一、激励——提高员工绩效的手段（论文文献综述）
胡莉莉[1]（2021）在《SZ设计院知识型员工激励机制研究》文中指出知识经济时代背景下,知识与人力资本要素逐渐取代了传统的自然资源、资本与技术要素,人力资本逐渐成为驱动经济社会发展的主要因素。对于组织而言,对知识型员工的科学管理是其可持续发展的重要保障。在人力资本与知识资本日益决定企业竞争优势的知识经济背景下,企业之间的竞争更加的激烈,企业知识的创造、资源的配置及价值的增值等均需要一定数量的知识型员工来完成。与普通员工相比,知识型员工具有其特殊性,因此知识型员工激励机制的建设也应当体现其特殊性。对于组织而言,如何建设并优化知识型员工激励机制,全面激发知识型员工工作的积极性与主动性,是当前企业内部人力资源管理的核心所在,也是每一个企业实现可持续发展战略目标必须要关注的问题之一。本文研究目的是通过探析当前设计院针对员工采用的激励机制运行情况,发现激励机制中存在的缺陷,进而对激励机制进行改良。通过研究、分析,发现和解决问题,切实为设计院提供能够长远发展的良方,实现设计院内外部的良性互动。通过对相关激励机制和学术理论的研究成果进行查阅分析和整理,总结出员工的一般特点以及现实需求,并以SZ设计院为研究对象,采取问卷调查的方法,对当前员工激励机制满意度进行调查分析,着重调查分析了目前设计院激励机制对于知识型人才对策中存在的问题,如薪酬制度的调节上缺少灵活性、环境氛围的营造不足、晋升渠道单一、绩效时效性不足、对员工的培训制度上流于形式、对宣传缺少重视等。通过相关研究与论证,本论文得出以下结论:SZ设计院要想切实提升知识型员工激励方面的实效性和精确性,必须从上下两方面改进优化。在上层管理方面,首先需要设计院的高层管理者对激励机制予以更多认识和更大关注,为激励机制的进一步优化提升创造条件;其次,需要强化薪酬激励制度的建设与优化,从根本上提升员工的工作积极性。在下层落实方面,首先要将激励机制和激励政策宣传到位,营造相对激励的工作氛围,实现知识型员工激励机制的有效运行;其次,为员工的发展提供学习和培训,提升知识型员工的竞争力。
万鹏宇[2]（2021）在《越轨创新行为的结构及对员工创新绩效的影响研究》文中认为习近平总书记2019年视察天津中关村科技园时强调“让每一个有创新梦想的人都能专注创新,让每一份创新活力都能充分迸发”,在创新驱动的战略背景下,鼓励员工创新俨然成为企业发展和优势获取途径中最受欢迎的方式（贾俊生,2020）。但是,在实际管理过程中,组织鼓励员工创意产生的努力与推动员工创意实施方面的努力并不一致（Augsdorfer,1994）。受限于相对滞后的制度、僵化的层级结构和组织资源的有限性等（Lin,Mainemelis&Kark,2016）,员工仅有少部分创新想法会被正式采纳。对于那些无法获批甚至受到否定的创新想法,仍有相当多的个体会借助越轨方式践行（王弘钰、万鹏宇和张振铎,2020）,这种员工坚信自己的创意会为组织或组织成员带来预期利好,主动违背重要群体参照规范的创新行为,则被称为越轨创新行为（Creative Deviance）（Augsdorfer,2012;黄玮等,2017;王弘钰、万鹏宇和张振铎,2020）。近年来,越轨创新行为在组织内频发（Augsdorfer,2005）,加上越轨创新行为“目的合理”、“手段违规”的双重复杂属性,越轨创新行为引发了学者的广泛关注和研究:（1）越轨创新行为的结构测量。Criscuolo团队、Lin团队分别开发了单维结构的越轨创新行为量表,邹纯龙（2020）基于过程视角将两者组合后修订出了二维结构量表;（2）越轨创新行为的形成机制。越轨创新行为的形成机制被学者广泛探讨,形成了完备的体系;（3）越轨创新行为的影响结果。研究相对薄弱,对于探究越轨创新行为影响结果需要回答的最基本问题“越轨创新行为促进还是抑制员工创新绩效?”出现了较大争议,且实证结果不一致。已有关于越轨创新行为的研究虽然取得一定进展,但还存在以下不足:（1）未能基于组织规范视角开发出越轨创新行为的有效测量工具。越来越多的学者指出目前越轨创新行为结构和测量中存在重大缺陷:（1）混淆了越轨创新行为与抗令创新行为（陈超、刘新梅和段成钢,2020;吴颍宣等,2018）,多数研究将创新行为是否越轨等同于创新行为是否直接或潜在违背领导命令,认为公开违背或私下违背领导命令的创新行为,就叫做越轨创新行为（邹纯龙,2020）。这种做法显然曲解了“轨”的内涵,以偏概全,缩小了越轨创新行为的范畴（吴颍宣等,2018）;（2）现有越轨创新行为量表缺乏合适的理论基础。Criscuolo团队、Lin团队的量表开发缺乏理论支撑,邹纯龙（2020）基于过程理论将现有量表合并,但基于过程理论的划分法适配范围过于广泛（各种形式的创新行为甚至变革行为、建言行为等都是想法到行为的过程）,没有抓住越轨创新行为区别于创新行为整体范畴的核心特征,不能剖析出越轨创新行为在内涵与结构上的独特之处。（2）越轨创新行为与员工创新绩效的关系不一致问题尚未解决。探究越轨创新行为影响结果首先要回答的问题就是越轨创新行为是否提高员工创新绩效?遗憾的是,该问题争议较大,测量工具的缺陷和不统一更加剧了争议,出现3种结论:（1）越轨创新行为促进员工创新绩效（Criscuolo,Salter&Wal,2014;王弘钰和万鹏宇,2020）;（2）越轨创新行为总体上促进员工创新绩效,但有些情况下会抑制员工创新绩效（黄玮等,2017）;（3）仅当员工和领导同时具备某些条件时,越轨创新行为才会带来创新绩效,缺失任一条件,都将导致该路径不成立（赵斌、古睿和李瑶,2019）。彻底弄清越轨创新行为和员工创新绩效的不一致关系,才能为探究越轨创新行为对团队、组织的影响构建基础,否则,越轨创新行为在其它层面上影响结果的研究都会成为“空中楼阁”。（3）对越轨创新行为差异化影响员工创新绩效的情境边界关注不足。以往研究从地位、创新自我效能等角度尝试解答越轨创新行为与员工创新绩效关系不一致的问题（黄玮等,2017;王弘钰和万鹏宇,2020）,但仍存在以下不足:（1）越轨创新行为测量上的缺陷和不统一,导致研究结果存在差异并诱发争议。