一、人行现行工资制度存在的问题及建议（论文文献综述）
廖香凯[1]（2021）在《以需求为导向的C监狱民警管理模式的调查研究》文中进行了进一步梳理
郭莉[2]（2021）在《基于双因素理论的济南市L区中小学教师队伍激励机制研究》文中研究说明教育不仅关系着个体的发展、家庭的幸福,而且影响国家的强盛、民族的复兴,是功在当代、利在千秋的重要德政工程。基础教育作为国家造就人才和提高国民素质的奠基工程,在整个教育体系中更显重要。中小学教师队伍是基础教育发展的主力军,保持这支队伍的稳定性、激发这支队伍的创新活力和积极性至关重要,所以要通过必要而有效的激励手段,提高中小学教师队伍的满意度,牢固他们的职业理想,激发他们的工作热情,进而提升我国基础教育的水平,提升民众对于我国基础教育的信心。为了对中小学教师队伍激励机制展开研究,笔者查阅了大量与激励有关的理论书籍和文章,发现国外研究成果颇丰,特别是基础理论,但是由于国内外发展现状和传统观念、历史文化的不同,国外的研究对于中国的国情并不完全适合。国内的激励机制研究理论成功也很丰硕,但是研究主要集中在企业激励机制和高校教师激励机制的领域,而对于基础教育阶段的中小学教师队伍激励机制的研究则开始较晚,成果略少。基于此本文选择以赫茨伯格的“双因素”理论作为理论依据,以济南市L区为研究背景,以L区中小学教师队伍为研究对象,通过问卷调查和深度访谈的方式,调查了 L区的中小学教师对现行激励机制的看法和评价,并采取定性分析与定量分析相结合的方法,找准当下激励机制存在的主要问题。本文通过调查发现,L区中小学教师对目前的激励机制,总体比较满意,但在调查中发现教师们对于目前的制度与工作环境等各要素评价不一。保健因素中,引起中小学教师队伍不满的主要是工资制度、职称制度以及目前的社会地位不高,激励因素中激励效能相对较差的有培训制度、教师的荣誉感以及考核制度。因此笔者通过资料收集与深度访谈的方式,梳理了以上问题出现的具体原因,并在借鉴济南市G区中小学教师队伍激励机制的基础上,提出了从完善薪酬制度、改革职级评聘制度、优化中小学教师工作环境等方面满足中小学教师队伍的保健需求,并通过完善考核制度、培训制度和提高荣誉感等方面激发其工作热情。通过保健因素和激励因素双管齐下的方式维持我国中小学教师队伍的稳定性、提高中小学教师队伍的活力和创新力,并以此推动我国基础教育事业的健康发展。
丁浩[3]（2021）在《扬州市税务稽查管理优化研究》文中提出税务稽查是我国税收体系的重要环节,担负打击虚开骗税、提高公民纳税遵从度等职能,其构筑了税收工作一道坚固防线。随着税务部门“放管服”改革的深化,税务稽查管理的重要性日益凸显。本文将扬州市税务局稽查部门为研究对象,在相关理论分析基础上,通过调研分析,考察了税务稽查管理工作的现状,分析了存在的问题,提出了进一步改进的举措。论文分为五个部分。第一部分,绪论。阐述了研究背景、意义,在文献综述基础上,提出了论文研究的核心问题,介绍了论文的研究主要内容和研究方法,说明了论文的创新与不足。第二部分,税务稽查管理相关理论。介绍了税务稽查及其管理的相关概念,对涉及的扁平化管理理论、税收行政效率理论、绩效管理理论等相关理论进行了阐述。第三部分,扬州市税务稽查管理现状研究。运用文献分析法、实地调研法、访谈等研究方法,研究了扬州市税务稽查管理存在的问题及成因。第四部分,苏州市税务稽查管理经验借鉴。介绍苏州稽查管理的经验和做法,并得出对扬州市的相关启示。第五部分,进一步推进扬州市税务稽查管理优化的对策。针对现有问题,借鉴先进经验,提出了相关政策对策建议。论文研究认为,扬州市税务稽查管理存在问题的原因主要是稽查管理体制不健全、稽查队伍能力不足、与外部门之间协调困难、税务稽查法制化建设进程缓慢、稽查管理信息化建设滞后、绩效考核机制不科学六个方面,为此,需要健全稽查管理体制、加强稽查队伍建设、建立常态化部门协作机制、加强稽查法制化建设、推进税务稽查信息化建设、改进绩效考核机制,进而优化扬州市税务稽查管理工作,促进管理水平的不断提高。
王友浩[4]（2020）在《新时代改革背景下基层检察人员的激励机制研究 ——以江苏省F县为例》文中指出检察机关通过行使检察权追诉犯罪,维护国家安全和社会秩序,保障法律正确实施,是司法机关的重要组成部分。检察机关的主要业务是办理与人民群众利益密切相关的案件,其办案质量直接关乎人民群众的幸福感,而办理业务的主力军是集中在基层一线的检察人员。因此,建设一支高素质的基层检察队伍至关重要。新时代改革让检察事业蓬勃发展,但是与此同时带来的工作环境、办案压力、晋升空间等方面的较大变化降低了检察人员的工作积极性和创造性,产生了懈怠心理,部分检察人员得过且过甚至出现了离职的现象,这已经严重地影响高素质的基层检察队伍建设,更是制约了新时代检察事业的高质量发展。造成这一现象的根源是现行的检察人员激励机制出现了激励偏差甚至激励失效。因此,加强检察队伍建设,创造积极有效的激励措施,调动检察人员的工作积极性,发掘其内在潜力,营造良好的工作氛围,是当前完成检察工作目标必须解决的问题。本文以江苏省F县基层检察人员为研究对象,运用激励理论,通过调查采访等方式深入了解当前激励机制存在的问题,并分析产生问题的原因,试图进一步完善现行的检察人员激励机制,激发基层检察人员工作的积极性和创造性,为新时代发展贡献检察力量。
