一、组织文化在人力资源管理中的作用（论文文献综述）
高洁[1]（2021）在《基于文化视角的中西文化遗产管理比较研究》文中提出从文化的视角出发,运用比较研究的方法对比了中西方文化遗产管理的异同,对中西方各自传统文化影响下的文化遗产管理进行了梳理。本研究的主要目的有两个方面:一是对比中西方遗产管理的异同,通过比较来更好的认识自身,并探索可以借鉴的经验;二是将文化理论和跨文化理论应用在文化遗产管理的各个层面,尝试分析遗产所体现的文化价值以及传统文化对遗产管理的深层影响。中西文化遗产管理的比较可以分为横向和纵向两个方面:横向比较分为静态对比和动态对比,即中西方管理体系的静态对比和遗产管理中出现的跨文化交流;纵向对比即对比中西方遗产管理的发展阶段。遗产管理的横向比较从主体——利益相关者、客体一—文化遗产和介体——管理体制三个部分展开。西方是个宽泛的概念,从遗产管理的实践角度来看,这里的西方主要指西方的文化源头一—欧洲。在研究中主要采用了文献研究、比较研究、跨文化研究和案例研究等方法。论文共分七章。第一章是中西遗产管理发展阶段的比较,即纵向比较。欧洲的保护思想演变主要围绕“修复”一词展开,不同的修复原则和手段反映了每个时代人们对遗产价值的不同理解。保护中的“价值理性”关注“为何保护”,而“工具理性”关注“如何保护”,这两者构成了对立又统一的整体。中国的遗产保护与管理同样面临这个问题,价值由谁决定?西方成熟的保护理念是否具有本土适应性?要解决这些问题都必须从根源入手,既要了解遗产的传统文化价值,也要了解遗产对当代人的价值。案例部分以西班牙世界遗产为例,西班牙的遗产保护与管理因社会制度等原因曾落后于英美意等国,也曾经历过因保护理念变化而造成破坏的问题。在文化遗产的丰富性、独特性和多元化上与中国具有相似性,对我国具有一定的借鉴作用。中国的遗产保护开始较晚,但随着市场经济的发展和大众旅游的兴起,以及申报世界遗产所带来的巨大效益的影响,遗产保护与管理的理论也迅速发展起来。我国的遗产保护理论很大程度上受到西方理论的影响和制约,还需探索真正适合于中国的遗产发展之路。第二章是中西传统文化差异在建筑遗产中的体现。本章以建筑遗产为例,说明了不同材质与风格的建筑遗产所反映出的文化特征和核心价值。西方建筑以石材为主,风格雄壮威严;中国建筑以木材为主,显得纤细灵动,遗产建筑本体的差异性体现出中西传统文化的不同精神内核。中西管理思想也与传统文化密切相关,中国传统文化的核心儒家文化,本身就是治国安邦的理论,可以被称作“管理型思想”。在中国历史的发展中儒家文化不断糅合其他文化特质,成为多个朝代管理大一统帝国的有效手段,这些管理思想的影响一直延续至今。西方的管理思想起初是“见物不见人”的,没有将人的价值作为管理的目的。随着时代的发展,西方也开始将管理中的人看作是复杂的个体,更接近儒家思想中所倡导的“以人为本”。到了现代这个紧密相连的全球化时代,中西文化的差异性日益显着。不同民族的文化可以拿来比较,但不存在统一的价值体系,文化不会向着同一个方向进化,只会在各自传统文化的基础上不断发展。经济全球化和文化多样性并存是发展的趋势,文化交流与互补必定会对世界的发展有所助益。第三章是中西文化遗产管理体制比较。管理体制是遗产管理中的介体,连接起作为主体的人和作为客体的遗产。在中国遗产事业迅速发展的过程中,出现了一系列的问题,比如遗产地过度商业化、真实性受损、文化认同缺失、利益相关者的矛盾以及对世界遗产的过度利用等。这些问题的出现都与遗产管理体制密切相关,因此体制问题一直是国内学者研究的焦点。我国的遗产管理体制经历了从封闭到开放的过程,多种管理经营模式应运而生,但总体上还是以政府主导、自上而下的管理模式为主。同时,我国作为发展中国家,经济目标仍是发展的主要目标,由此导致了保护与利用之间的矛盾。在遗产价值认知方面,管理者和民众的遗产保护意识尚需培养。在管理模式、资金来源、保护和管理的多元化参与等方面可以借鉴西方的经验。遗产管理和旅游管理关系密切,相互交融,由于遗产也可以被看作是资源,如何合理利用遗产资源,避免空置和过度利用两个极端,是每个遗产地都要平衡的问题。第四章是中西文化遗产管理中的利益相关者比较研究。利益相关者是遗产管理中的主体,包括管理者、保护者、经营者、社区居民、遗产旅游者、非政府组织、社会大众等。管理者与保护者有时是一体的,有时是多个主体,在我国政府是遗产管理责任的主要承担着者,但也不应忽视保护专家的作用。遗产经营者与遗产地居民是一对具有互动关系的主体,二者利益关系的平衡与否直接影响到遗产地的可持续发展。遗产旅游者是受到各方关注的群体,中西方遗产旅游者在看待遗产价值和审美文化方面都存在差异,特别是在对真实性的追求上差异更为显着。如何平衡旅游业发展与遗产保护的关系也是中西方学者研究的焦点问题,遗产地旅游活动中的各种关系都是围绕旅游者展开的,管理者、经营者和参与到景区经营中的社区居民往往会以旅游者的需求为目标。但遗产景区有其特殊性,它还担负着发展社会文化的任务,如果完全迎合大众游客的需求,遗产景区难以发挥它的全部功能。提升旅游的文化和精神层次,是现代文化和遗产旅游的发展方向。遗产地利益相关者之间的关系是动态变化的,只有找到这些关系之间的平衡才能做到遗产地的可持续发展。第五、六、七章为案例研究。第五章比较了遗产活化和遗产数字化管理的中西理论与实践。“活化”是指对遗产的物质层面和价值层面所体现的文化加以“诠释—融合—重构”的过程。遗产的数字化既是主动迎合了时代的发展,也是为了应对社会的改变而必须做出的选择。由于信息时代和互联网的发展,我国与西方在数字化方面的发展齐头并进,并在应用领域超越了西方。故宫在遗产活化和数字化方面做出了许多创新性的实践,收获了正向的社会反馈,这些经验也被其他文化机构所借鉴,对推广和传承文化起到了积极作用。西方研究关注的焦点是数字化、新媒体和社交网络对社会和文化的影响,讨论了技术发展与文化变革的关系。一些学者对数字技术在文化领域的快速发展抱有谨慎的态度,反对技术决定论,认为工具应当为人的目的服务。遗产活化的形式多种多样,但其基本方式都是要对传统文化有了深入了解之后,解码“文化基因”,然后与现代生活方式相连接,给人以怀旧的体验或对文化的共鸣。第六章讨论了历史城镇的可持续发展问题,比较了西班牙的圣地亚哥古城与曲阜。这两处遗产都是各自国家的文化圣地,如何解决传统与现代的矛盾是它们发展中的重要问题。世代生活在历史城镇中的居民是那里的主人,历史城镇也是最能体现利益相关者关系的遗产,如何实现可持续发展是其中的关键问题。曲阜和圣地亚哥古城同属于“文化圣地”,历史城镇常见的商业化倾向可能会削弱其神圣性和文化价值,也可能会出现“创造性破坏”的情况。历史城镇的可持续发展是一种基于文化的解决方案,除了要注重物质遗产的保护,还要重视遗产的价值和文化符号,关注遗产地的地格和历史文化背景。同时,保护传统和现代发展之间需要找到平衡,要考虑到住房、人口、就业、商业、环境、社区融合与文化认同等因素。未来曲阜的发展还要理清利益相关者之间的关系,找到阻碍发展的症结,从而将更好的阐释和发扬儒家文化。第七章比较了两条文化线路遗产,分别是丝绸之路和朝圣之路。文化线路遗产是世界文化遗产中较新的一类,它突破了过去以点状为主的类型特征,在空间上做了延伸。同时也扩展了文化遗产的内涵和外延,避免了文化脉络的割裂,丰富了遗产参观者的活动内容与体验。这类遗产具有流动性和跨文化交流的特征,在管理上更是涉及到跨国的遗产管理,可以借鉴国际管理的经验。我国提出的“一带一路”倡议借用古代丝绸之路的历史符号,发展与沿线国家的经济合作伙伴关系,共同打造政治互信、经济融合、文化包容的利益共同体、命运共同体和责任共同体。