黄玮等（2017）采用私下角色创新视角的越轨创新行为量表,赵斌、古睿和李瑶（2019）则采用违抗领导命令视角（又称抗令创新视角）的越轨创新行为量表,这两个测量工具均存在内涵和维度上的缺陷;（2）情境因素的选择过于零散,并未基于系统理论及其子理论进行合理甄选;（3）情境因素的选择缺乏针对性,难以区分在何种情境下越轨创新行为对员工创新绩效“赋能”或“负担”。（4）对越轨创新行为差异化影响员工创新绩效的双刃剑机制关注不足。以往研究仅关注越轨创新行为对员工创新绩效的直接作用,鲜有从微观视角关注其中的作用机制,更缺乏辩证和整合的视角探讨越轨创新行为对员工创新绩效“资源增益-资源减损”的双刃剑机制（段锦云、杨静和朱月龙,2020;Halbesleben,Harvey&Bolino,2009）。作为建设性与叛逆性的集合体,越轨创新行为通过什么样的内在“收益”机制正向影响员工创新绩效?通过什么样的内在“代价”机制阻碍员工创新绩效?双刃剑机制的边界又是什么?还不得而知。针对以上不足,本研究构建了三个子研究予以解决。子研究1回溯国内外越轨学派维度划分的依据,选取组织规范理论,通过个人访谈（20名员工）、焦点小组访谈（8个小组）、探索性因子分析（N=311）和验证性因子分析（N=325）等,探索基于组织规范理论的越轨创新行为结构,开发对应的测量工具（子研究1）。针对越轨创新行为对员工创新绩效的差异化影响,本研究分别构建了两个子研究。子研究2基于个人-环境匹配理论,借助219名员工的两阶段数据,从宏观的情境边界视角探索越轨创新行为对员工创新绩效的差异化影响,检验了组织创新氛围、领导权变激励和领导容错性的调节作用,揭示了越轨创新行为何时正向影响、何时负向影响以及何时无法影响员工创新绩效（子研究2）。子研究3基于资源保存理论,借助399名员工的两阶段数据,从微观的资源机制视角探索越轨创新行为对员工创新绩效的差异化影响,揭示了越轨创新行为通过促进资源整合提升员工创新绩效的资源增益路径以及个人声誉对这一路径的调节作用,同时揭示了越轨创新行为通过导致自我损耗抑制员工创新绩效的资源减损路径以及心理韧性对这一路径的调节作用（子研究3）。通过三个子研究,得出如下结论:（1）越轨创新行为是一个包含三个维度的二阶三因子构念,组织型越轨创新行为是之前量表未包含的新维度;（2）越轨创新行为是员工创新绩效的重要前因变量;（3）组织创新氛围是越轨创新行为与员工创新绩效之间关系的调节变量。在高组织创新氛围的情境下,越轨创新行为显着正向影响员工创新绩效,在低组织创新氛围的情境下,越轨创新行为无法显着影响员工创新绩效;（4）领导权变激励是越轨创新行为与员工创新绩效之间关系的调节变量。在高领导权变激励的情境下,越轨创新行为显着正向影响员工创新绩效,在低领导权变激励的情境下,越轨创新行为显着负向影响员工创新绩效;（5）领导容错性是越轨创新行为与员工创新绩效之间关系的调节变量。在高领导容错性的情境下,越轨创新行为显着正向影响员工创新绩效,在低领导容错性的情境下,越轨创新行为显着负向影响员工创新绩效;（6）越轨创新行为通过资源整合这一中介变量提升员工创新绩效,个人声誉对该条资源增益路径起强化作用。研究发现,资源整合在越轨创新行为与员工创新绩效之间的正向中介效应随着个人声誉水平的提高变强,在高个人声誉水平下,资源整合的中介效应最大;（7）越轨创新行为通过自我损耗这一中介变量抑制员工创新绩效,心理韧性对该条资源减损路径起弱化作用。研究发现,自我损耗在越轨创新行为与员工创新绩效之间的负向中介效应随着心理韧性水平的提高变弱,在高心理韧性水平下,自我损耗的中介效应最弱且不显着。研究理论贡献如下:（1）界定了越轨创新行为的内涵与结构,丰富了组织规范理论的应用范围;（2）发现了组织型越轨创新行为的新维度,增加了越轨创新行为测量的完整性与科学性;（3）揭示了组织创新氛围对越轨创新行为影响员工创新绩效的边界作用,推动了个人-组织匹配理论的应用和发展;（4）揭示了领导权变激励、领导容错性对于区分越轨创新行为何时显着正向、何时显着负向影响员工创新绩效的边界作用,推动了个人-上级匹配理论的应用和发展;（5）揭示了越轨创新行为资源增益的作用机制和边界,从资源整合与个人声誉的视角丰富了资源保存理论的研究;（6）揭示了越轨创新行为资源减损的作用机制和边界,从自我损耗与心理韧性的视角丰富了资源保存理论的研究。研究管理启示如下:（1）有助于企业识别越轨创新行为,更好地管理员工和完善组织规范;（2）有助于企业强化组织创新氛围,推动越轨创新行为的创新绩效转化;（3）有助于企业加强领导权变激励和领导容错性建设,推动越轨创新行为的创新绩效转化;（4）有助于企业和员工借助越轨创新行为完成资源整合与绩效增益,借助个人声誉强化越轨创新行为的“收益”;（5）有助于企业和员工减少越轨创新行为导致的自我损耗与绩效减损,借助心理韧性阻断越轨创新行为的“代价”。
朱超[3]（2021）在《X供电分公司员工积分制体系构建研究》文中进行了进一步梳理在知识经济时代背景下,企业发展不再单纯地追逐物资资本,现代企业之间的竞争最终是体现在对人力资本的竞争。人才是知识的主要载体,人力资本是企业实现长期发展战略目标与可持续发展的重要保障。因此,企业为了达成可持续发展,应重点关注对人才的持续激励,意识到维持员工积极性与主动性的关键意义。当前部分传统企业管理过于墨守成规,如果不及时革新这种不适用的管理制度,企业发展将会陷入进退两难的“死胡同”。鉴于新战略下国家电网公司面临的发展之需、员工管理制度滞后的革新之急,现有制度已无法适应新形势的需求,导致员工成长目标不明确、主动性不高等一系列问题逐渐凸显,违背了企业科学可持续发展的初衷。在此背景下急需构建一套全面综合的、成熟易落地的,重点是能适用于供电公司并且可在系统内推广的管理制度来突破前述瓶颈。积分制管理是基于相关的激励理论制订出来的一套适合中国国情及文化的激励管理制度,企业实施积分制管理,有利于打破均衡主义,以差异化方式激励人的主动性和积极性,达到提高企业效率的目的。本文以X供电分公司为研究对象,通过文献分析法、问卷调查等方法,通过分析X供电分公司员工管理现状,并从人才培育、员工参与度、绩效分配、指标现状、激励措施五个方面分析X供电分公司在激励方面存在的问题,从而印证积分制在供电公司实施的可行性,基于此,引入积分制管理,从将公司全体员工纳入适用范围内,再从构建的原则和目标、建立积分制指标体系、制定积分制管理办法、积分考评的核算与兑现、公示几个方面构建X供电分公司员工积分制体系。希望通过本研究将工作中的劳动付出用积分的形式来体现,调动员工积极性,助力员工职业蓝图的规划。也希望本文的研究为同类型企业在员工管理方面提供参考借鉴。