周晓慧[5]（2019）在《R化工公司高技能人才激励对策研究》文中认为中国是人力资源大国,国家高度重视人才工作,针对高技能人才总量不足、结构不够合理、综合素质偏低等问题,制定了一系列的政策措施来推动高技能人才建设。现代企业间的竞争归根到底是人才的竞争,而高技能人才作为我国人才体系的六大支柱之一,对经济与未来发展起着巨大的推动作用。如何激发这部分员工的积极性、主动性和创造性,充分挖掘其潜能,使特长和能力得到充分发挥,对企业的发展至关重要。本文以R化工公司为研究对象,从以下几个方面对R化工公司高技能人才激励问题进行研究:首先,通过阅读大量文献,对国内外激励相关理论进行综述,对高技能人才的含义进行界定。其次,对R化工公司情况进行介绍,通过访谈、问卷调查等方法对R化工公司高技能人才的激励现状进行调查和分析。在此基础上,指出R化工公司高技能人才激励存在的问题。再次,利用SPSS22.0软件对回收的有效问卷进行相关数据分析,通过主成分分析方法,提取影响R化工公司高技能人才满意度的主要因素。最后,综合实地调研及问卷因子分析提取出的影响高技能人才满意度的主要因素,提出完善R化工公司高技能人才激励机制的措施。提出通过加强人文关怀,来营造舒适的情感氛围;通过举办“家属开放日”及形式多样的文体活动来加强公司管理,增强高技能人才归属感;通过改善工作条件,来营造舒适的工作环境;通过设立技术能手岗位、建立高技能人才工作室、开展职业技能竞赛等多种措施来促进高技能人才的成长与发展;通过合理调整薪酬制度,来增强薪酬激励效果。同时,为保证这些激励措施的顺利实施,提出从组织、制度、资金和舆论四方面进行保障。
王琦[6]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中研究表明中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
张二远[7]（2019）在《人民银行XY市中支一线员工绩效考核体系研究》文中研究说明中国人民银行简称人民银行或人行,是我国央行,为国务院下属组织部门,负责国家经济金融的监测与调控,其履职成效的重要性不言而喻。近年来,随着提高基层央行履职绩效与其一线员工自身能力不匹配两者间矛盾的逐渐凸显,如何建立科学合理、公正有效的绩效考核体系,强化基层行一线员工的绩效考核,挖掘其潜能、提高其工作效率,从而建设素质过硬的干部队伍,切实促进基层行高效履职,维护地方经济稳健发展,成为我国央行面临的一个重要研究课题。本文以人行XY地市中支为例,采用提出问题——分析问题——提出对策建议的研究思路逐层展开。首先,在对绩效考核相关理论、方法及其研究现状进行分析阐述的基础上,通过综合使用个人访谈和问卷调查等方法,介绍XY中支一线员工绩效考核体系现状,列举绩效考核体系存在的主要问题,总结问题造成的不良影响,并进一步剖析一线员工绩效考核体系存在问题的产生原因;其次,文章结合国内外较为成熟的绩效考核实践经验和研究理论,提出XY中支一线员工绩效考核体系的改进方案;最后,为确保新的绩效考核体系得以贯彻执行,文章提出了相关实施方案及保障措施建议。通过分析研究,文章旨在构建与XY中支一线员工相适宜的绩效考核体系,并使该考核体系更具实践性和操作性,从而更有利于绩效考核激励作用的发挥,调动XY中支一线员工工作热情,提高工作效率,提升XY中支履职尽责工作绩效,更好服务地方金融经济,并以期为基层人行绩效考核研究提供有益参考。
衡丽[8]（2019）在《反腐倡廉背景下基层公务员激励与约束平衡研究 ——以四川省X县为例》文中研究指明基层公务员是我国公务员队伍的重要组成部分,在推进我国政府部门改革中起着至关重要的作用。但在我国政府现行的“金字塔型”组织结构中,基层公务员处于最低层,其基数大,工作环境和工作内容较其他公务员也更为复杂,加之我国在基层公务员管理工作中存在着物质激励作用不明显、约束力度不够等问题,对公务员个体的工作积极性产生了直接影响。文本将在我国大力推行反腐倡廉建设的背景下,以四川省X县公务员为研究对象,分析其在激励与约束方面存在的主要问题及原因,探讨平衡公务员激励与约束的方法和对策,以提高公务员工作效率,更好的为人民服务。本文共有六章,第一章为绪论,主要阐述选题背景、选题意义、国内外研究综述及研究方法;第二章为相关概念及理论基础,介绍了在公务员的激励与约束方面的相关理论,为文本研究奠定理论基础。第三章主要阐述了我国公务员激励与约束的条件,以及用本文的两个主要理论:强化理论和人性假设论来进行公务员行为分析。第四章为四川省x县公务员激励与约束存在的问题及原因分析,指出x县公务员存在激励与约束力度不平衡、监督制度不完善等问题,及造成问题的主要原因。第五章为平衡X县公务员激励与约束的对策研究,主要从物质激励与约束和精神激励与约束两方面提出了完善和平衡公务员激励与约束对策和建议。第六章为结论,阐述了研究结论与研究的不足之处。
