一、中美企业人力资源管理的五大差异（论文文献综述）
余鑫琳[1]（2017）在《企业人力资源信息化的现状与对策》文中研究指明人力资源管理信息化是各类组织提高其管理效能的一个重要途径。本文首先论述了国内外人力资源信息化主要的应用领域以及具体的功能,并且在此基础上,深入分析了国内人力资源信息化迫切需要研究的问题,并提出促进我国人力资源信息化发展的对策和建议,一是重视标准是企业信息化建设的重要基础;二是应坚持开放性的建设原则;三是应树立人力资源信息化管理理念;四是应重视人力资源信息化的培训工作。
郭启楠[2]（2017）在《跨国公司在华人力资源本土化问题研究 ——以上海迪士尼度假区为例》文中研究表明本土化战略是跨国公司全球扩张战略中最重要的组成部分,是跨国公司在母国以外市场谋求生存发展的重要途径,包括形象本土化、营销本土化、生产本土化、管理本土化、研发本土化、品牌本土化、人力资源本土化等多个方面。其中,人力资源本土化是跨国公司本土化战略中最为核心和重要的部分,是跨国公司决胜海外市场的关键。公司间的竞争,本质上是人才的竞争。在跨国公司经营活动中,企业理念、生产技术等都要通过企业员工的努力才能得到充分发挥。人力资源本土化,无论从适应当地政治文化环境、开拓当地市场的角度考虑,还是从降低劳动力成本的角度来看,都是跨国公司的理想选择。这一点,在中国市场也不例外。跨国公司进入中国三十年,已经有了长足的发展,有关跨国公司人力资源本土化研究也有了相当的成果。上海迪士尼度假区是最近两年进入中国大陆地区的跨国公司。以上海迪士尼度假区为视角,对具象的、鲜活的跨国公司人力资源管理活动进行研究,对于跨国公司人力资源本土化研究无疑具有重要意义。结合上海迪士尼度假区的实例,从在华跨国公司实施人力资源本土化的动因入手,对上海迪士尼度假区在开拓中国市场的过程中人力资源本土化的现状、存在问题、进行了详尽的分析,为跨国公司人力资源本土化研究提供了一个新的理论来源。同时,随着经济全球化的步伐加快,中国公司己经无法继续固守本国市场,越来越多的中国公司采取了“走出去”战略。中国公司在实现跨国经营时,同样需要采取本土化策略,所以从初来中国的迪士尼度假区为视角,研究跨国公司人力资源本土化实施中存在的问题及应对策略,对中国企业同样有重要的借鉴意义。
虞青[3]（2014）在《中小企业人力资源管理问题及对策研究》文中提出企业最重要的竞争资源就是我们所说的人力资源的竞争,目前我国中小企业在人力资源管理方面的制度不够完善,培训投入严重不足,缺乏有效的激励机制。加上受传统中国人情关系的影响,人力资源管理的目标不清,各种管理手段效果不佳。要解决这一问题,不仅要提高认识,而且要不断完善人力资源管理体系,在员工激励、人员配置和企业文化建设方面下功夫。
翟璐沙[4]（2014）在《浅析在华跨国公司人力资源本土化》文中研究说明在华跨国公司既促进了我国的经济发展,又加快了跨国公司自身的成功。本文从在华跨国公司人力资源本土化的角度,探讨了人力资源本土化的动因及存在的问题,并提出了相应的发展策略。
王自强[5]（2012）在《浅谈以人力资源开发提升企业市场竞争力》文中提出当前,市场经济条件下的竞争主要是指企业之间对于各种要素的竞争,包括,资金、信息、技术、科技、文化、人才等要素。人才作为其中最活跃的生产要素已经成为决定企业间竞争成败的关键,而人力资源的开发与保护是增强企业核心竞争力最可靠的保障。本文将从我国人力资源管理中存在的问题及其应对措施展开论述。
孙瑾[6]（2009）在《在华跨国公司人力资源本土化研究》文中指出在经济全球化越来越深刻地影响当今世界的形势下,跨国公司的全球资源配置向纵深发展。跨国公司作为经济全球化的主要载体,其竞争力不仅体现于拥有雄厚资本、先进技术、驰名品牌、完善的销售网络以及科学的管理等方面,更重要的是先进的人力资源管理模式。在诸多人力资源管理模式中,东道国人力资源本土化成为跨国公司普遍采用的人力资源管理模式。而在华跨国公司人力资源本土化作为其全球化战略的重要组成部分,对跨国公司整体经营战略和竞争力产生了深刻的影响。本文针对在华跨国公司人力资源本土化展开研究,深入分析了实施人力资源本土化的动因,并运用问卷调查法及访谈法对在华跨国公司人力资源本土化现状进行调查,通过对调查获取的一手资料的分析,发现人力资源本土化实施过程中存在的问题,进而分析跨国公司的应对策略,阐述我国企业跨国经营可资借鉴的经验。