由于“一带一路”沿线国家人多地少,经济发展水平较低,旅游经济的表现优于宏观经济发展,旅游业在这些国家国民经济中的地位更为突出,旅游减贫、带动就业等作用需进一步引导、扶持和彰显,文化旅游能够对丝绸之路的复兴发挥重要作用。创新点在于:首先,在研究视角方面,从文化的视角对遗产管理进行研究,是一个比较新的切入点。文化遗产不是无本之木,它的存在本身就代表了文化的传承,因此也要用延续的眼光去看待遗产,把文化遗产放置在传统文化的大背景下去理解和管理。其次,在研究思路与内容上,对比了两个空间——中国与西方,梳理了两个方向——横向与纵向,分析了三个组成部分——遗产管理的主体、客体和介体。在案例部分探讨了三类具有遗产管理领域代表性和前沿性的文化遗产。第三,在研究方法上,采取了跨学科的研究方法,融合了历史学、文化比较学、国际管理学、旅游学的相关理论与方法。管理既是一门科学,也是一种文化,运用了文化与跨文化的理论,讨论了中西差异和经验借鉴,也探索了我国文化遗产的国际化之路。文化遗产是由一代又一代人选择保存下来的,文化遗产的价值既取决于历史,也取决于当代和未来。目前我国文化遗产事业正处于快速发展时期,越来越多的人开始关注遗产除经济价值之外的社会价值和文化价值。通过了解西方遗产的发展道路和经验,可以帮助我们更好的认识自身,要学习西方的先进理念,更要从本国传统文化中汲取力量。文化遗产事业可以促进社会文化的良性发展,进而使我国的文化遗产“走出去”,推广中国优秀的传统文化。
冯晓垞[2]（2020）在《授权型领导对知识型员工绩效的影响研究》文中研究表明随着知识经济的到来,如何提高知识型员工的绩效变得越来越重要,知识型员工的核心人力资本是知识,传统的管理方法并不能对以知识为核心的人力资本进行有效管理,寻求更好的管理知识型员工的方法,进而提升知识型员工绩效的需求日益增加。过往的研究发现,新型的领导风格,如授权型领导能够提升知识型员工的绩效水平,但其中的作用机制在学术界并未达成统一。而在对知识型员工进行知识管理的过程中,知识分享这一核心环节一直是众多学者关注的热点研究领域。本文以此为背景,首先基于社会交换理论,探讨了授权型领导对知识型员工绩效的正向影响作用。基于信息加工理论,探讨了授权型领导对知识型员工知识分享的正向影响作用。基于IPO模型,将知识型员工知识分享作为中介变量来研究授权型领导对于知识型员工绩效的影响,同时参考众多学者的研究过程,在领导-员工行为的探讨中,加入组织层面的影响因素,引入组织文化这一调节变量来研究授权型领导对知识分享的影响,从而提出本文的理论模型。之后选取了国内外成熟的测量量表,通过问卷调查的方式收集数据,之后运用SPSS 20.0对样本数据进行信度效度分析、相关分析和回归分析,对于本论文的理论模型和理论假设进行验证,最终得出理论启示和管理启示。本文的研究结论如下:（1）授权型领导对于知识型员工绩效的提升具有积极影响;（2）授权型领导对于知识型员工知识分享具有积极影响;（3）知识型员工知识分享对于知识型员工绩效水平的提升具有积极影响;（4）知识型员工知识分享在授权型领导提升知识型员工绩效水平的过程中发挥中介作用;（5）在授权型领导促进知识型员工知识分享的过程中,不同的组织文化发挥着不同的调节作用。
姚晓贤[3]（2020）在《A铁路公司企业红色文化建设研究》文中进行了进一步梳理企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、价值观念、经营行为等的总和。它起到引领发展、凝聚力量等作用,是企业生存、竞争和发展的灵魂。红色文化是中国共产党在团结和带领中国人民在实现民族独立、国家富强的过程中创立的先进文化。它是马克思列宁主义与中国实际相结合的产物,是中国优秀文化传统与世界先进文化融合的产物。企业文化来自西方管理,红色文化具有中国特色。目前国内对红色文化,较多的在红色文化的内涵、红色文化的价值与传承发展、红色文化对思想政治工作的影响、红色文化与其他文化之间的关系等方面进行研究。因为政治意识形态的关系,国外单独对红色文化的研究很少。但是对毛泽东思想、中国特色的社会主义以及现代中国文化等方面研究较多。A公司是一家地方合资铁路公司,近年来外部面对国家高速铁路的竞争,客运分流比较明显,经营发展压力很大;内部由于薪酬优势不明显、职业发展预期不明,员工的工作士气有所下降。为了促进红色文化理论与实践对接,推动红色文化理论的发展;同时为了解决A公司发展中遇到的实际问题,提升A公司企业文化建设水平;论文是立足于理论的有效探索、也是立足于现实的管理提升,论文具有一定的理论意义和实践意义。本篇论文以A公司这家成立21年的地方合资铁路公司为样本,采用文献研究、案例研究和调查研究法进行研究。文献研究主要是阅读企业文化和红色文化的相关书籍、论文以及A公司的各类相关资料;案例研究主要通过选取与A公司情况相近的国有铁路企业为样本,进行对比分析;调查研究重点对A公司管理人员和普通员工进行问卷调查、走访了解,为开展课题研究收集基础数据和资料。论文第一部分,主要是对研究的背景、目的及意义进行阐释,并就国内外当前的研究状况进行分析,提出本研究的主要内容和创新之处。论文第二部分,主要是对企业文化的定义进行阐释,整理了企业文化的相关理论,从实际应用的角度分析红色文化的导向、激励、凝聚、辐射、约束五项功能。对红色文化的基本概念、基本要素进行阐释,阐明了红色文化的本质和特征。从外部环境需求和企业内部需求等方面论述了A公司加强企业红色文化建设的现实机遇。论文第三部分,主要是对A公司的企业红色文化建设现状进行分析。先是从基本情况和历史沿革两个方面,对A公司企业背景进行较为全面的描述,构建A公司整体情况框架,为A公司企业红色文化建设确定一个基本参照;同时通过历史沿革的描述,理清A公司企业红色文化建设的发展背景。论文从精神、制度、行为和物质四个层面对企业红色文化建设的现状进行阐述,分析20多年来A公司企业红色文化建设的具体情况。论文第四部分,通过问卷调查、案例研究等方法,对A公司企业红色文化建设在四个层面存在的问题进行具体分析,为论文推进明确问题导向。论文第五部分,在问题分析、必要性论证的基础上,提出了A公司企业红色文化建设的对策和建议,在建设内容上,提出要在企业精神中注入红色精神、在管理制度中融入红色管理、在文化行为上体现红色作风、在物质层面上凸显红色基因,使A公司企业红色文化在精神、制度、行为和物质层面更加契合外部环境需要和企业自身需求,实现企业红色文化的充实、改良和升级;这四个方面的对策和建议,来自于笔者对企业红色文化的理论探索和实践尝试,力求为国有企业开展红色文化建设提供一点粗浅参考。论文的主要结论是:在当前状况下,A公司开展红色企业文化建设,从外部讲是国家社会发展的阶段性需要,尤其是在社会经济发展新时期,增强企业红色引领的需要;从内部看是弥补原有企业文化偏“软”的不足,以更加刚性的企业文化解决企业发展中遇到的问题的需要。针对A公司这个国有地方合资铁路公司遇到的实际情况,将红色文化融入企业文化,开展企业红色文化建设,既有利于红色文化理论的发展,也有利于公司企业文化的改良。A公司的红色企业文化建设,应着重把握环境需要和现实需求,做到科学规划、精细落实、不断优化,使其在企业转型发展中发挥更加积极有效的作用。