谭静娴[9]（2019）在《双因素理论视角下Y银监分局人员激励问题研究》文中提出基层银监分局人员,是国家和中国银行业监督管理委员会（下面简称:中国银监会）最直接的金融监管政策执行者和贯彻者。但从人员激励情况来看,目前银监系统人员激励普遍仍存在考核机制不完善、工资分配不合理、缺乏清晰职业规划等问题,未能充分调动工作人员积极性。面对日益复杂的银行业监管形势和不断加重的监管压力,如何通过加强人员激励,进一步提升监管人员履职效能,实现组织战略,成为基层银监分局内部管理工作的当务之急。本文选取最具代表性的经典激励理论之一——双因素理论作为研究的理论工具,基于双因素理论,综合应用了文献分析法、访谈研究法、问卷调查法、统计分析法等多种研究方法,以Y银监分局为个案,对其人员激励问题进行案例研究。首先,本文梳理了国内外公共部门人员激励研究,阐述了双因素理论研究框架以及Y银监分局主要采取的人员激励措施,分析了这些措施与双因素理论中各因素的内在联系。然后,结合问卷调查数据以及访谈结果,从保健因素和激励因素两个层面综合运用定性和定量分析,总结了Y银监分局人员激励存在的主要问题,并就问题背后的原因进行了分析。其中,保健因素方面存在的主要问题包括薪酬待遇不合理、工作影响个人生活;激励因素方面存在的主要问题包括缺乏清晰的职业规划、晋升渠道狭窄、绩效考核不科学、工作设置不合理等。最后,通过构建Y银监分局人员激励分层模型,清晰划分激励的重点,并有针对性地提出了提升Y银监分局人员激励的对策建议,如完善薪酬待遇体系、加强人本管理、强化职业生涯规划、优化晋升机制、完善绩效考核机制和改善工作设置等,为基层银监分局有效开展员工激励工作提供参考和启发。
陈美孜[10]（2019）在《A银行员工薪酬激励问题研究》文中进行了进一步梳理近年我国经济飞速发展,为确保宏观经济政策能够有效执行并最终达成预期意图,国家成立了政策性银行,参与政策融资,推动经济发展和社会进步,为国家宏观控制经济提供重要执行和引导支持。为了更好地发展,政策性银行从其成立起就积极改革。政策性银行的内部管理中存在的问题在其发展过程中逐渐暴露,其中员工流失问题尤其是一线员工严重流失且流失率越来越高的问题,就是政策性银行当前发展中普遍存在的主要问题之一。之所以会出现这一问题,显然有很多原因,但是其中最重要的一个就是薪酬激励问题。人员是机构的最重要的资源之一,人员流动过快,将导致政策性银行损失大量熟练人力,聘任和培训成本显着提高,还会限制银行效率提高和业务发展,因此亟需改进。A银行是我国某政策性银行于2002年在G省成立的省级分行。作为政策性银行,A银行的管理和经营的主要目标是在确保微利生存和发展的前提下,围绕G省政府部署和战略设计,在重点、薄弱、关键的环节、领域和阶段,发挥关键作用和功能,因此其经管理既不同于商业银行,也不同于一般的经营性国家单位,更不同于政府事业单位和机关部门。然而由于各种原因,A银行现行员工薪酬激励政策却是公务员薪酬体系基础上制定的,由于缺乏对政策性银行特征的考虑,无法适应银行发展需求,导致员工薪酬激励不足,在某种程度上甚至制约了银行市场竞争力的提高,甚至对银行发展带来了一定阻碍。本研究以A银行为研究对象,首先概述我国政策性银行的基本情况以及A银行运营和管理情况,接着对A银行员工薪酬激励体系及其成效展开分析,指出A银行代表的国内政策性银行在员工薪酬激励方面普遍存在的问题,并结合薪酬激励相关理论深入探讨找到问题根源,最后提出符合我国政策性银行特点和市场规律,能够满足员工需求的薪酬激励体系建设和改进的建议对策。本文主要包含下述几个部分:第一部分介绍研究背景和意义、主要研究方法、研究内容及思路。第二部分介绍相关理论并综述已有文献成果,涉及的主要概念和理论有薪酬、激励管理的概念及相关理论。第三部分主要分析A银行现行员工薪酬体系和薪酬状况,探究了本行内部员工与其执行薪酬的基础机制,并且从总体财务、银行层面、员工层面等几方面并对薪酬激励制度进行了总体评价。第四部分主要分析A银行现行员工薪酬激励中存在的问题并剖析问题产生的原因。本文分析指出A银行现有薪酬体系设计不合理,绩效考核结果没有量化,内部公平性较差,而造成A银行现行员工薪酬激励制度问题的根本原因在于:薪酬管理理念落后,工资收入与岗位考核脱节,缺乏科学合理的岗位分析,缺少专业的薪酬管理人员。第五部分为对策建议部分,也就是基于前文中提出的问题和根源分析,给出A银行薪酬激励制度改进的对策建议。本文指出A银行在薪酬激励制度建设过程中,应该着力完善岗位评价;完善薪酬激励体系;注重绩效反馈沟通;此外A银行还需要关注前期准备工作;完善实施激励方案的过程;强化人力资源管理制度的建设;注重沟通宣传;补充专业薪酬管理人才。
二、人行现行工资制度存在的问题及建议（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人行现行工资制度存在的问题及建议（论文提纲范文）