本文的研究结论主要有以下三个方面:一、在华跨国公司人力资源本土化过程中存在的问题:①跨国公司雇佣中国员工比例很大,但高级管理层中国员工所占比例仍低于海外员工;②大多数跨国公司的中国分公司最高主管仍由海外人士担任;③阻碍中国员工向管理层晋升的障碍主要是自身实力不足,缺乏经验累积。二、在华跨国公司人力资源本土化存在问题的应对策略:①增进对中国文化的深层次理解;②努力营造良好的用人环境;③为员工制定持续性的个人发展计划和储备计划;④建立科学的绩效评价机制和完善的激励机制;⑤加强企业文化建设培养员工归属感。三、在华跨国公司人力资源本土化策略对中国企业的借鉴意义:①不断优化人力资源环境;②借鉴跨国公司跨文化沟通的经验;③制定适合企业文化和当地情况的用人机制;④与外国跨国企业合作建立良好的人才培训机制;⑤选用文化多元化的高层管理者和管理团队。
康浩声[7]（2009）在《中美企业高绩效人力资源管理实践比较研究》文中研究说明随着知识经济的到来及经济全球化进程的加快,企业之间的竞争日益激烈,人力资源管理实践在打造企业竞争优势方面的决定性作用日益显现。与此同时,环境的不断变化对企业的人力资源管理实践也产生了强烈的影响。在这样的背景下,中国企业已经清楚地认识到人力资源在企业发展中的决定性作用,普遍加强了人力资源管理工作。部分企业在高绩效人力资源管理实践方面取得了一些成功的经验。但是,从大多数企业的情况来看,其人力资源管理实践在帮助企业提高竞争能力,创造价值、提高效率和效益方面还差强人意,特别是与美国高绩效人力资源管理实践相比还存在较大的差距。为此,本文试图通过对中美企业高绩效人力资源管理实践的比较研究,找出中国企业在高绩效人力资源管理实践中存在的差距与不足。在借鉴美国企业高绩效人力资源管理实践成功经验的基础上,结合中国的实际情况,对中国企业高绩效人力资源管理实践提出一些有针对性的建议。
王丰琦[8]（2008）在《中外人力资源管理思想源泉、理论与实践之比较》文中研究说明进入21世纪后.人类社会发生了巨大的变化,开始由工业经济时代向知识经济时代转变。人力资源管理对企业业绩的提高作用已经被世界各国所接受,其在战略层次上与经营业绩的正相关性也为国内外企业所证实。目前,人力资源管理的研究和实践已
胡芳[9]（2008）在《我国陶瓷企业人力资源管理探究》文中指出试图在深入调查的基础上,对我国陶瓷企业人力资源管理实际进行分析,并结合西方人力资源管理实际提出了我国陶瓷企业应建立规范化的人力资源管理体系,以及在结合陶瓷企业内在特性与中国传统文化的基础上,创造性地运用西方管理方法,创建有中国特色的人力资源管理模式。
杨靖[10]（2007）在《企业激励机制建设与研究 ——XD公司激励机制研究》文中认为激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。在现代企业中,人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建立和实施激励机制,激活人力资源,使员工的边际努力最大化,成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是:我国中小企业员工队伍极不稳定,员工流动频繁,组织的稳定性受到影响,创新能力越来越弱,可持续性发展面临挑战。中小企业员工流动性大,原因是多方面的,但核心问题还是激励机制建设的滞后。凡人才流失严重的企业,凡员工积极性不能有效保持的企业,主要是激励机制的问题。即存在的主要问题是;一是认识问题:激励机制建设的认识不到位,没有灵活应用好激励理论,根据企业实际加以应用;二是制度层面的问题,激励政策没有形成体系,零敲碎打,关联度不高,缺乏协同效应。三是方法和技巧上的问题,虽然做了很多的激励制度,但激励手段不到位,结果效果不佳。国内多数的大型企业（包括跨国公司和大型外资企业）由于其规模和实力较强,品牌知名度高,在激励机制建设上比较领先,制度化、规范化都走得比较前,而中国的大量中小企业由于规模和实力相对弱小,创业时间较短,以及企业内部管理的原因,它们在激励机制建设方面相对滞后,激励体系没有形成。中小企业在国内数量众多,是发展国民经济、促进市场竞争、推进技术创新、促进就业、保持社会稳定的重要力量。中小企业走出激励的低谷和误区对于企业自身和社会经济发展都是非常重要和紧迫。