刘子卉[4]（2020）在《基于企业文化的L供电公司员工绩效提升研究》文中提出近年来,新一轮电力体制改革在我国全面推进开展,此次改革主要方向是开放售电侧,这让电量交易变得更加容易,新成立的售电公司如雨后春笋般涌现,电力销售侧竞争日益加剧,这也给供电企业的经营发展带来了新的挑战和机遇。要想在此轮电力体制改革中站稳脚跟,进一步提升员工的业务技能水平、服务水平是必须采取的措施之一。建设有利于企业发展的企业文化,努力形成高质量的员工绩效水平,在当代供电企业发展中显得尤为重要。企业文化和员工绩效是紧密相连的,本文试图运用国内外最新的理论研究成果,结合L供电公司实际情况,就L供电公司企业文化建设和员工绩效方面存在的问题进行研究,并进一步探讨该公司企业文化建设和员工绩效之间的内在联系,以此为基础,基于企业文化设计L供电公司员工绩效提升方案策略。本文分为六个部分。第一章,绪论,该部分主要是本文综合性论述,分别对本文研究的目的、意义和方法进行了阐述,同时简要概述了国内外研究状况;第二章,相关理论基础,主要是阐述了企业文化、员工绩效相关的理论研究成果,对二者的定义、作用及相关理论进行了阐述;第三章,L供电公司企业文化和员工绩效存在问题分析,通过在L供电公司实地考察和对部分员工的访谈的结果,探讨该公司在企业文化建设和员工绩效工作方面存在的问题和不足;第四章,L供电公司企业文化和员工绩效关系研究,通过问卷调查的方式,探究L供电公司企业文化和员工绩效之间的内在联系,以实证的方式证明了二者的相关性,同时通过回归分析检验二者之间的内在联系,明确二者不同维度间的相互关系;第五章,L供电公司企业文化建设和员工绩效提升方案,依据本文发现的问题,设计出针对性较强的实施方案供L供电公司参考,从设计思路和原则、目标要求、具体内容、实施流程、保障措施几个方面来阐述。第六章,结论与展望。针对L供电公司进行的这一系列研究以及设计的企业文化建设和员工绩效提升方案,可以为L供电公司发展提供借鉴,同时可以推广应用至同类型的地市供电公司,具有一定的理论意义和实际应用价值。
黄婧[5]（2020）在《企业文化资本对其内部控制的影响研究 ——以海底捞为例》文中提出我国正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期,高质量发展阶段中激烈的市场竞争和严格的监管制度也对企业管理内部控制提出更高的要求。尽管财政部和证监会等监管机构针对上市公司的内部控制不断出台更加详细严厉的规定,我国上市公司内部控制总体水平仍较低,亟待优化升级。据2011-2018年我国上市公司内部控制分析报告显示,存在重大内部控制缺陷的企业数量仍逐年增加,截至2018年,内部控制质量处于V级水平及VI级水平的公司仍占绝对比重。目前我国企业内部控制手段以刚性制度、强制手段为主,在内部控制失效行为的防范和治理上呈现滞后性、被动性,缺乏文化层面建设从而缺乏主动能力和柔性控制。企业管理和内部控制本质上是对人的管理和控制,所有刚性手段都需要通过员工来实施到员工身上,通过影响人的精神信念,改造员工的价值观,从而引导员工正确地参与控制活动,对内部控制起到事半功倍、深远长久的作用。企业能将文化建设融入经营管理的方方面面以增创自己的文化影响力,成为能给企业带来利益流入的文化资源。因此,软控制在企业内部控制中发挥的主动性作用越来越受到企业和学术界的重视。本文将文化资本理论引入企业管理领域,用企业文化资本来描述内部控制中的软控制,从文化资本的角度探讨企业所拥有的柔性管理资源对内部控制的影响方式,从而为企业内部控制模式的优化升级提出建议。本文所指的是广义的文化资本,强调文化同时具备资本性和精神性两面,在形态上既有无形的精神活动,也可以是有形的文化产品;在介质上既可通过影响人的思想来实现控制活动,也可通过精神成果如技术、创意、制度等直接推动内部控制。因此,在借鉴学者王云（2013）和操志强（2015）的研究基础上,本文将企业文化资本总结为三个维度:文化生产力、文化导向力、文化管理力,包含创新精神、企业舆情声量、企业社会责任、基层人力资本等多个要素,使用我国2014-2017年上市公司的数据进行实证研究发现:（1）企业创新精神、社会责任和基层人力资本的加强有利于其内部控制质量的提高。（2）当企业违规违法事件较少时,其舆情声量的增加有利于加强内部控制;当企业当年违规违法事件大于4次时,其舆情声量的增加损害内部控制。结合海底捞的案例研究,探索文化资本在实践中影响内部控制的实践方法,总结提出企业由下向上加强文化建设,培养科学创新有针对性的文化资本,提升内部软控制能力的经验和建议。
程炎娟[6]（2019）在《FNG公司企业文化建设及优化研究》文中进行了进一步梳理企业文化是企业持续发展的基础,企业文化激励着公司和员工的一切行为。在日益激烈的市场竞争中,企业文化的重要性已经得到各类企业的认同,企业文化还被视为企业发展的强大动力。实践证明,企业文化建设与经营管理密切联系,直接关系到企业兴衰成败。与企业发展战略匹配的企业文化会推动企业发展,反之则会阻碍企业发展。FNG公司成立至今近二十年,从最初规模较小的家族企业发展成为销售过亿、拥有近200名员工的股份制企业,纵观其发展过程,企业文化起到了重要作用。公司文化经历了不同的发展阶段,在企业文化建设过程中逐渐发展成长。本文以FNG公司为研究对象,概述了公司及人力资源建设现状,企业文化发展历程及现状,结合国内外企业文化理论,重点阐述了企业文化的内涵、功能、结构,应用到金.S.卡梅隆和罗伯特.E.奎因理论和Denison的企业文化类型和OCQ量表,对该公司企业文化发展现状进行了分析,并从思想、制度、行为和物质层面对企业文化建设存在的问题进行了剖析,遵循全员参与、以人为本、循序渐进、突出特点的四大原则,对企业文化定位,提炼出精神、制度、行为和物质层面对FNG公司企业文化建设优化的内容。最后,从统一高层、中层、基层员工思想认识,作为公司文化建设优化思想保障;完善企业文化考评制度,作为公司文化建设优化制度保障;充分授权,加强组织监督,作为公司文化建设优化行为保障;提高充足企业文化建设资金,作为企业文化建设优化的物质保障。期望通过对FNG公司企业文化分析和企业文化建设优化,为FNG公司的发展壮大提供有力帮助和支持。本研究能够对企业文化建设提供启示和借鉴,对于类似企业的企业文化研究也有帮助和参考意义。
杨志甫[7]（2019）在《基于企业文化视角的家族企业发展研究》文中指出在当今以金融、技术、信息科技为主导的知识经济时代,企业兴盛靠管理,而管理的竞争焦点在文化。企业文化是家族企业持续发展的源动力,为使家族企业持续稳定成长,适应社会发展的需要,跟上时代发展的脚步,我们需要更多地去关注和研究我国家族企业管理水平的提高,更加重视家族企业文化建设,建立起适应、促进企业发展的企业文化,发掘出蕴藏在企业内部推动企业持续发展的强大动力。本文通过企业文化的定义和企业文化功能入手,阐述国内外企业文化研究的现状,采用丹尼森企业文化模型,对企业文化与企业战略的匹配度、企业文化与企业管理的适应性、企业文化与企业制度的融合度、企业文化与企业员工行为的一致性的特征进行了分析,通过丹尼森企业文化模型对奥康企业文化的使命、适应性、参与性、一致性进行深入剖析,对奥康企业文化建设过程中存在的问题进行诊断与评估,揭示了企业文化在企业发展过程中存在相互冲突的特性,为家族企业文化建设如何诊断与评估提供借鉴,并就如何建设家族企业文化促进家族企业持续发展提出了策略分析。从奥康企业的丹尼森文化模型的评估与诊断中启示我们,企业在塑造企业文化时必须进行必要的平衡和协调,避免内部矛盾的发生和持续恶化。其中关键一点就是企业必须充分认识到自身的经营发展状况及企业战略目标,结合企业实际情况对企业文化中的相关特性进行强化或弱化,或采取有效的策略使之相互促进和影响,以形成合力,这样才能确保企业文化的持久生命力,确保企业持续稳定发展。奥康企业文化与企业发展的协调融合发展的成功经验,为我们家族企业如何建设优秀的企业文化提供了很好的借鉴。从奥康企业文化的案例分析中同样我们看到了奥康企业在企业文化创新、领导力文化创新、管理文化创新、人本文化创新为企业持续发展提供的强大能量,它启示我们只有建立适应企业发展的企业文化,让企业核心价值观得以形成并深入人心,才能从根本上调动员工的积极性,提升员工的归属感和凝聚力。企业员工只有将企业视为家,企业的凝聚力才会不断攀升,企业的核心竞争力才会助推企业持续稳定发展。