胡炜卿[4]（2020）在《B游戏公司绩效考核体系优化研究》文中提出游戏产业作为最近新兴的一个行业,在如今的互联网领域占据重要的比重,游戏产品的快速迭代和随时体验特征吸引了大量玩家和年轻人投入到这个领域。伴随国内竞争的加剧也激发了一批游戏企业出海走向海外市场。在扩张海外市场的同时,因为企业海外业务规模的快速发展和伴随的绩效考核体系的不成熟逐渐显现,面临着海外员工的管理问题,本文结合B游戏海外公司的绩效考核体系的实际现状,包括绩效考核过程中的问题梳理和改善这些问题的方案的制定,期望对B游戏公司的绩效考核体系可以做出有效的优化。本文研究以企业战略目标作为考核体系优化的依据,结合现代企业绩效考核常用的KPI和360考核方法,主要对B游戏公司绩效考核体系中现存的问题进行深入分析,挖掘到了现行绩效考核中在绩效考核评估和绩效激励方面存在的问题,提出了基于胜任力模型的岗位模型设计和规划,结合企业战略设计绩效评估和考核机制改善的建议,希望让B游戏海外公司今后的绩效考核体系能够更有效,同时也为游戏行业和其他行业的跨国团队的绩效管理提供有价值的参考和借鉴。本文研究的逻辑框架是:首先,通过引言介绍研究背景和意义,归纳论文的研究方法和研究对象,根据国内外文献综述,分析该课题研究的现状及局限性,作为本研究的出发点。其次,阐述绩效考核的理论基础,将其贯穿于整个考核体系中。再次,提出绩效考核常用的基本方法,并进行对比。随后,探讨了B游戏公司的绩效考核体系现状,旨在建立一套适合海外游戏企业的绩效考核优化方案。在此基础上的案例研究,佐证了相关理论在优化实践中的指导作用,并为其他行业的出海企业提供有效的借鉴。最后,得出研究结论、局限性和后续研究展望。根据理论与实践相结合的原则,本文在前人研究的基础上有所创新。1、绩效考核体系的设计指标更贴合企业的长期战略目标,让员工的表现能和企业的战略发展紧密的联系在一起,不仅体现出绩效考核的真正作用,也能让企业的战略发展可以切实落实到各个部门和岗位工作中去。2、内部完善的一套成长体系闭环。根据各个部门和岗位设置的不同岗位胜任模型,匹配到外部合适的人才,然后根据不同的发展方向,提供全面的培训课程,以帮助大家尽快匹配目前的岗位胜任力,同时提升其他的技能,以在未来可以胜任其他的职位,通过四大职业发展方向的30个职级设置,提供了内部足够的发展空间和培训课程的内容,为企业的发展提供了充分的内部驱动力。也给广大员工更多的企业认同和创新力,为企业未来的产品研发和战略提供了充分的人才和创意储备。
苏巍巍[5]（2020）在《C农业公司知识型员工激励制度优化研究》文中提出农业是我国经济实力发展的基础产业,国家和社会各界充分认识到了农业企业在全国农业生产力发展中的重要价值,要提高农业企业的综合竞争力,关键在于激发企业中知识型员工的工作活力和热情。农业企业知识型人才是我国人才资源不可或缺的一部分,利用自身的科学知识和专业技能为我国农业生产力的进步发展做出了强大的贡献。当今广大农业企业中的知识型员工人数众多,规模庞大,倘若不能够有效激励农业企业知识型员工,会导致其工作积极性下降,甚至会产生职业倦怠等不利后果,长此以往将成为员工个体和组织单位发展的一道难题。论文以C农业公司作为研究对象,从国内外激励理论研究现状开始着手,详细介绍了公司现有激励措施,并通过问卷调查的方法掌握了公司知识型员工对于激励制度的满意度等情况,通过对调查数据进行分析,得出了公司在知识型员工薪酬激励、绩效考核、职位晋升、员工培训以及精神文化激励等方面存在的问题,同时分析问题存在的原因,并根据存在问题在知识型员工薪酬激励、绩效考核、职位晋升、员工培训以及精神文化激励等方面提出了针对性的改进建议和保障措施。针对该公司内部激励制度现状和存在的问题展开调查研究,运用所学人力资源管理理论,对于优化激励制度给出策略建议,不仅仅在理论层面具有价值,对于现实中相关问题的解决也具有一定的指导意义,可以为其他农业企业提供参考。
王宝君[6]（2020）在《X银行蚌埠分行柜员激励机制研究》文中研究说明随着中国经济的高速发展,银行作为金融领域的重要一环,越来越的学者将研究视角转移到银行主体的研究中,近年来,传统的银行的激励机制已经不再能满足银行的发展脚步,很多银行在尝试打破原有的激励机制,构建更为人性化更合理的激励机制。在蚌埠地区的金融行业领域内,X银行蚌埠分行的发展规模和综合实力都始终走在业内前端,处于领头羊的地位,然而受到体制和规模过于庞大的影响,该企业组织的激励机制存在变化小、难于改变的问题,且在人力资源开支等问题上一直没有行之有效的解决办法,造成了企业、尤其是其基层支行的人才不断流失、留守员工怠惰等情况出现。由此可见,X银行蚌埠分行改进激励机制一事势在必行。本文首先阐述研究背景和研究意义,根据目前商业银行存在的柜员激励机制目前的现状,并提出研究柜员激励机制的意义。其次,在国内外学者对于银行柜员激励机制研究的基础上,系统地对银行柜员激励机制的相关文献进行梳理,并进行综述,为本文的研究究奠定研究基础,同时对激励、激励机制的概念进行界定,梳理激励相关的理论。其三,笔者针对X银行蚌埠分行的现有情况进行深入调查研究,分析指出其基层柜员中激励机制有那些问题亟需改正。基于现状及问题,对X银行蚌埠分行柜员激励机制进行优化,并且提出保障措施。最后,笔者提出研究结论,并对论点进行拓展延伸,综合论述本文的研究成果和意义,并指出了研究的不足之处,对未来研究方向进行展望。本文主要研究结论:X银行分行柜员激励机制主要需要通过对薪酬福利、绩效考核、职业发展、精神需求、文化层面五个维度进行研究,并从加强组织协调保障、强化管理制度建设、加大文化建设保障等三个方面提供保障措施,达到对X银行蚌埠分行柜员激励机制的优化。