本文利用激励的基本原理,重点分析了我国中小企业激励机制建设的现状,提出了建立激励机制的必要性、紧迫性,以及建立企业激励机制的目的和总体要求,探索了一套较为系统和贴近中小企业特点的激励机制构建方法和对策,以期对中小企业建立激励机制、改善人力资源管理工作以及提升企业绩效有所帮助。在企业激励机制的构建与运行方面,可以从日本和美国的经验中得到启发:要坚持“以人为本”的管理理念,尊重人的需求,实施人本管理;对员工的激励应当是多层次、多方面的,物质激励和精神激励相结合是一种有效的激励方式;激励制度的建设,必须以提高员工的工作和生活质量为目标,必须考虑本国的文化背景;必须重视企业文化的建设。创新中国私营企业的激励机制,必须做好以下几方面的工作:坚持“以人为本”的激励理念,创新部分家族制企业的产权制度,构建完善的激励机制与运行体系,采取分层次多元化的激励方法,重视企业文化建设,增强员工的归属感与企业的凝聚力。
二、中美企业人力资源管理的五大差异（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中美企业人力资源管理的五大差异（论文提纲范文）
（1）企业人力资源信息化的现状与对策（论文提纲范文）
| 1 国内外人力资源信息化发展现状 |
| 1.1 国内外人力资源信息化的成长和发展阶段 |
| 1.2 内容上更多地集中在业务层面, 辅助分析功能尚未实现 |
| 1.3 传统的信息获取渠道尚无法被取代 |
| 2 企业人力资源信息化的若干策略 |
| 2.1 重视标准是企业信息化建设的重要基础 |
| 2.2 坚持开放性的建设原则 |
| 2.3 树立人力资源信息化管理理念 |
| 2.4 重视人力资源信息化的培训工作 |
| 3 结语 |
（2）跨国公司在华人力资源本土化问题研究 ——以上海迪士尼度假区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 写作目的和意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 写作思路和研究方法 |
| 1.5 创新之处 |
| 第2章 相关概念与理论综述 |
| 2.1 跨国公司概念 |
| 2.2 人力资源管理理论 |
| 2.2.1 战略型人力资源管理理论 |
| 2.2.2 规范型人力资源管理理论 |
| 2.2.3 描述型人力资源管理理论 |
| 2.3 本土化战略理论 |
| 2.3.1.波特的“配置——协调”理论 |
| 2.3.2.“一体化—当地化”理论 |
| 2.3.3. 子公司战略模型 |
| 2.3.4. 母公司外派人员两难心态理论 |
| 第3章 跨国公司在华人力资源发展历程 |
| 3.1 跨国公司进入中国的历程 |
| 3.1.1 跨国公司进入中国的社会背景 |
| 3.1.2 跨国公司进入中国的阶段 |
| 3.2 跨国公司在华人力资源本土化现状 |
| 3.2.1 不同国家、不同行业，跨国公司人力资源本土化程度不同 |
| 3.2.2 人力资源本土化政策和理念日趋成熟 |
| 3.2.3 人力资源本土化向中高层位移 |
| 第4章 跨国公司在华人力资源本土化产生的效应 |
| 4.1 跨国公司在华人力资源本土化的正面效应 |
| 4.1.1 知识溢出效应 |
| 4.1.2 促进文化融合和管理变革 |
| 4.1.3 增加就业机会 |
| 4.2 跨国公司在华人力资源本土化的负面效应 |
| 4.2.1 延缓中国社会文化积极变革 |
| 4.2.2 人才流失效应 |
| 第5章 以上海迪士尼度假区为例看人力资源本土化 |
| 5.1 上海迪士尼度假区人力资源本土化概况 |
| 5.1.1 员工招聘过程本土化状况 |
| 5.1.2 员工培训本土化状况 |
| 5.1.3 绩效考核本土化状况 |
| 5.1.4 劳动关系本土化状况 |
| 5.2 上海迪士尼度假区人力资源本土化效应 |
| 5.2.1 上海迪士尼度假区人力资源本土化正面效应 |
| 5.2.2 上海迪士尼度假区人力资源本土化负面效应 |
| 5.3 上海迪士尼度假区人力资源本土化动因分析 |
| 5.3.1 人力资源本土化有利于增强竞争力 |
| 5.3.2 寻求资源优化配置 |
| 5.3.3 适应文化冲突的需要 |
| 5.3.4 保持员工的稳定，增强公司信任感 |
| 5.4 上海迪士尼度假区人力资源本土化出现的问题 |
| 5.4.1 母公司价值观贯彻问题 |
| 5.4.2 高级管理人才缺乏 |