单自强[8]（2019）在《北京中成康富公司团队文化问题及对策研究》文中研究指明团队文化是企业文化的重要构成因素,是企业文化的组成单元,一个企业如果有较强的团队文化,团队的凝聚力就会提升,工作效率也会不断提高,企业的核心竞争力、市场占有率以及企业效益,都会有较好的发展。团队文化在企业的发展和进步中起着非常重要的作用。在团队管理中,团队文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能和约束功能,具有重要的意义。与此同时,团队文化建设也由许多因素构成,如团队精神和以人为本的理念、团队领导的培养、人才成长氛围的营造以及有效的激励机制等方面。本文以北京中成康富公司为研究对象,对北京中成康富公司在团队文化建设方面存在的问题进行了分析,问题的分析分别从企业管理方面和团队成员两个方面进行。在问题分析的基础之上,对北京中成康富公司团队文化建设的具体对策进行了研究与分析。提出了针对性的问题解决对策。通过本文的分析,发现北京中成康富公司在企业管理方面,在团队文化建设方面都存在着比较多的问题和不足,在团队成员方面也存在着相互信任的意识比较差,团队成员职责不清晰等等问题。希望通过本课题的研究,对北京中成康富公司团队文化的建设产生积极地影响和启发,提高北京中成康富公司团队文化的水平,提升公司的管理能力,市场综合竞争力。
肖新平[9]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中研究表明本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
赵一帆[10]（2019）在《外商投资参与PPP项目跨文化冲突管理研究》文中认为PPP是指为提供公共产品或服务,政府和社会资本之间所形成的一种公私合作的项目运作模式。随着经济全球化、“一带一路”建设的深入实施,以及亚投行的成功运营,已有越来越多的外资企业参与到中国的PPP项目中来。外商投资作为PPP项目的社会资本参与方,对于提高PPP项目水平具有重要作用。但是,项目参与主体的文化背景、思维方式、价值取向等文化要素不同会造成中西方文化的差异,并由此产生跨文化冲突及跨文化风险,导致项目内部沟通失效、管理和运作效率低下、运营成本增加等问题,甚至可能使项目失败。外资参与的PPP项目具有跨文化适应的可能性,为有效化解文化差异带来的矛盾,将跨文化冲突造成的风险降到最低限度,本文从跨文化适应理论出发,主要研究内容如下:（1）在查阅前人研究的基础上,界定了外资参与PPP项目的相关概念、特点和内涵,分析了文化的含义、构成、特征等,结合跨文化管理相关理论,界定了跨文化管理、跨文化冲突管理等概念。（2）分析了外资参与PPP项目跨文化适应的动因,构建外资参与PPP项目跨文化适应机制;并将外资参与PPP项目的跨文化适应过程分为三个阶段四个时期,并分析认为要在领导决策机制、人力资源管理、跨文化沟通管理、团队文化建设四个维度上达到跨文化适应。（3）对比分析中西方文化的天人观差异,并将这些差异归类到跨文化适应的不同维度上,构建外资参与PPP项目的跨文化适应模型。（4）根据外资参与PPP项目的跨文化适应模型,从领导决策、人力资源、沟通管理和团队文化四个维度构建外资参与PPP项目跨文化适应的内部管理机制,从项目与东道国、项目与母国政府、项目与母国本部三个方面构建外资参与PPP项目跨文化适应的外部协调机制,并分别提出相关建议。
二、组织文化在人力资源管理中的作用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、组织文化在人力资源管理中的作用（论文提纲范文）
（1）基于文化视角的中西文化遗产管理比较研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 概念界定与研究综述 |
| 一、概念界定 |
| 二、研究综述 |
| 第三节 研究思路、研究方法与创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究的创新点 |
| 第四节 相关理论 |
| 一、文化遗产价值判定标准 |
| 二、文化遗产活化理论 |
| 三、真实性理论 |
| 四、文化认同理论 |
| 五、跨文化理论 |
| 第一章 中西遗产管理的发展阶段比较 |
| 第一节 欧洲遗产理论的发展阶段 |
| 一、古典时期(17世纪前) |
| 二、17世纪至19世纪初期 |
| 三、19世纪初期至19世纪90年代 |
| 四、19世纪90年代至20世纪中后期 |
| 五、现代修复理论(20世纪后期至21世纪) |
| 六、遗产保护与管理中常用词词义辨析 |
| 第二节 西班牙遗产管理的发展阶段 |
| 一、早期的修复实践(19世纪以前) |
| 二、19世纪的保护实践 |
| 三、20世纪的遗产保护与管理 |
| 第三节 中国遗产管理的发展阶段 |
| 一、中国传统的修复实践(20世纪之前) |
| 二、现代遗产管理的萌芽期(20世纪初至20世纪60年代) |
| 三、停滞期与摸索期(20世纪60年代至20世纪80年代) |
| 四、现代遗产管理的发展期(20世纪90年代至今) |
| 第四节 中西遗产管理发展阶段的比较 |
| 一、英法遗产管理的比较 |
| 二、中西遗产管理发展阶段中体现出的文化差异 |
| 本章小结 |
| 第二章 中西传统文化差异在遗产管理中的体现 |
| 第一节 中国传统文化在建筑遗产及管理思想中的体现 |
| 一、中国传统文化的四个维度 |
| 二、中国建筑遗产的文化特征 |
| 三、中国的管理文化 |
| 第二节 西方传统文化在建筑遗产及管理思想中的体现 |
| 一、西方传统文化的四个维度 |
| 二、西方建筑遗产的文化特征 |
| 三、西方的管理文化 |
| 第三节 中西方建筑遗产特征及管理思想比较 |
| 一、中西传统文化四个维度的比较 |
| 二、中西建筑遗产的文化特征比较 |
| 三、中西方管理文化的比较 |
| 本章小结 |
| 第三章 中西文化遗产管理体制比较 |
| 第一节 中国遗产管理体制 |
| 一、我国遗产管理体制 |
| 二、遗产保护与旅游发展的关系 |
| 三、我国遗产管理现状与存在的问题 |
| 四、我国遗产管理的法律框架 |
| 第二节 西方遗产管理体制 |
| 一、西方国家的遗产管理体制 |
| 二、“以价值为导向”的管理方法 |
| 三、文化遗产的效益评价 |
| 四、国际遗产保护与管理的法律框架 |
| 第三节 西班牙遗产管理体制 |
| 一、西班牙遗产保护机构 |
| 二、西班牙遗产管理的法律框架 |
| 三、西班牙的特色保护措施 |
| 第四节 中西遗产管理体制的比较与借鉴 |
| 一、中西遗产管理法律框架的比较 |
| 二、国际遗产管理理念的本土化问题 |
| 三、中西遗产管理体制的比较 |
| 四、西方管理体制的借鉴 |
| 本章小结 |