钱瑛[7]（2020）在《SH公司建筑工程项目绩效管理优化研究》文中认为近年来,伴随着建筑市场的开放,资本大量涌入建筑行业,众多民营企业加入市场竞争,原有的市场经营环境被打破,使得国有建筑工程公司的竞争优势急剧减少。与此同时,业主单位对工程完工时间和工程质量的要求越来越高,工程垫资、压价的现象屡见不鲜,导致现行的建筑工程项目绩效管理模式难以适应日益激烈的市场竞争,生存压力迫使企业进行管理体制改革。在此背景下,国有建筑工程公司如何提高企业的效益并进一步发展、扩大企业规模,已成为建筑工程公司高层管理人员关注的焦点。建筑工程项目绩效管理作为建筑工程公司控制管理体系的核心,对建筑工程公司的企业管理和未来发展有重要影响。因此,优化建筑工程项目绩效管理的科学研究具有重要现实意义。本文对国内外有关建筑工程项目绩效管理的研究成果进行了研究综述,并以SH公司建筑工程项目为研究对象,通过对SH公司建筑工程项目绩效管理体系进行阐述,运用相关理论基础找到了SH公司目前建筑工程项目绩效管理过程中存在的问题和原因。研究发现SH公司现行的重视绩效考核、忽视绩效反馈和绩效结果运用的自上而下绩效管理模式,已经不再适用于逐步年轻化的建筑工程公司,不利于企业核心竞争力的形成。进一步,为解决该问题,本文结合SH公司的企业经营情况和管理实际,以提升项目盈利能力为目标,从目标分解、流程再造、培养文化、结果应用等方面对SH公司建筑工程项目绩效管理进行了优化,形成了“链状衔接,动态循环”的绩效管理体系。基于建筑工程项目绩效管理优化方案实施措施,实施风险分析与防范,实施效果预测等方面,本文在探讨SH公司建筑工程项目在实现公司战略的基础上,将绩效管理目标分解到个人,建立全员参与绩效管理文化,实现闭环式的绩效管理模式,从而使企业健全激励机制,增强员工积极性,解决人才流失严重的问题。研究表明,上述改革手段不仅可以解决SH公司面临的现实问题,提高SH公司建筑工程项目绩效管理能力,同时也为同类建筑工程公司提供相关借鉴,推动整个建筑工程项目绩效管理模式的创新。
李维垣[8]（2020）在《L集团知识型员工激励策略优化研究》文中研究表明员工激励是企业人力资源管理的核心职能之一,激励策略是否科学直接关系到员工的积极性和创造力,进而关系到企业的当前绩效和可持续竞争力。而知识型员工是掌握企业核心竞争力的人,知识的创造、利用与增值、资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。这一点在高新技术企业中体现得尤为明显。L是一家典型的高新技术企业,近年来业务规模拓展较快,但也面临头部企业吸走优质人力资源、薪酬激励“天花板效应”等问题。如何更加科学地对知识型员工进行激励,是L集团和我国众多高科技型企业面临的时代课题。在文献综述和理论回顾的基础上,论文首先分析了L集团现行知识型员工激励体系,肯定其合理因素,重点剖析其存在的问题。这些问题主要有:激励效果和员工满意度有待进一步提高、激励内容缺乏针对性、对核心员工激励不足导致员工流失、扁平化改革后激励的短期化碎片化、绩效沟通与激励技巧方面存在的问题等。这些问题产生的原因是:激励理念滞后;激励资源有限、薪酬低且结构不合理;未形成战略导向的系统化长效激励机制;激励力度不足和考核流于形式;国企传统和威权管理模式等。针对前述问题及其原因,以国内外激励理论的创新发展为指导,从创新激励理念、优化薪酬结构、建立长效激励机制、强化成长型激励特征、融通保健与激励因素、畅通平流与晋升通道六个方面,研究形成了L集团知识型员工激励策略优化方案,并为优化方案平稳和有效实施设计了配套与保障措施。本文的核心结论,就是要立足于知识型员工的特征,强化对高成长员工的激励和激励的员工成长效应。国家对自主创新的高度重视,中美科技竞争态势,表明这一结论方向的正确性。但在疫情冲击、宏观经济下行、就业压力加大的背景下,方案的实施应注重平稳,企业应重视保健因素。
李寅[9]（2020）在《人保财险楚雄公司激励机制研究》文中进行了进一步梳理当前,市场竞争的激烈加剧了企业经营环境的不稳定性,越来越多的企业认识到人才在市场竞争中的重要意义。如何有效留用人才,深度挖掘现有员工工作的主观能动性,激发员工工作的积极性,对于促进企业良性发展具有积极的作用。本文以人保财险楚雄公司作为研究对象,通过调查了解当前公司激励机制现状,结合激励机制五项内容对公司内现有的激励机制进行分析。本文主要利用了文献分析法与个案研究法展开研究:第一个部分为绪论部分,对员工激励目前研究背景与国内外相关理论、文献进行综述,通过对国内外文献资料的研究、分析、归纳和总结,探索本文的研究构思。第二个部分为理论分析部分,对激励、激励机制的概念、激励理论、激励机制理论等相关理论进行浅析,从而为后文的研究奠定理论基础。第三个部分为个案问题分析及调研部分,以人保财险楚雄公司作为研究对象,从激励的五项内容入手,对员工激励机制现状进行分析。第四个部分为问题及原因分析,在现状分析的基础上,对人保财险楚雄公司激励机制存在的问题进行分析,并探讨激励机制存在问题的原因,从而提为第五部分对策及保障措施的提出提供借鉴。第五个部分为对策及实施保障,在第四部分问题及原因分析的基础上,通过薪酬、晋升、考核、福利、培训、参与权等方面,提出改进措施,并提出从转变思想、激励机制落地及员工教育三方面作为保障措施。最后为结语,阐述了本文研究结论与展望。本文认为,员工薪酬福利、培训、晋升、成长等方面是楚雄分公司人员比较重视的因素。年龄、学历、职务对薪酬公平性、薪酬职责、薪酬绩效、晋升空间、企业关怀、培训学习、个人成长、参与决策权等方面具有显着性影响作用,不同激励因素对不同身份的员工的激励作用各不相同,在建立激励机制时应注意针对性实施激励手段。本文的研究不仅可以丰富员工激励机制优化相关管理理论的研究成果,促进理论与实践相结合,同时也有利于促使人保财险楚雄公司革新管理理念、完善内部激励管理行为、调动员工的主观能动性与积极性,为人保财险楚雄公司员工激励机制优化与完善提供有价值的参考建议。