| 5.4.3 人力资源流失率高 |
| 5.5 上海迪士尼度假区人力资源本土化的应对策略 |
| 5.5.1 创新继承母公司价值观 |
| 5.5.2 通过资金投入获取人才 |
| 5.5.3 合理制定薪酬制度体系 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（3）中小企业人力资源管理问题及对策研究（论文提纲范文）
| 1 中小企业人力资源管理存在的问题及原因分析 |
| 1.1 人力资源管理理念和管理模式落后 |
| 1.2 人力资源管理缺乏规范性 |
| 1.3 人力资源工作者专业素质较低 |
| 1.4 人员招聘选拔机制不科学 |
| 2 中小企业人力资源管理问题的应对措施 |
| 2.1 为中小企业人力资源管理提供有利环境 |
| 2.2 建立健全科学有效的中小企业人力资源管理保障机制 |
| 2.3 建立中小企业独特的企业文化 |
| 3 结束语 |
（4）浅析在华跨国公司人力资源本土化（论文提纲范文）
| 一、在华跨国公司人力资源本土化的动因 |
| 1. 降低人力资源成本 |
| 2. 解决文化冲突的需要 |
| 二、在华跨国公司人力资源本土化的现状 |
| 1. 不同国家在华跨国企业人力资源本土化程度不同 |
| 2. 不同行业的人力资源本土化程度不同 |
| 三、在华跨国公司人力资源本土化存在的问题 |
| 1. 高层管理人员本土化程度不高 |
| 2. 在华跨国公司本土化人才流动性较高 |
| 四、在华跨国公司人力资源本土化的策略选择 |
| 1. 人力资源的获取 |
| 2. 人力资源的激励 |
| 五、总结 |
（5）浅谈以人力资源开发提升企业市场竞争力（论文提纲范文）
| 一、我国人力资源管理的现状 |
| 二、发生人力资源危机的原因 |
| 三、人力资源管理对提高企业核心竞争力的意义 |
| 四、加强人力资源管理提高企业核心竞争力的措施 |
| 五、结语 |
（6）在华跨国公司人力资源本土化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 本文的研究框架 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 跨国公司人力资源管理模式研究现状 |
| 2.2 跨国公司人力资源本土化研究现状 |
| 第三章 跨国公司在华发展概况 |
| 3.1 论文主要概念界定 |
| 3.1.1 跨国公司 |
| 3.1.2 本土化 |
| 3.1.3 人力资源本土化 |
| 3.2 跨国公司在华发展概况 |
| 3.2.1 经济全球化 |
| 3.2.2 中国对外开放政策的演变 |
| 3.2.3 跨国公司在华投资的发展 |
| 第四章 在华跨国公司实施人力资源本土化的动因 |
| 4.1 寻求资源最优化配置 |
| 4.2 解决文化冲突的需要 |
| 4.2.1 国际化经营中存在的文化冲突 |
| 4.2.2 文化冲突对跨国公司人力资源管理的影响 |
| 4.2.3 人力资源本土化解决文化冲突 |
| 4.3 人力资源本土化应对其他环境差异 |
| 第五章 在华跨国公司人力资源本土化现状 |
| 5.1 跨国公司中国员工的分布情况及工作表现调查 |
| 5.1.1 跨国公司中国员工分布情况调查结果 |
| 5.1.2 跨国公司中国员工工作表现调查结果 |
| 5.1.3 跨国公司人力资源本土化分布特征 |
| 5.2 跨国公司在华人力资源本土化瞄准的对象 |
| 5.2.1 跨国公司需要具有实际工作经验的专业人才 |
| 5.2.2 跨国公司青睐可塑性强的大学毕业生 |
| 5.3 母公司处在不同国家的跨国公司在华人力资源本土化现状对比 |
| 5.3.1 美资企业在华人力资源本土化现状 |
| 5.3.2 日资企业在华人力资源本土化现状 |
| 5.3.3 美日跨国公司在华人力资源政策的趋同 |
| 第六章 在华跨国公司人力资源本土化存在问题、应对策略及其借鉴意义 |
| 6.1 在华跨国公司人力资源本土化存在的问题 |
| 6.1.1 最高层管理人员本土化程度低 |
| 6.1.2 母公司与子公司之间的控制与协调问题 |
| 6.1.3 跨国公司本土员工流动率高 |
| 6.1.4 高级人才短缺引发的激烈的人才竞争 |
| 6.2 跨国公司实施在华人力资源本土化的策略选择 |