| 第四章 中西文化遗产管理中的利益相关者比较 |
| 第一节 文化遗产管理中的利益相关者概述 |
| 一、遗产管理者与保护者 |
| 二、遗产经营者 |
| 三、遗产地社区居民 |
| 四、遗产旅游者 |
| 五、非政府组织 |
| 六、社会大众 |
| 七、利益相关者之间的关系 |
| 第二节 中西文化遗产管理者与保护者的比较 |
| 一、文化遗产的保护主体 |
| 二、保护与科学的关系 |
| 第三节 中西文化遗产经营者与社区居民的比较 |
| 一、遗产经营者比较 |
| 二、社区居民的参与度比较 |
| 三、社区居民与其他利益相关者的关系 |
| 第四节 中西文化遗产旅游者的比较 |
| 一、中西方旅游者对真实性的追求差异 |
| 二、中西方旅游者的审美差异 |
| 三、遗产旅游者与其他利益相关者的关系 |
| 四、遗产旅游对遗产地的影响 |
| 本章小结 |
| 第五章 故宫与西方博物馆:遗产活化与数字化管理比较 |
| 第一节 案例部分的概念界定与相关理论 |
| 一、世界文化遗产 |
| 二、文化遗产的数字化 |
| 三、文化遗产的可持续发展 |
| 四、全球化对文化遗产的影响 |
| 五、中国与西班牙世界文化遗产概况 |
| 第二节 故宫博物院的遗产活化与数字化管理 |
| 一、故宫概况 |
| 二、故宫的遗产活化实践 |
| 三、故宫的遗产数字化实践 |
| 第三节 阿尔罕布拉宫的遗产活化与西方博物馆的数字化管理 |
| 一、阿尔罕布拉宫概况 |
| 二、阿尔罕布拉宫的遗产利用 |
| 三、西方遗产数字化研究 |
| 第四节 中西遗产活化与数字化管理比较 |
| 一、实体博物馆与数字博物馆 |
| 二、博物馆的体验方式 |
| 三、博物馆的创新之道 |
| 四、遗产活化的发展方向 |
| 本章小结 |
| 第六章 曲阜与圣地亚哥古城:历史城镇的可持续发展比较 |
| 第一节 曲阜“三孔”及其遗产价值 |
| 一、曲阜的历史变化 |
| 二、曲阜的遗产价值 |
| 三、曲阜的城市发展演变 |
| 第二节 圣地亚哥古城的改造经验 |
| 一、圣地亚哥的古城与新城 |
| 二、圣地亚哥城市改造的经验 |
| 第三节 历史城镇的可持续发展经验借鉴 |
| 一、“圣地”类遗产的管理 |
| 二、历史城镇的商业化问题 |
| 三、两处圣地管理的异同 |
| 四、历史城镇可持续发展的经验借鉴 |
| 本章小结 |
| 第七章 丝绸之路与朝圣之路:文化线路遗产的开发与管理比较 |
| 第一节 文化线路遗产 |
| 一、文化线路遗产的提出 |
| 二、文化线路遗产的价值 |
| 三、线性文化遗产的相关概念 |
| 第二节 丝绸之路的发展 |
| 一、丝绸之路概况 |
| 二、丝绸之路的文化价值 |
| 第三节 朝圣之路的发展 |
| 一、朝圣之路概况 |
| 二、朝圣之路的发展经验 |
| 第四节 欧洲的文化线路体系 |
| 一、文化线路认定 |
| 二、管理体系 |
| 三、财政制度 |
| 第五节 文化线路遗产的发展与管理比较 |
| 一、“欧洲文化线路”的管理经验借鉴 |
| 二、西班牙朝圣之路的发展经验借鉴 |
| 三、我国发展文化线路遗产的建议 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 一、基于文化视角的发现 |
| 二、西方遗产管理体制借鉴 |
| 三、案例总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）授权型领导对知识型员工绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法和创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 授权型领导及其员工关系研究 |
| 2.1.1 授权型领导的概念 |
| 2.1.2 授权型领导与员工创新能力和创造力关系研究 |
| 2.1.3 授权型领导与知识分享关系研究 |
| 2.1.4 授权型领导与员工绩效关系研究 |
| 2.1.5 授权型领导与其他员工行为关系研究 |
| 2.2 知识型员工及其相关研究 |
| 2.2.1 知识型员工的概念 |
| 2.2.2 知识型员工管理相关研究 |
| 2.3 知识分享及其相关研究 |
| 2.3.1 知识分享的概念 |
| 2.3.2 知识分享相关实证研究 |
| 2.4 员工绩效及其相关研究 |
| 2.4.1 员工绩效的概念 |
| 2.4.2 员工绩效相关实证研究 |
| 2.5 组织文化及其相关研究 |
| 2.5.1 组织文化的概念 |
| 2.5.2 组织文化与领导风格关系研究 |
| 2.5.3 组织文化与员工行为关系研究 |
| 2.5.4 组织文化与组织绩效关系研究 |
| 2.6 其他相关理论基础 |
| 2.6.1 社会交换理论 |
| 2.6.2 信息加工理论 |
| 2.6.3 IPO模型 |
| 第三章 研究模型与假设 |
| 3.1 研究变量的测量维度 |
| 3.1.1 授权型领导的测量维度 |
| 3.1.2 知识分享的测量维度 |
| 3.1.3 员工绩效的测量维度 |
| 3.1.4 组织文化的测量维度 |
| 3.2 理论模型 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 授权型领导与知识型员工绩效的关系假设 |
| 3.3.2 授权型领导与知识型员工知识分享的关系假设 |
| 3.3.3 知识型员工知识分享与知识型员工绩效的关系假设 |
| 3.3.4 知识型员工知识分享的中介作用假设 |
| 3.3.5 组织文化的调节作用假设 |
| 第四章 研究设计 |
| 4.1 变量测量 |
| 4.1.1 授权型领导的测量 |
| 4.1.2 知识型员工知识分享的测量 |
| 4.1.3 知识型员工绩效的测量 |
| 4.1.4 组织文化类型的测量 |
| 4.2 调查问卷与数据收集 |
| 第五章 统计分析与假设检验 |
| 5.1 信度分析 |
| 5.2 效度分析 |
| 5.3 描述性统计分析及相关分析 |
| 5.4 回归分析 |
| 5.5 中介效应检验 |
| 5.6 调节效应检验 |
| 5.7 假设检验结果统计 |
| 第六章 研究结果与管理启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.2.1 授权型领导对于知识型员工的管理作用 |
| 6.2.2 构建与领导风格高度匹配的组织文化 |
| 第七章 研究不足与展望 |
| 7.1 研究不足 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）A铁路公司企业红色文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)选题背景、研究目的及研究意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.研究目的及意义 |
| (二)国内外研究动态 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (三)研究方法、内容与框架 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究的主要内容 |
| 3.研究框架 |
| (四)研究的创新之处 |