陈军[10]（2020）在《B培训公司员工薪酬激励问题研究》文中认为随着社会和经济的不停进步和发展,越来越多的政府和公司开始了解到对于员工薪酬和激励的意义和重要性,员工的激励对于公司的健康生存和社会可持续的发展起到及其重要的意义和作用。薪酬和激励是随着人类文明的进步发展到现在所有的公司激励管理手段中最重要、也是最有效的激励手段之一,它也是公司人力资源和社会管理对于公司员工长期展开的激励管理工作的一个核心组成部分。公司吸引和培养并长期留下核心竞争力员工的最主要影响因素之一就是员工的薪酬,所以对于薪酬的制定和激励对于员工的日常工作活动积极性和工作满意度都具有重大的作用和影响。目前大多数的公司都在不断完善和建立了公司的资源管理薪酬和激励体系,其建设目的主要是为了大幅度地提高政府和公司人力资源的管理水平,增强了公司的竞争优势,因此对于薪酬和员工激励的资源管理研究和应用具有重要的意义。自21世纪以来,我国越来越多的公司重视培训和教育两个细分行业的改革和发展,培训和教育行业因其市场适应力强、成本相对较低、进入的门槛相对也较低等独特的优势,正在突飞猛进的发展和进步。但是各大职业培训和教育公司一般都比较重视自身在市场上的竞争力,因此对于指导思想的要求也立足于提高竞争力,对于公司来说,市场的核心竞争力和人力资源的管理有着紧密的联系,其中最为关键的一项就是薪酬激励制度的建立。有研究证明,我国目前在这方面的发展情况和其他国家相比还是有着很大的差距,一些小规模的公司离职率比较高,留不住人才,培训公司的发展受到了制约,给公司的持续发展造成了十分不利的负面影响。本文以总部位于苏州的一家大型培训管理公司——负责培训管理的公司为主要研究案例,对苏州本土品牌的B培训公司的相关人员,包括中级管理层和一些核心员工进行了关于薪酬激励制度的调查,本次调查主要运用了面谈和问卷调查的研究方法,对于这个公司高管的薪酬激励情况有了更加深入的了解。主要是采用了薪酬激励文献研究法、问卷调查法、访谈问卷调研等方法,通过问卷调查搜集和整理分析了有关的文献资料,了解苏州本土品牌的B培训公司公司薪酬管理和激励的体系里目前普遍存在哪些薪酬激励问题,与此同时对于这些问题为什么出现也有了更加清晰的认知。在问卷调查的问题设计中,考虑到了多方面的问题,包括:薪资激励的民主性、激励性、管理情况、支付情况、薪资关联度以及人才流失情况等等。填写这份问卷的人包括B培训公司的高层管理人员、基层员工以及中层管理人员。在进行本次问卷调查之前,笔者通过各种平台收集了关于薪酬激励相关的资料,对于薪资管理体系有了一定的了解。除了进行问卷调查之外,笔者还对公司各个部门的员工进行了当面的访谈。本文首先对基本概念与相关理论进行概述,对宽带薪酬理论、全面薪酬理论、人本管理理论、激励理论等相关理论进行系统介绍,为本文打下理论基础。其次经过对苏州本土品牌的B培训公司的问卷调查结果的整理,相关骨干员工的访谈记录和管理人员提供的资料调查,总结出B培训公司的薪酬激励中存在的问题,包括薪酬激励忽略知识型员工的特殊性、薪酬管理与公司发展战略不匹配、薪酬激励没有表现出程序的公平性、人力资本的投资补偿不足、激励制度缺乏创新,通过分析主要对知识型员工的薪酬体系缺乏足够的认识、薪酬制度的设计要有本土性、发展性、前瞻性、对员工薪酬的公平性没有完整的评价体系、对薪酬以其他形式发放的认知缺乏、缺乏现代先进的薪酬管理理念、方法与技术的原因导致的。因此,作者针对这些问题提出了一些对策,包括充分考虑知识型员工价值的实现、采取阶段性合理的薪酬管理制度、建立公平公正的薪酬激励方案、采取多种薪酬发放形式、借鉴优秀的薪酬激励的管理经验等。建立和完善公司薪酬建设与激励的管理体系,是目前人力资源管理研究中比较常见的问题,从目前的行业情况来看,也是一个迫切需要得到解决的实践类问题。同时作者也希望能够以B培训公司为研究对象,进一步的了解我国公司薪资管理制度,找出其中存在的问题,以理论研究为基础,提出一些有价值的建议,为我国薪酬激励制度的建立与完善贡献一份力量。
二、激励——提高员工绩效的手段（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、激励——提高员工绩效的手段（论文提纲范文）
（1）SZ设计院知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 激励的相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工概述 |
| 2.1.2 激励的定义 |
| 2.1.3 激励的类型 |
| 2.2 激励机制的概念 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3.4 综合型激励理论 |
| 第三章 SZ设计院知识型员工激励现状及存在的问题分析 |
| 3.1 SZ设计院知识型员工激励现状分析 |
| 3.1.1 SZ设计院概况 |
| 3.1.2 SZ设计院知识型员工人力资源状况 |
| 3.1.3 SZ设计院知识型员工流失基本情况 |
| 3.1.4 SZ设计院知识型员工激励机制运作现状 |
| 3.2 SZ设计院知识型员工激励机制存在的问题分析 |
| 3.2.1 SZ设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 3.2.2 SZ设计院知识型员工激励存在的问题分析 |
| 第四章 SZ设计院知识型员工激励机制优化研究 |
| 4.1 优化目的、指导思想与原则 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化指导思想 |