（2）基于双因素理论的济南市L区中小学教师队伍激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 相关研究评述 |
| 1.3 研究内容、框架和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究的创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 中小学教师队伍 |
| 2.1.2 激励及激励机制 |
| 2.1.3 教师绩效工资 |
| 2.2 研究的理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 2.2.3 亚当斯公平理论 |
| 第3章 济南市L区中小学教师队伍激励机制现状分析 |
| 3.1 济南市L区中小学教师队伍现状 |
| 3.2 济南市L区中小学教师队伍激励机制现状 |
| 3.3 济南市L区中小学教师队伍激励机制现状调查分析 |
| 3.3.1 济南市L区中小学教师队伍激励机制问卷调查实施 |
| 3.3.2 济南市L区中小学教师队伍激励机制调查结果分析 |
| 第4章 济南市L区现行中小学教师队伍激励机制的问题与原因 |
| 4.1 济南市L区现行中小学教师队伍激励机制的问题 |
| 4.1.1 保健因素存在的问题 |
| 4.1.2 激励因素存在的问题 |
| 4.2 济南市L区现行中小学教师队伍激励机制相关问题的原因 |
| 4.2.1 保健因素方面的原因 |
| 4.2.2 激励因素方面的原因 |
| 第5章 完善济南市L区中小学教师队伍激励机制的建议 |
| 5.1 完善薪酬制度 |
| 5.2 改革职级评聘制度 |
| 5.3 优化中小学教师工作环境 |
| 5.4 完善考核制度 |
| 5.5 优化培训机制 |
| 5.6 提高教师工作的荣誉感 |
| 小结 |
| 主要参考文献 |
| 附录1 深度访谈提纲 |
| 附录2 济南市L区中小学教师队伍激励机制现状调查问卷 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）扬州市税务稽查管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究成果述评 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 论文的创新与不足 |
| 1.5.1 论文的创新 |
| 1.5.2 论文的不足 |
| 第2章 税务稽查管理相关概念与理论基础 |
| 2.1 税务稽查管理相关概念 |
| 2.1.1 税务稽查的概念 |
| 2.1.2 税务稽查的基本内涵 |
| 2.1.3 税务稽查的四个职能 |
| 2.1.4 税务稽查管理的概念 |
| 2.1.5 税务稽查管理的四个环节 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 扁平化管理理论 |
| 2.2.2 行政效率理论 |
| 2.2.3 绩效管理理论 |
| 第3章 扬州市税务稽查管理现状与成效研究 |
| 3.1 扬州市税务局稽查管理总体概况 |
| 3.1.1 部门设置 |
| 3.1.2 部门职责 |
| 3.1.3 人员结构 |
| 3.2 扬州市税务局稽查管理工作流程 |
| 3.2.1 案源管理 |
| 3.2.2 检查管理 |
| 3.2.3 审理管理 |
| 3.2.4 执行管理 |
| 3.3 扬州市税务局稽查管理举措与成效 |
| 3.3.1 案源管理环节举措与成效 |
| 3.3.2 检查管理环节举措与成效 |
| 3.3.3 审理管理环节举措与成效 |
| 3.3.4 执行管理环节举措与成效 |
| 第4章 扬州市税务稽查管理中存在的问题与成因分析 |
| 4.1 扬州市税务稽查管理存在的问题 |
| 4.1.1 案源管理环节存在的问题 |
| 4.1.2 检查管理环节存在的问题 |
| 4.1.3 审理管理环节存在的问题 |
| 4.1.4 执行管理环节存在的问题 |
| 4.2 成因分析 |
| 4.2.1 稽查管理体制不健全 |
| 4.2.2 稽查队伍能力不足 |
| 4.2.3 与外部门之间协调困难 |
| 4.2.4 税务稽查法制化建设进程缓慢 |
| 4.2.5 稽查管理信息化建设滞后 |
| 4.2.6 绩效考核机制不科学 |
| 第5章 苏州市税务稽查管理经验借鉴 |
| 5.1 苏州市税务稽查管理改革概况 |
| 5.1.1 稽查管理体制、工作机制创新 |
| 5.1.2 部门合成,开拓联查联动的创新模式 |
| 5.1.3 信息化稽查建设 |
| 5.1.4 标本兼治,实现堵漏增收的科学管理 |
| 5.2 苏州经验对扬州市税务稽查管理优化的启示 |
| 5.2.1 创新稽查工作机制 |
| 5.2.2 提升队伍建设水平 |
| 5.2.3 加强部门协作 |
| 5.2.4 加强稽查信息化建设 |