| 二、相关概念与理论 |
| (一)企业文化的概念与理论 |
| 1.企业文化的定义 |
| 2.企业文化的主要理论 |
| 3.企业文化的功能 |
| (二)企业红色文化的概念界定 |
| (三)企业红色文化建设的现实机遇 |
| 1.契合新时代加强党的建设的总要求 |
| 2.符合企业文化改造升级的迫切需要 |
| 3.是优化企业治理体系的现实需求 |
| 三、A铁路公司简况及企业红色文化建设现状 |
| (一)A铁路公司背景简介 |
| 1.A铁路公司的基本情况 |
| 2.A铁路公司的历史沿革 |
| (二)企业红色文化建设的现状 |
| 1.红色文化逐步融入企业理念体系 |
| 2.企业红色文化建设的制度正在完善 |
| 3.企业红色文化在员工的行为活动中有所体现 |
| 4.企业红色文化有一定的物质表现 |
| 四、A铁路公司企业红色文化建设存在的问题及成因分析 |
| (一)A铁路公司企业红色文化建设调查分析 |
| 1.调查研究的基本情况 |
| 2.样本数据的统计分析 |
| 3.调查研究的主要结论 |
| (二)A铁路公司企业红色文化建设存在的问题和原因 |
| 1.精神层面:企业的红色精神不够鲜明 |
| 2.制度层面:企业红色文化建设的制度机制欠完善 |
| 3.行为层面:企业红色精神向行为转化存在不足 |
| 4.物质层面:企业红色文化的物质体现不够充分 |
| 五、A铁路公司企业红色文化建设的对策和建议 |
| (一)在企业精神中注入红色精神 |
| 1.以红色文化增强企业精神的导向作用 |
| 2.以红色文化增强企业精神的激励作用 |
| 3.以红色文化增强企业精神的创新动能 |
| (二)在管理制度中融入红色管理 |
| 1.建立核心引领制度体系 |
| 2.不断完善人力资源制度 |
| 3.升级改造考评激励制度 |
| 4.重新修订企业红色文化相关制度 |
| (三)在文化行为上体现红色作风 |
| 1.建立良好的整体行为规范 |
| 2.重视各级管理人员的行为引导作用 |
| 3.发挥先进人物的典型示范作用 |
| 4.抓好职工的职业行为养成 |
| (四)在物质层面上凸显红色基因 |
| 1.挖掘企业红色资源 |
| 2.建好企业红色阵地 |
| 3.搭好企业红色文化传播平台 |
| 4.开发企业红色文化产品 |
| 5.开展企业红色文化活动 |
| 6.设计企业红色文化标识 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 铁路公司企业文化建设调查问卷 |
| 致谢 |
（4）基于企业文化的L供电公司员工绩效提升研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的目的和意义 |
| 1.1.1 选题目的 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究状况 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容和框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 企业文化综述 |
| 2.1.1 企业文化的起源、概念 |
| 2.1.2 企业文化的作用 |
| 2.1.3 企业文化的四层面理论 |
| 2.2 员工绩效综述 |
| 2.2.1 员工绩效的概念 |
| 2.2.2 绩效管理的主要方法 |
| 2.2.3 影响员工绩效的因素 |
| 2.3 企业文化与员工绩效关系综述 |
| 第三章 L供电公司企业文化和员工绩效存在问题分析 |
| 3.1 L供电公司基本情况 |
| 3.1.1 L供电公司发展现状 |
| 3.1.2 L供电公司企业文化 |
| 3.1.3 L供电公司员工绩效管理 |
| 3.2 L访谈基本情况 |
| 3.2.1 访谈目的 |
| 3.2.2 访谈内容 |
| 3.2.3 访谈对象 |
| 3.3 结果说明 |
| 3.3.1 L供电公司企业文化建设中存在的问题 |
| 3.3.2 L供电公司员工绩效中存在的问题 |
| 3.4 总结与归纳 |
| 第四章 L供电公司企业文化和员工绩效关系研究 |
| 4.1 问卷调查设计 |
| 4.1.1 量表设计 |
| 4.1.2 问卷调查信度、效度分析 |
| 4.2 问卷调查数据关系研究 |
| 4.2.1 问卷调查发放情况 |
| 4.2.2 描述性统计 |
| 4.2.3 相关性分析 |
| 4.2.4 回归分析 |
| 4.3 问卷调查研究结果 |
| 4.3.1 企业文化研究结论 |
| 4.3.2 员工绩效研究结论 |
| 4.3.3 企业文化对员工绩效影响的研究结论 |
| 第五章 L供电公司基于企业文化建设的员工绩效提升方案 |
| 5.1 设计原则和思路 |
| 5.1.1 设计原则 |
| 5.1.2 设计思路 |
| 5.2 目标要求 |
| 5.3 具体内容 |
| 5.3.1 物质文化提升员工绩效 |
| 5.3.2 行为文化提升员工绩效 |
| 5.3.3 制度文化提升员工绩效 |
| 5.3.4 精神文化提升员工绩效 |
| 5.4 实施流程 |
| 5.4.1 起步阶段 |
| 5.4.2 整体推进阶段 |
| 5.4.3 总结回顾和改进阶段 |
| 5.5 保障措施 |
| 5.5.1 建立协作共建机制 |
| 5.5.2 加大宣传力度 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（5）企业文化资本对其内部控制的影响研究 ——以海底捞为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 可能的创新与不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 研究现状 |
| 2.1.1 企业文化资本 |
| 2.1.2 企业内部控制 |
| 2.2 研究评述 |
| 第3章 企业文化资本与内部控制的理论分析 |
| 3.1 企业文化资本理论分析 |
| 3.1.1 企业文化资本的内涵界定 |
| 3.1.2 企业文化资本的维度 |
| 3.2 企业内部控制的理论分析 |
| 3.3 企业文化资本对其内部控制的作用关系分析 |
| 3.3.1 创新精神影响企业内部控制的机理分析 |
| 3.3.2 舆情声量影响企业内部控制的机理分析 |
| 3.3.3 社会责任影响企业内部控制的机理分析 |
| 3.3.4 基层人力资本影响企业内部控制的机理分析 |
| 第4章 我国企业文化资本对内部控制影响的实证研究 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 样本选择和数据来源 |
| 4.1.2 变量解释 |
| 4.1.3 模型构建 |
| 4.2 实证分析 |
| 4.2.1 描述性分析 |
| 4.2.2 相关性分析 |
| 4.2.3 回归性分析 |
| 4.2.4 门限效应分析 |
| 4.2.5 稳健性检验 |
| 4.3 实证结果 |
| 第5章 海底捞的文化资本对内部控制的影响分析 |
| 5.1 案例选取 |
| 5.2 海底捞集团基本情况简介 |
| 5.2.1 业务发展 |
| 5.2.2 经营模式和组织架构 |
| 5.2.3 财务状况 |
| 5.2.4 人力资源管理 |