| 4.1.3 优化原则 |
| 4.2 SZ设计院知识型员工的需求分析 |
| 4.2.1 知识型员工基本需求特征分析 |
| 4.2.2 SZ设计院知识型员工的需求 |
| 4.3 SZ设计院知识型员工激励机制内容设计 |
| 4.3.1 SZ设计院知识型员工激励机制的框架 |
| 4.3.2 薪酬物质激励机制建设 |
| 4.3.3 工作环境激励机制建设 |
| 4.3.4 能力成长激励机制建设 |
| 4.3.5 培训激励机制建设 |
| 4.3.6 业务成就激励机制建设 |
| 第五章 SZ设计院知识型员工激励机制的实施保障 |
| 5.1 高层领导的支持 |
| 5.2 建设合理有效的宣传和培训机制 |
| 5.3 建立科学完善的知识型员工岗位说明书 |
| 5.4 健全员工激励评价体系 |
| 5.5 加强经费争取能力及资本运作能力 |
| 5.6 提升固定资产及工作环境保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1：SZ 设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 附录 2：SZ 设计院知识型员工绩效考核表 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）越轨创新行为的结构及对员工创新绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 创新点 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 越轨创新行为的概念与测量 |
| 2.1.1 越轨创新行为的概念 |
| 2.1.2 越轨创新行为与相关概念的比较 |
| 2.1.3 越轨创新行为的结构与测量 |
| 2.2 越轨创新行为的形成因素 |
| 2.2.1 领导因素 |
| 2.2.2 组织因素 |
| 2.2.3 个体因素 |
| 2.3 越轨创新行为的影响结果 |
| 2.3.1 越轨创新行为与员工创新绩效 |
| 2.3.2 越轨创新行为与外界反应 |
| 2.3.3 越轨创新行为与团队创新绩效 |
| 2.3.4 越轨创新行为与突破性创新产品 |
| 2.4 越轨创新行为的研究评述 |
| 2.4.1 未能基于组织规范理论解决越轨创新行为的结构和测量问题 |
| 2.4.2 忽视了越轨创新行为差异化影响员工创新绩效的情境边界 |
| 2.4.3 忽视了越轨创新行为差异化影响员工创新绩效的双刃剑机制 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 越轨创新行为的结构与测量 |
| 3.1 问题提出 |
| 3.2 文献综述 |
| 3.2.1 越轨创新行为相关概念的测量借鉴 |
| 3.2.2 越轨创新行为测量的现状与不足 |
| 3.2.3 越轨创新行为的概念界定与维度识别 |
| 3.3 量表题项生成 |
| 3.3.1 初始测量题项生成 |
| 3.3.2 内容充分性检验 |
| 3.4 越轨创新行为结构的实证检验 |
| 3.4.1 探索性因子分析 |
| 3.4.2 验证性因子分析 |
| 3.4.3 信效度检验 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 越轨创新行为对员工创新绩效差异化影响的情境边界研究 |
| 4.1 问题提出 |
| 4.2 理论基础与理论模型构建 |
| 4.2.1 个人-环境匹配理论的内容 |
| 4.2.2 个人-环境匹配理论在组织行为学领域的应用 |
| 4.2.3 个人-环境匹配理论对本研究的支撑作用 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 越轨创新行为与员工创新绩效 |
| 4.3.2 组织创新氛围的调节作用 |
| 4.3.3 领导权变激励的调节作用 |
| 4.3.4 领导容错性的调节作用 |
| 4.4 问卷设计与调查 |
| 4.4.1 问卷设计 |
| 4.4.2 测量工具 |
| 4.4.3 预调查与问卷修正 |
| 4.4.4 正式调查 |
| 4.5 数据分析与结果 |
| 4.5.1 信效度检验 |
| 4.5.2 共同方法偏差检验 |
| 4.5.3 描述性统计与相关分析 |
| 4.5.4 假设检验 |
| 4.5.5 研究结果 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 越轨创新行为对员工创新绩效差异化影响的双刃剑机制研究 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论基础与理论模型构建 |
| 5.2.1 资源保存理论“增益-减损”模型的内容 |
| 5.2.2 资源保存理论“增益-减损”模型在组织行为学中的应用 |
| 5.2.3 资源保存理论“增益-减损”模型对本研究的支撑作用 |
| 5.3 理论模型与研究假设 |
| 5.3.1 越轨创新行为与员工创新绩效 |
| 5.3.2 资源整合的正向中介作用 |
| 5.3.3 自我损耗的负向中介作用 |
| 5.3.4 个人声誉在资源整合与员工创新绩效之间的调节作用 |
| 5.3.5 心理韧性在自我损耗与员工创新绩效之间的调节作用 |
| 5.3.6 个人声誉对资源整合中介效应的调节作用 |
| 5.3.7 心理韧性对自我损耗中介效应的调节作用 |
| 5.4 问卷设计与调查 |
| 5.4.1 问卷设计 |
| 5.4.2 测量工具 |
| 5.4.3 预调查与问卷修正 |
| 5.4.4 正式调查 |
| 5.5 数据分析与结果 |
| 5.5.1 信效度检验 |
| 5.5.2 共同方法偏差检验 |
| 5.5.3 描述性统计与相关分析 |
| 5.5.4 假设检验 |
