [10]新时期秘书专业毕业生就业难问题研究——基于社会对秘书人才需求状况的调查[J]. 张林杰,傅姗珊. 文教资料, 2015(10)