| 5.3 海底捞集团内部控制情况 |
| 5.3.1 内部环境 |
| 5.3.2 风险评估 |
| 5.3.3 控制活动 |
| 5.3.4 信息沟通 |
| 5.3.5 内部监督 |
| 5.4 海底捞文化资本对内部控制的影响分析 |
| 5.4.1 企业创新精神对海底捞内部控制的影响分析 |
| 5.4.2 企业舆情声量对海底捞内部控制的影响分析 |
| 5.4.3 企业社会责任对海底捞内部控制的影响分析 |
| 5.4.4 企业基层人力资本对海底捞内部控制的影响分析 |
| 第6章 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 启示建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）FNG公司企业文化建设及优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 企业文化概念及理论基础 |
| 2.1 企业文化的内涵 |
| 2.2 企业文化的功能 |
| 2.3 企业文化的结构 |
| 2.4 企业文化的理论 |
| 2.4.1 金.S.卡梅隆和罗伯特.E.奎因理论 |
| 2.4.2 Denison的企业文化类型和OCQ量表 |
| 第三章 FNG公司企业文化建设优化研究 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司经营发展现状 |
| 3.1.2 企业文化发展历程 |
| 3.2 企业文化建设优化的原则 |
| 3.2.1 全员参与原则 |
| 3.2.2 以人为本原则 |
| 3.2.3 循序渐进原则 |
| 3.2.4 突出重点原则 |
| 3.3 企业文化建设优化的步骤 |
| 3.3.1 企业文化的诊断 |
| 3.3.2 企业文化的定位 |
| 3.3.3 企业文化的导入 |
| 3.4 企业文化建设优化的实施 |
| 3.4.1 精神层面的内容 |
| 3.4.2 制度层面的内容 |
| 3.4.3 行为层面的内容 |
| 3.4.4 物质层面的内容 |
| 第四章 FNG公司企业文化建设优化保障 |
| 4.1 企业文化建设优化的思想保障 |
| 4.2 企业文化建设优化的制度保障 |
| 4.3 企业文化建设优化的行为保障 |
| 4.4 企业文化建设优化的物质保障 |
| 第五章 结论与讨论 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 启示 |
| 5.3 研究局限与展望 |
| 5.3.1 研究局限 |
| 5.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）基于企业文化视角的家族企业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 选题背景及意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内外对于中国家族企业研究综述 |
| 1.3.2 国内外企业文化研究综述 |
| 1.3.3 国内外企业文化与企业持续发展研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献分析法 |
| 1.4.2 实例分析与理论分析结合 |
| 1.4.3 案例研究法 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 1.6 研究思路 |
| 1.7 主要创新点 |
| 第2章 理论基础及相关概念界定 |
| 2.1 家族企业相关概念界定 |
| 2.1.1 家族企业概念的界定 |
| 2.1.2 我国企业家族化程度 |
| 2.2 企业文化基础理论及相关概念界定 |
| 2.2.1 企业文化的概念 |
| 2.2.2 企业文化基本理论概览 |
| 2.2.3 企业文化的功能 |
| 2.2.4 丹尼森企业文化模型 |
| 2.3 企业文化与企业持续发展的关系 |
| 2.3.1 企业文化与企业战略 |
| 2.3.2 企业文化与企业管理 |
| 2.3.3 企业文化与企业制度 |
| 2.3.4 企业文化与企业员工 |
| 第3章 企业文化与家族企业持续发展的关系分析 |
| 3.1 企业文化与家族企业战略的匹配 |
| 3.2 企业文化与家族企业管理的适应性 |
| 3.3 企业文化与家族企业制度的融合度 |
| 3.4 企业文化与家族企业员工行为的一致性 |
| 本章小结 |
| 第4章 奥康集团企业文化案例分析 |
| 4.1 奥康企业状况 |
| 4.2 基于丹尼森文化模型的奥康企业文化分析 |
| 4.2.1 奥康企业文化中的使命 |
| 4.2.2 奥康企业文化中的适应性 |
| 4.2.3 奥康企业文化中的参与性 |
| 4.2.4 奥康企业文化中的一致性 |
| 4.3 奥康企业的文化发展分析 |
| 4.3.1 奥康企业文化阶段性模型分析 |
| 4.3.2 奥康企业文化发展分析总结 |
| 4.4 奥康企业文化塑造促进企业持续发展启示 |
| 第5章 塑造企业文化促进家族企业持续发展策略分析 |
| 5.1 建设与国家主流文化相匹配的企业文化促进企业持续发展 |
| 5.2 提炼企业家精神促进企业持续发展 |
| 5.2.1 企业家精神 |
| 5.2.2 企业家精神的概括和提炼 |
| 5.3 完善企业制度促进企业持续发展 |
| 5.4 塑造独特的企业文化促进企业持续发展 |
| 5.4.1 精准定位、创企业动力之源 |
| 5.4.2 加强领导,率先垂范 |
| 5.4.3 树立以人为本的管理理念 |
| 5.5 坚持企业文化的传承与发展促进企业持续发展 |
| 结论与展望 |
| 结论 |
| 研究的不足与进一步展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（8）北京中成康富公司团队文化问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究内容及研究方法 |
| 1.5 研究现状 |
| 1.5.1 团队文化建设的相关研究 |
| 1.5.2 团队文化相关研究 |
| 1.5.3 团队管理相关研究 |
| 1.6 技术路线 |
| 1.7 研究创新与不足 |
| 2. 相关概念及理论分析 |
| 2.1 相关概念分析 |
| 2.1.1 文化的定义与特征 |
| 2.1.2 团队文化的定义 |
| 2.1.3 团队文化的内容结构 |
| 2.1.4 团队文化的具体内容 |
| 2.1.5 团队建设的作用分析 |
| 2.1.6 团队建设的必要性分析 |
| 2.2 相关理论分析 |
| 2.2.1 团队理论 |
| 2.2.2 组织理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 目标理论 |
| 2.2.5 冲突理论 |
| 2.3 团队文化构建的核心要素分析 |
| 2.3.1 团队合作精神培养 |
| 2.3.2 以人为本的理念 |
| 2.3.3 团队领导的培养 |
| 2.3.4 人才成长氛围的营造 |
| 2.3.5 有效的激励机制 |
| 3. 北京中成康富公司团队文化现状及功能分析 |
| 3.1 北京中成康富公司简介 |
| 3.1.1 北京中成康富公司简介 |