| 5.5.5 研究结果 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 第3章调查问卷 |
| 附录3 第4章预调查 |
| 附录4 第4章正式调查(时间点1) |
| 附录5 第4章正式调查(时间点2) |
| 附录6 第5章预调查 |
| 附录7 第5章正式调查(时间点1) |
| 附录8 第5章正式调查(时间点2) |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（3）X供电分公司员工积分制体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 新战略下企业发展之需 |
| 1.1.2 现有员工管理制度亟待革新 |
| 1.1.3 积分制是适合解决员工管理诸多问题的有效之举 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 员工激励的相关研究 |
| 1.3.2 积分制的相关研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 积分制管理的定义 |
| 2.1.2 积分制管理的作用 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 绩效管理理论 |
| 2.2.3 人本管理理论 |
| 第3章 X供电分公司在激励方面存在的问题及实施积分制的可行性 |
| 3.1 X供电分公司基本情况 |
| 3.1.1 组织架构 |
| 3.1.2 人力资源情况 |
| 3.1.3 实施积分制情况 |
| 3.2 X供电分公司在激励方面存在的问题 |
| 3.2.1 忽视人才培育 |
| 3.2.2 员工参与度不高 |
| 3.2.3 绩效拉差形式化 |
| 3.2.4 部分指标缺乏量化 |
| 3.2.5 激励措施单一、效果不佳 |
| 3.3 X供电分公司实施积分制的可行性研究 |
| 3.3.1 完善X供电分公司员工激励措施的需要 |
| 3.3.2 改进X供电分公司员工绩效分配的需要 |
| 3.3.3 顺应企业发展决策需要 |
| 3.3.4 X供电分公司实施积分制管理的适用性 |
| 第4章 X供电分公司员工积分制体系构建 |
| 4.1 X供电分公司员工积分制体系构建的原则和目标 |
| 4.1.1 积分制体系构建的原则 |
| 4.1.2 积分制体系构建的目标 |
| 4.2 建立积分制指标体系 |
| 4.2.1 积分指标选取原则与方法 |
| 4.2.2 积分维度与指标的设置 |
| 4.2.3 积分奖惩标准设置 |
| 4.3 制定积分制管理办法 |
| 4.4 积分考评的核算及兑现 |
| 第5章 X供电分公司员工积分制体系的保障措施 |
| 5.1 强化组织保障 |
| 5.2 完善配套制度 |
| 5.3 薪酬及晋升 |
| 5.4 加强宣传,塑造积分氛围 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 X供电分公司实施员工积分制意愿调查问卷 |
| 附录2 X供电分公司员工绩效激励现状调查 |
（4）B游戏公司绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究的思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究综述 |
| 第2章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效的涵义 |
| 2.1.2 绩效考核体系的涵义 |
| 2.1.3 绩效考核体系的作用 |
| 2.2 绩效考核体系的常用方法 |
| 2.2.1 关键绩效指标 |
| 2.2.2 360度绩效考核法 |
| 2.2.3 平衡计分卡法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 B游戏公司绩效考核体系及现状 |
| 3.1 B游戏公司的概况和发展历程 |
| 3.1.1 B游戏公司的发展过程 |
| 3.1.2 B游戏公司组织架构现状 |
| 3.2 B游戏公司的绩效考核体系现状及问题 |
| 3.2.1 B游戏公司的绩效考核体系现状 |
| 3.2.2 B游戏公司的绩效考核满意度调查 |
| 3.2.3 B游戏公司现行绩效考核体系问题 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 B游戏公司绩效考核体系改进方案 |
| 4.1 绩效考核体系改进方案的目标和原则 |
| 4.1.1 绩效考核体系改进方案的目标 |
| 4.1.2 改善绩效考核体系方案的原则 |
| 4.2 企业战略主题及分解 |
| 4.2.1 企业长期战略目标主题 |
| 4.2.2 B游戏公司的战略目标 |
| 4.2.3 B游戏公司阶段战略目标分解 |
| 4.3 战略绩效考核体系的搭建 |
| 4.3.1 岗位胜任模型设计搭建 |
| 4.3.2 培训体系设计搭建 |
| 4.3.3 晋升淘汰指标体系搭建 |
| 4.3.4 搭建薪酬激励指标体系 |
| 4.3.5 争议、突发预案体系搭建 |
| 4.4 考核周期及方法的完善 |
| 4.4.1 不断根据考核数据调整关键考核指标KPI |
| 4.4.2 根据考核数据调整考核周期 |
| 4.4.3 薪酬、奖金和考核结果关联 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 改进方案的保障措施 |
| 5.1 制度保障措施 |
| 5.1.1 建立完善的B游戏公司的追溯机制和领导机制 |
| 5.1.2 建立绩效考核体系责任和监督机制 |
| 5.1.3 执行完善绩效考核结果的奖惩机制 |
| 5.2 组织保障措施 |
| 5.2.1 优化组织内部架构 |