| 第6章 进一步促进扬州市税务稽查管理优化的对策 |
| 6.1 健全稽查管理体制 |
| 6.1.1 突出市局稽查局管理地位 |
| 6.1.2 创新稽查工作机制 |
| 6.1.3 建立稽查与征管的查管互动机制 |
| 6.2 加强稽查队伍建设 |
| 6.2.1 完善稽查人员结构,补充稽查力量 |
| 6.2.2 建立检查人员的职称体系 |
| 6.2.3 完善奖惩制度 |
| 6.2.4 创新培训方式 |
| 6.3 建立常态化部门协作机制 |
| 6.3.1 深化与公安、海关、人民银行等部门的沟通协作 |
| 6.3.2 创新税警协作机制 |
| 6.3.3 建立发布会机制 |
| 6.4 加强稽查法制化建设 |
| 6.4.1 制定税收基本法 |
| 6.4.2 完善规范化的执法模式 |
| 6.5 推进税务稽查信息化建设 |
| 6.5.1 完善税收大数据情报平台 |
| 6.5.2 加强部门协作信息整合利用 |
| 6.5.3 探索网络爬虫功能在税务稽查信息化建设中的运用 |
| 6.6 改进绩效考核机制 |
| 6.6.1 培养绩效文化,凝聚思想共识 |
| 6.6.2 严格考评管理,发挥引领作用 |
| 6.6.3 落实稽查绩效考核的奖励制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录: 访谈内容及访谈情况列表 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（4）新时代改革背景下基层检察人员的激励机制研究 ——以江苏省F县为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)选题背景与研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| (三)研究内容与研究方法 |
| (四)论文的创新与不足 |
| 一、基本概念与基本理论 |
| (一)基本概念 |
| (二)基本理论 |
| 二、江苏省F县基层检察人员的激励现状分析 |
| (一)江苏省F县检察院情况简介 |
| (二)江苏省F县检察院改革前后人员结构比较 |
| (三)江苏省F县基层检察人员激励现状分析 |
| 三、江苏省F县基层检察人员激励机制存在的问题和原因分析 |
| (一)激励机制方面存在的问题 |
| (二)原因分析 |
| 四、完善基层检察人员激励机制的对策建议 |
| (一)关于激励理念方面的对策建议 |
| (二)关于激励制度方面的对策建议 |
| (三)关于激励措施方面的对策建议 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）R化工公司高技能人才激励对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 本文的特色之处 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 高技能人才 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 激励类型 |
| 2.2.2 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.3 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.2.4 弗鲁姆的期望理论 |
| 2.2.5 亚当斯的公平理论 |
| 第3章 R化工公司高技能人才激励现状 |
| 3.1 R化工公司简介 |
| 3.2 R化工公司组织架构及员工结构 |
| 3.2.1 R化工公司组织架构 |
| 3.2.2 R化工公司员工结构 |
| 3.3 R化工公司高技能人才的界定及其构成 |
| 3.3.1 R化工公司高技能人才界定 |
| 3.3.2 R化工公司高技能人才构成 |
| 3.4 R化工公司高技能人才激励机制现状 |
| 3.4.1 高技能人才激励机制 |
| 3.4.2 高技能人才流动情况 |
| 第4章 R化工公司高技能人才激励存在问题 |
| 4.1 高技能人才激励满意度调查 |
| 4.1.1 访谈调查 |
| 4.1.2 问卷调查 |
| 4.2 R化工公司高技能人才激励存在的主要问题 |
| 4.2.1 重物质激励、轻精神激励 |
| 4.2.2 重使用、轻开发 |
| 4.2.3 薪酬激励效果不佳 |
| 4.2.4 晋升体系不完善 |
| 第5章 解决公司高技能人才激励问题的对策 |
| 5.1 重视高技能人才精神激励需求 |
| 5.1.1 加强人文关怀,营造舒适的情感氛围 |
| 5.1.2 开展多样化的文体活动,增强高技能人才归属感 |
| 5.1.3 加强高技能人才评优及宣传工作 |
| 5.1.4 改善工作条件,营造舒适的工作环境 |
| 5.2 采取多种措施,促进高技能人才的成长与发展 |