| 6.2.1 树立全球化的人才理念 |
| 6.2.2 增进对中国文化的深层次理解 |
| 6.2.3 建立良好的用人环境 |
| 6.2.4 制定员工个人发展计划 |
| 6.2.5 完善绩效评价和激励机制 |
| 6.2.6 加强企业文化建设培养员工归属感 |
| 6.3 在华跨国公司人力资源本土化对中国企业的借鉴作用 |
| 6.3.1 不断优化人力资源环境 |
| 6.3.2 借鉴跨国公司跨文化沟通的经验 |
| 6.3.3 制定适合企业文化和当地情况的用人机制 |
| 6.3.4 与外国跨国企业合作建立良好的人才培训机制 |
| 6.3.5 选用文化多元化的高层管理者和管理团队 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）中美企业高绩效人力资源管理实践比较研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 本文研究的主要内容及结构 |
| 第三节 论文的研究方法及创新之处 |
| 一、论文的研究方法 |
| 二、创新之处 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、关于人力资源管理实践与企业绩效关系的研究 |
| 二、关于人力资源管理实践与企业绩效作用机制的研究 |
| 三、关于高绩效人力资源管理实践的定义及构成的研究 |
| 本章小结 |
| 第二章 论文研究的理论基础 |
| 第一节 人力资本理论 |
| 一、人力资本的概念及人力资本理论的主要内容 |
| 二、人力资本理论在企业高绩效人力资源管理实践中的具体运用 |
| 第二节 激励理论 |
| 一、激励理论概述 |
| 二、激励理论在企业高绩效人力资源管理实践中的具体运用 |
| 第三节 学习理论 |
| 一、学习理论的三种形式 |
| 二、学习理论在企业高绩效人力资源管理实践中的具体运用 |
| 本章小结 |
| 第三章 中美企业高绩效人力资源管理实践现状的分析比较 |
| 第一节 美国企业高绩效人力资源管理实践的现状及特点 |
| 一、美国企业招聘甄选实践的现状特点 |
| 二、培训与开发实践的现状特点 |
| 三、绩效管理实践的现状特点 |
| 四、薪酬管理实践的现状特点 |
| 第二节 中国企业高绩效人力资源管理实践的现状分析 |
| 一、中国企业高绩效人力资源管理实践的历程 |
| 二、中国企业高绩效人力资源管理实践的主要内容及特点 |
| 第三节 中美企业高绩效人力资源管理实践的比较与启示 |
| 一、中美企业高绩效人力资源管理实践的相同点 |
| 二、中美企业高绩效人力资源管理实践的差距 |
| 三、美国企业高绩效人力资源管理实践给中国企业的启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 中美企业高绩效人力资源管理实践差距的原因分析 |
| 第一节 企业外部原因分析 |
| 一、劳动力市场状况的影响 |
| 二、法律环境的影响 |
| 三、文化环境的影响 |
| 第二节 企业内部原因分析 |
| 一、中国企业对高绩效人力资源管理实践的认识不足 |
| 二、高绩效人力资源管理实践与企业战略结合程度不足 |
| 三、企业文化建设方面 |
| 本章小结 |
| 第五章 对中国企业高绩效人力资源管理实践的建议 |
| 第一节 中国企业高绩效人力资源管理实践宏观层面的建议 |
| 一、加大劳动力市场建设的力度与社会法律制度的完善 |
| 二、在发扬中国传统文化优点的同时借鉴美国文化 |
| 第二节 中国企业高绩效人力资源管理实践微观层面的建议 |
| 一、提高对企业高绩效人力资源管理实践的理解程度 |
| 二、注重企业高绩效人力资源管理实践与企业战略的匹配性 |
| 三、加大对企业高绩效人力资源管理实践的执行力度 |
| 四、加强企业文化的建设工作 |
| 第三节 中国企业高绩效人力资源管理实践操作层面的建议 |
| 一、招聘与甄选实践的建议 |
| 二、培训与开发实践的建议 |
| 三、绩效管理实践的建议 |
| 四、薪酬管理实践的建议 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）我国陶瓷企业人力资源管理探究（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 我国陶瓷企业人力资源管理的现实与问题 |