| 3.1.2 主要业务及产品 |
| 3.1.3 组织构成 |
| 3.1.4 团队管理的特点 |
| 3.1.5 团队管理的目标及原则 |
| 3.1.6 公司团队文化建设的影响因素 |
| 3.1.7 团队文化构建的愿景及价值观 |
| 3.1.8 团队文化制度 |
| 3.1.9 团队冲突及领导力存在的问题 |
| 3.2 北京中成康富公司团队文化在团队管理中的功能分析 |
| 3.2.1 导向功能 |
| 3.2.2 凝聚功能 |
| 3.2.3 激励功能 |
| 3.2.4 辐射功能 |
| 3.2.5 约束功能 |
| 3.3 本章小结 |
| 4. 北京中成康富公司团队文化存在的问题分析 |
| 4.1 企业管理方面 |
| 4.1.1 目标管理的缺乏 |
| 4.1.2 盲目学习其他企业文化 |
| 4.1.3 团队文化制度缺乏 |
| 4.1.4 激励机制与利润分配不科学 |
| 4.1.5 团队管理主动性较差 |
| 4.1.6 管理层团队文化构建的意识缺乏 |
| 4.2 团队成员方面 |
| 4.2.1 团队成员缺乏相互信任的意识 |
| 4.2.2 团队成员职责不清晰 |
| 4.2.3 团队凝聚力不强配合意识较差 |
| 4.2.4 团队主动意识较差积极性不高 |
| 4.3 本章小结 |
| 5. 优化北京中成康富公司团队文化建设的对策分析 |
| 5.1 企业管理方面 |
| 5.1.1 明确团队管理目标 |
| 5.1.2 根据实际建立自己的企业文化 |
| 5.1.3 构建完善的团队文化制度 |
| 5.1.4 制定科学完善的激励机制 |
| 5.1.5 提高团队管理者水平注重职工主动性的发挥 |
| 5.1.6 重视团队构建提高职工归属感 |
| 5.2 团队成员方面 |
| 5.2.1 积极参加单位活动主动信任同事 |
| 5.2.2 明确岗位职责注重职业道德提升 |
| 5.2.3 多元化手段提高职工凝聚力 |
| 5.2.4 不断学习发扬主人翁精神 |
| 5.3 本章小结 |
| 6. 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
| 导师简介1 |
| 导师简介2 |
| 致谢 |
（9）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（10）外商投资参与PPP项目跨文化冲突管理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 1.5 技术路线 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 外资参与PPP项目跨文化冲突管理相关概念界定 |
| 2.1 外资参与PPP项目 |
| 2.1.1 外资参与PPP项目的内涵 |
| 2.1.2 外资参与PPP项目的特点 |
| 2.1.3 外资参与PPP项目的适用领域 |
| 2.2 文化、文化差异和文化冲突 |
| 2.2.1 文化 |
| 2.2.2 文化差异 |
| 2.2.3 文化冲突 |
| 2.3 跨文化冲突管理 |
| 2.3.1 文化与管理的关系 |
| 2.3.2 跨文化管理 |
| 2.3.3 跨文化冲突管理 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 外资参与PPP项目跨文化管理理论 |
| 3.1 外资参与PPP项目跨文化适应理论 |
| 3.1.1 跨文化适应的内涵及特点 |
| 3.1.2 外资参与PPP项目跨文化适应动因分析 |
| 3.1.3 外资参与PPP项目跨文化适应机制 |
| 3.2 外资参与PPP项目跨文化适应的基本过程 |
| 3.2.1 行为理解阶段 |
| 3.2.2 文化共生阶段 |
| 3.2.3 文化融合阶段 |
| 3.3 影响外资参与PPP项目跨文化适应的维度分析 |
| 3.3.1 团队文化建设 |
| 3.3.2 领导决策机制 |
| 3.3.3 人力资源管理 |
| 3.3.4 跨文化沟通管理 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 外资参与PPP项目跨文化冲突适应模型建构 |
| 4.1 中西方文化差异 |
| 4.1.1 中西方文化的一般差异 |
| 4.1.2 中西方文化的根本差异 |
| 4.2 外资参与PPP项目跨文化冲突的基本表现 |
| 4.2.1 行为理解阶段的基本表现 |
| 4.2.2 文化共生阶段的基本表现 |
| 4.2.3 文化融合阶段的基本表现 |
| 4.3 外资参与PPP项目跨文化冲突适应模型构建 |
| 4.3.1 基于“跨文化适应”的文化冲突模型要素选择 |
| 4.3.2 基于“天人观”的文化冲突模型要素选择 |
| 4.3.3 跨文化冲突适应模型构建 |
| 4.4 外资参与PPP项目跨文化适应能力评价 |
| 4.4.1 指标体系设定原则 |
| 4.4.2 指标体系的设计 |
| 4.4.3 外资参与PPP项目跨文化适应能力评价模型 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 外资参与PPP项目跨文化适应能力实证分析 |
| 5.1 确定单因素隶属度 |
| 5.2 指标权重计算 |
| 5.3 权重结果分析 |
| 5.4 模糊综合评价 |
| 5.5 相关建议 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 外资参与PPP项目跨文化冲突的内部管理和外部协调 |
| 6.1 外资参与PPP项目跨文化冲突的内部管理 |
| 6.1.1 创新领导决策机制 |
| 6.1.2 改善人力资源管理 |
| 6.1.3 提升跨文化沟通管理能力 |
| 6.1.4 建立协同的团队文化 |
| 6.2 外资参与PPP项目跨文化冲突的外部协调 |
| 6.2.1 与东道国的协调 |
| 6.2.2 与母国政府的协调 |
| 6.2.3 与母国本部的协调 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、组织文化在人力资源管理中的作用（论文参考文献）
- [1]基于文化视角的中西文化遗产管理比较研究[D]. 高洁. 山东大学, 2021(11)
- [2]授权型领导对知识型员工绩效的影响研究[D]. 冯晓垞. 河北大学, 2020(03)
- [3]A铁路公司企业红色文化建设研究[D]. 姚晓贤. 广西师范大学, 2020(07)
- [4]基于企业文化的L供电公司员工绩效提升研究[D]. 刘子卉. 山西大学, 2020(01)
- [5]企业文化资本对其内部控制的影响研究 ——以海底捞为例[D]. 黄婧. 南京师范大学, 2020(04)
- [6]FNG公司企业文化建设及优化研究[D]. 程炎娟. 南京邮电大学, 2019(03)
- [7]基于企业文化视角的家族企业发展研究[D]. 杨志甫. 首都经济贸易大学, 2019(07)
- [8]北京中成康富公司团队文化问题及对策研究[D]. 单自强. 北京林业大学, 2019(04)
- [9]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [10]外商投资参与PPP项目跨文化冲突管理研究[D]. 赵一帆. 河南理工大学, 2019(08)