| 5.2.1 设立技术能手岗位 |
| 5.2.2 建立高技能人才工作室 |
| 5.2.3 完善高技能人才培训机制 |
| 5.2.4 鼓励参加职业技能竞赛 |
| 5.2.5 鼓励进行技能攻关或创新 |
| 5.3 合理调整薪酬体系,加强绩效考核 |
| 5.4 建立合理的晋升制度 |
| 5.5 构建保障体系 |
| 5.5.1 组织保障 |
| 5.5.2 制度保障 |
| 5.5.3 资金保障 |
| 5.5.4 舆论保障 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（6）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（7）人民银行XY市中支一线员工绩效考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路及方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 第二章 绩效考核相关理论与研究综述 |
| 2.1 绩效考核相关概念 |
| 2.2 绩效考核研究的理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 绩效目标管理理论 |
| 2.3 绩效考核主要方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI,Key Performance Indicator) |
| 2.3.2 层次分析法(AHP,The analytic Hierarchy Process) |
| 2.3.3 关键事件法(CIM,Critical Incident Method) |
| 2.4 研究综述 |
| 2.4.1 国外研究综述 |
| 2.4.2 国内研究综述 |
| 第三章 XY中支一线员工绩效考核现状分析 |
| 3.1 XY中支基本情况简介 |
| 3.1.1 XY中支组织结构 |
| 3.1.2 XY中支一线员工基本情况 |
| 3.2 XY中支一线员工绩效考核体系现状 |
| 3.2.1 考核目的和考核管理办法 |
| 3.2.2 考核主体及其职责 |
| 3.2.3 考核方法及程序 |
| 3.2.4 考核内容及结果应用 |
| 3.3 XY中支一线员工绩效考核体系存在问题 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 绩效考核存在问题 |
| 3.4 XY中支一线员工绩效考核造成的不良影响 |
| 3.4.1 考核主客体权责不清,考核意识淡薄 |
| 3.4.2 员工努力方向不明确,考核结果说服力不强 |
| 3.4.3 考核认识出现偏差,甚至出现抵触情绪 |
| 3.4.4 工作积极性降低,失落感倍增 |
| 3.4.5 激励作用严重削弱,奖优罚劣不明显 |
| 3.5 绩效考核存在问题的原因分析 |
| 3.5.1 受传统人事管理理念影响 |
| 3.5.2 考核主体重视程度不够且受“三个效应”影响 |
| 3.5.3 考核激励制度不完善 |
| 3.5.4 考核监督机制缺失 |
| 第四章 XY中支一线员工绩效考核体系的改进方案 |
| 4.1 XY中支一线员工绩效考核体系改进思路 |
| 4.2 XY中支一线员工绩效考核体系的具体设计 |
| 4.2.1 一线员工绩效考核指标设置 |
| 4.2.2 一线员工绩效考核指标权重分配 |
| 4.2.3 考核周期 |
| 4.2.4 考核主体 |
| 4.2.5 考核方法 |
| 4.2.6 考核反馈与实施 |
| 第五章 XY中支一线员工绩效考核的基本实施方案及保障措施 |
| 5.1 XY中支一线员工绩效考核体系的实施方案 |
| 5.1.1 实施目标与原则 |
| 5.1.2 考核明确事项 |
| 5.1.3 实施步骤 |
| 5.1.4 考核结果应用 |
| 5.2 XY中支一线员工绩效考核体系的实施保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.2.3 经费保障 |
| 5.2.4 文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文做出的结论 |
| 6.2 需进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录:XY中支一线员工绩效考核情况访谈提纲和问卷调查表 |
| 致谢 |
（8）反腐倡廉背景下基层公务员激励与约束平衡研究 ——以四川省X县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 关于公务员及公务员制度的研究 |
| 1.2.2 关于国内外公务员激励与约束的研究 |
| 1.2.3 关于强化理论的研究 |
| 1.2.4 关于“人性假设论”的研究 |
| 1.2.5 述评 |