| 2 建设规范化的陶瓷企业人力资源管理体系 |
| 3 开发中国传统文化, 建立有特色的陶瓷企业人力资源管理模式 |
（10）企业激励机制建设与研究 ——XD公司激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 企业激励机制研究发展的现状及意义 |
| 1.2 论文研究的背景 |
| 1.3 论文研究的意义 |
| 1.4 本论文研究的方法 |
| 1.5 研究的实施程序 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文存在的主要问题 |
| 第二章 相关理论与方法综述 |
| 2.1 我国企业激励机制研究发展的现状及意义 |
| 2.2 激励及激励机制内涵 |
| 2.3 激励应遵循的原则 |
| 2.4 激励理论的分类 |
| 图表2-1激励理论的分类 |
| 2.4.1 内容型激励理论(包含激励的四个需求理论) |
| 2.4.2 过程型激励理论 |
| 2.4.3 状态型激励理论 |
| 2.4.4 综合型激励理论 |
| 2.5 现有激励理论的局限性 |
| 2.5.1 不能带来员工的持久努力和持续发展 |
| 2.5.2 只关注组织成员的努力程度不考虑组织成员潜在能力的塑造 |
| 2.5.3 缺乏可操作性 |
| 2.5.4 缺乏系统性 |
| 2.6 激励理论发展的新趋势 |
| 2.7 中国古代与西方激励方法的比较 |
| 2.8 美、德、日、中企业的管理模式进行比较 |
| 2.9 中西方企业激励机制的比较 |
| 2.9.1 激励机制比较 |
| 2.9.2 员工激励方式比较 |
| 2.10 完整的企业激励机制的内容 |
| 2.10.1 经济福利激励 |
| 2.10.2 绩效考核激励 |
| 2.10.3 价值满足激励 |
| 第三章 XD公司员工激励现状与问题分析 |
| 3.1 XD公司人力资源构成现状 |
| 3.1.1 员工的年龄构成 |
| 3.1.2 员工的学历构成 |
| 3.1.3 员工的职称构成 |
| 3.1.4 员工职业工种构成 |
| 3.1.5 公司的基本组织架构如下图 |
| 3.2 XD公司的员工激励 |
| 3.2.1 XD公司员工激励的现状 |
| 3.2.2 XD公司的激励机制模型 |
| 3.2.3 XD公司员工激励工作所取得的成就 |
| 3.2.4 XD公司员工激励问题分析 |
| 3.2.5 影响员工激励效果的原因探析 |
| 第四章 XD公司员工激励机制的建设 |
| 4.1 激励机制设计步骤 |
| 4.2 员工激励体系构成因素 |
| 4.3 建立XD公司激励体系 |
| 第五章 XD公司员工激励机制的运用 |
| 5.1 XD公司激励评价指标体系 |
| 5.2 XD公司员工满念度评价指标体系 |
| 5.3 员工满意度评价方法 |
| 5.4 企业经营者薪酬激励机制综合模式设计 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
四、中美企业人力资源管理的五大差异（论文参考文献）
- [1]企业人力资源信息化的现状与对策[J]. 余鑫琳. 清远职业技术学院学报, 2017(04)
- [2]跨国公司在华人力资源本土化问题研究 ——以上海迪士尼度假区为例[D]. 郭启楠. 吉林财经大学, 2017(01)
- [3]中小企业人力资源管理问题及对策研究[J]. 虞青. 中小企业管理与科技(中旬刊), 2014(11)
- [4]浅析在华跨国公司人力资源本土化[J]. 翟璐沙. 管理观察, 2014(04)
- [5]浅谈以人力资源开发提升企业市场竞争力[J]. 王自强. 企业导报, 2012(12)
- [6]在华跨国公司人力资源本土化研究[D]. 孙瑾. 青岛大学, 2009(11)
- [7]中美企业高绩效人力资源管理实践比较研究[D]. 康浩声. 黑龙江大学, 2009(12)
- [8]中外人力资源管理思想源泉、理论与实践之比较[J]. 王丰琦. 上海企业, 2008(09)
- [9]我国陶瓷企业人力资源管理探究[J]. 胡芳. 中国陶瓷, 2008(06)
- [10]企业激励机制建设与研究 ——XD公司激励机制研究[D]. 杨靖. 昆明理工大学, 2007(09)