| 1.3 研究内容、研究方法及创新之处 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新之处 |
| 第二章 相关概念和理论基础分析 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 反腐倡廉建设 |
| 2.1.2 基层公务员 |
| 2.1.3 公务员激励机制 |
| 2.1.4 公务员约束机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 强化理论 |
| 2.2.2 人性假设论 |
| 第三章 我国公务员激励与约束一般性分析 |
| 3.1 公务员激励与约束的条件 |
| 3.1.1 公务员的需要 |
| 3.1.2 认同的组织目标 |
| 3.1.3 资源 |
| 3.2 基于人性假设论的公务员行为分析 |
| 3.3 基于强化理论的公务员行为分析 |
| 3.4 我国公务员激励与约束的影响因素 |
| 3.4.1 经济方面 |
| 3.4.2 行政方面 |
| 3.4.3 法律方面 |
| 3.4.4 道德方面 |
| 3.5 公务员激励与约束平衡机制分析 |
| 第四章 四川省X县公务员激励与约束实证分析 |
| 4.1 问卷调查结果及分析 |
| 4.1.1 问卷设计方法 |
| 4.1.2 样本基本特征描述 |
| 4.1.3 X县公务员工作生活情况分析 |
| 4.1.4 X县公务员工作满意度分析 |
| 4.2 X县公务员激励与约束存在的主要问题 |
| 4.2.1 激励与约束方面力度不平衡 |
| 4.2.2 激励落实不到位 |
| 4.2.3 约束环节薄弱 |
| 4.3 X县公务员激励与约束问题的主要原因分析 |
| 4.3.1 制度性原因 |
| 4.3.2 思想性原因 |
| 第五章 完善基层公务员激励与约束平衡机制的对策 |
| 5.1 构建和完善科学合理的制度体系 |
| 5.1.1 完善薪酬福利制度 |
| 5.1.2 优化绩效考核制度 |
| 5.1.3 完善职务升降制度 |
| 5.1.4 健全监督约束体系 |
| 5.2 注重以人为本的管理思想 |
| 5.3 平衡激励与约束手段 |
| 5.3.1 综合实施奖惩 |
| 5.3.2 精神激励与道德约束相结合 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1: 调查问卷 |
| 附录2: 表目录 |
| 附录3: 图目录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（9）双因素理论视角下Y银监分局人员激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究综述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第二章 核心概念界定及基础理论概述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 银监分局人员 |
| 2.2 双因素理论概述 |
| 2.2.1 双因素理论的提出 |
| 2.2.2 双因素理论的内容 |
| 2.2.3 双因素理论的适用性和局限性 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 Y银监分局基本情况及人员激励主要措施 |
| 3.1 Y银监分局基本情况 |
| 3.1.1 Y银监分局简介及主要职责 |
| 3.1.2 部门设置情况 |
| 3.1.3 工作人员的构成情况 |
| 3.2 Y银监分局人员激励的主要措施 |
| 3.2.1 考核激励 |
| 3.2.2 荣誉激励 |
| 3.2.3 晋升激励 |
| 3.2.4 薪酬激励 |
| 3.2.5 培训交流激励 |
| 3.2.6 环境激励 |
| 3.2.7 负激励 |
| 3.3 Y银监分局人员激励主要措施与双因素理论因素联系分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 基于双因素理论的Y银监分局工作人员激励调查 |
| 4.1 调查问卷的设置与实施 |
| 4.1.1 问卷设置 |
| 4.1.2 调查实施 |
| 4.2 调查结果统计与分析 |
| 4.2.1 样本基本信息 |
| 4.2.2 量表信度检验 |
| 4.2.3 调查结果分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 Y银监分局人员激励存在的主要问题及原因分析 |
| 5.1 Y银监分局人员激励存在的主要问题 |
| 5.1.1 保健因素存在的主要问题 |
| 5.1.2 激励因素存在的主要问题 |
| 5.2 原因分析 |
| 5.2.1 公共部门体制限制 |
| 5.2.2 人本管理薄弱 |
| 5.2.3 行政文化影响 |
| 5.2.4 激励安排欠科学 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 基于双因素理论的Y银监分局人员激励完善建议 |
| 6.1 构建基于双因素理论的Y银监分局人员激励模型 |
| 6.2 基于保健因素的人员激励完善建议 |
| 6.2.1 完善薪酬待遇体系 |
| 6.2.2 加强人本管理舒缓或减轻工作压力 |
| 6.3 基于激励因素的人员激励完善建议 |
| 6.3.1 强化员工职业生涯规划 |
| 6.3.2 优化晋升机制 |
| 6.3.3 完善绩效考核机制 |
| 6.3.4 改善工作设置 |
| 6.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（10）A银行员工薪酬激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内研究概述 |
| 1.3.2 国外研究概述 |
| 1.4 研究内容、方法及思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究思路 |
| 2 基本概念和相关理论 |
| 2.1 薪酬 |
| 2.1.1 薪酬的概念和作用 |
| 2.1.2 薪酬体系设计的影响因素 |
| 2.2 激励的概念和理论 |
| 2.2.1 激励的概念及作用 |
| 2.2.2 激励管理理论 |
| 2.3 薪酬激励和非薪酬激励 |
| 3 A银行员工薪酬激励现状 |
| 3.1 A银行基本概况 |
| 3.1.1 A银行的主要特征 |
| 3.1.2 A银行的发展现状 |
| 3.1.3 A银行员工结构 |
| 3.2 A银行现有的薪酬体系 |
| 3.2.1 员工薪酬现状 |
| 3.2.2 绩效考核办法 |
| 3.3 A银行员工薪酬激励效果分析 |
| 3.3.1 分析方法介绍 |
| 3.3.2 总体财务的评价 |
| 3.3.3 银行层面评价 |
| 3.3.4 员工层面的评价 |
| 3.3.5 薪酬激励制度的总体评价 |
| 4 A银行薪酬激励问题及原因分析 |
| 4.1 薪酬激励存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬体系的竞争力不强 |
| 4.1.2 薪酬体系设计不合理 |
| 4.1.3 绩效考核结果没有量化 |
| 4.1.4 内部公平性较差 |
| 4.2 薪酬激励问题产生的原因分析 |
| 4.2.1 薪酬管理理念落后 |
| 4.2.2 工资收入与岗位考核脱节 |
| 4.2.3 缺乏科学合理的岗位分析 |
| 4.2.4 缺少专业的薪酬管理人员 |
| 5 完善A银行薪酬激励制度的对策及建议 |
| 5.1 A银行激励体系优化目标和原则 |
| 5.2 薪酬激励制度建设的对策 |
| 5.2.1 完善岗位评价 |
| 5.2.2 完善薪酬激励体系 |
| 5.2.3 完善绩效考核体系 |
| 5.3 健全薪酬激励保障体系 |
| 5.3.1 重视前期的基本准备工作 |
| 5.3.2 完善实施过程 |
| 5.3.3 加强人力资源管理制度的建设 |
| 5.3.4 注重沟通宣传 |
| 5.3.5 补充专业薪酬管理人才 |
| 6 结论与反思 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 反思 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、人行现行工资制度存在的问题及建议（论文参考文献）
- [1]以需求为导向的C监狱民警管理模式的调查研究[D]. 廖香凯. 电子科技大学, 2021
- [2]基于双因素理论的济南市L区中小学教师队伍激励机制研究[D]. 郭莉. 山东大学, 2021
- [3]扬州市税务稽查管理优化研究[D]. 丁浩. 扬州大学, 2021(09)
- [4]新时代改革背景下基层检察人员的激励机制研究 ——以江苏省F县为例[D]. 王友浩. 吉林大学, 2020(08)
- [5]R化工公司高技能人才激励对策研究[D]. 周晓慧. 西南科技大学, 2019(08)
- [6]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [7]人民银行XY市中支一线员工绩效考核体系研究[D]. 张二远. 西北大学, 2019(04)
- [8]反腐倡廉背景下基层公务员激励与约束平衡研究 ——以四川省X县为例[D]. 衡丽. 广西大学, 2019(01)
- [9]双因素理论视角下Y银监分局人员激励问题研究[D]. 谭静娴. 华南理工大学, 2019(01)
- [10]A银行员工薪酬激励问题研究[D]. 陈美孜. 西南财经大学, 2019(07)
标签：事业单位分类改革论文; 员工激励机制论文; 激励模式论文; 治理理论论文; 制度理论论文;