| 5.2.2 建立监督小组 |
| 5.3 企业文化建设 |
| 5.3.1 厚积绩效考核文化观念 |
| 5.3.2 及时公开绩效考核结果 |
| 5.3.3 培育内部良性竞争的文化氛围 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 绩效考核体系满意度调查表 |
（5）C农业公司知识型员工激励制度优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 技术路线 |
| 1.4 创新之处 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.1.1 激励定义及特点 |
| 2.1.2 激励理论介绍 |
| 2.2 知识型员工介绍 |
| 2.2.1 知识型员工定义 |
| 2.2.2 知识型员工的特征 |
| 3 C公司知识型员工激励现状及调查分析 |
| 3.1 C公司基本情况介绍 |
| 3.1.1 C公司组织结构 |
| 3.1.2 C公司人员结构 |
| 3.2 C公司现有激励制度 |
| 3.2.1 薪酬福利激励方面 |
| 3.2.2 绩效考核激励方面 |
| 3.2.3 晋升激励方面 |
| 3.2.4 培训激励方面 |
| 3.2.5 精神文化激励方面 |
| 3.3 C公司知识型员工激励现状调查与统计分析 |
| 3.3.1 调查问卷的设计 |
| 3.3.2 C公司知识型员工激励现状调查统计情况 |
| 4 C公司知识型员工现有激励制度存在问题及原因分析 |
| 4.1 C公司知识型员工现有激励制度存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬福利激励方面 |
| 4.1.2 绩效考核激励方面 |
| 4.1.3 晋升激励方面 |
| 4.1.4 培训激励方面 |
| 4.1.5 精神文化激励方面 |
| 4.2 C公司知识型员工现有激励制度问题的原因分析 |
| 4.2.1 管理者理念有待提升 |
| 4.2.2 管理方法有待改进 |
| 4.2.3 人力资源部门职能未完全发挥 |
| 5 C公司知识型员工激励制度优化建议及保障措施 |
| 5.1 完善薪酬方面激励 |
| 5.1.1 适当提高员工薪酬福利水平 |
| 5.1.2 实现差别化薪酬激励 |
| 5.1.3 改善薪酬体系组成结构 |
| 5.2 规范绩效考核激励 |
| 5.2.1 优化绩效考核项目标准 |
| 5.2.2 成立绩效考核监督管理机构 |
| 5.2.3 建立绩效考核反馈制度 |
| 5.3 优化晋升激励制度 |
| 5.3.1 增加晋升路径和晋升机会 |
| 5.3.2 建立规范的晋升制度体系 |
| 5.3.3 增加适度的竞争淘汰制度 |
| 5.4 开展丰富有效的培训 |
| 5.4.1 制定培训需求分析和培训规划 |
| 5.4.2 开展多样化培训方式 |
| 5.4.3 完善培训后期的考核工作 |
| 5.5 丰富精神文化奖励激励 |
| 5.5.1 增强公司文化氛围建设 |
| 5.5.2 充分重视员工意见 |
| 5.5.3 增加非业绩性激励措施 |
| 5.6 C公司知识型员工激励制度保障措施 |
| 5.6.1 增强人员保障 |
| 5.6.2 增强机构保障 |
| 5.6.3 增加经费保障 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限及未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A C农业公司知识型员工激励状况调查问卷 |
| 致谢 |
（6）X银行蚌埠分行柜员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、简评 |
| 第三节 研究思路与主要内容 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、案例研究法 |
| 三、问卷调查法 |
| 四、统计分析法 |
| 第二章 激励机制概述和研究理论基础 |
| 第一节 激励机制概述 |
| 一、激励机制内涵 |
| 二、激励机制作用性质 |
| 三、激励机制原则 |
| 第二节 研究理论基础 |
| 一、激励机制的运营模式 |
| 二、期望理论 |
| 三、综合激励理论 |
| 第三章 X银行蚌埠分行柜员激励机制现状分析 |
| 第一节 X银行蚌埠分行基本情况 |
| 一、X银行蚌埠分行简介 |
| 二、柜员岗位基本情况 |
| 第二节 X银行蚌埠分行柜员激励机制的现状 |
| 一、诱导因素集合现状 |
| 二、行为导向制度现状 |
| 三、行为幅度制度现状 |
| 四、行为时空制度现状 |
| 五、行为归化制度现状 |
| 第四章 X银行蚌埠分行柜员激励机制问卷调查及问题分析 |
| 第一节 问卷调查设计 |
| 一、问卷调查的目的 |
| 二、问卷调查的设计与发放 |
| 第二节 问卷调查分析 |
| 一、对诱导因素集合的调查分析 |
| 二、对行为导向制度的调查分析 |
| 三、对行为幅度制度方面的调查分析 |
| 四、对行为时空制度的调查分析 |
| 五、对行为归化制度的调查分析 |
| 第三节 X银行蚌埠分行柜员激励机制存在的问题及特点 |
| 一、激励形式单一,精神激励有缺陷 |
| 二、管理手段欠缺,激励导向不合理 |
| 三、量化指标不合理,幅度激励有偏差 |
| 四、晋升渠道不畅,长期激励不奏效 |
| 五、组织归化不足,培训体系存不足 |
| 第五章 X银行蚌埠分行柜员激励机制改进建议 |
| 第一节 激励机制设计的主要目标与原则 |
| 一、优化设计主要目标 |
| 二、优化设计主要原则 |
| 第二节 柜员激励机制设计的思路 |
| 一、物质激励与精神激励相结合 |
| 二、竞争与公平性相结合的激励 |
| 三、短期激励与长期激励相结合 |
| 四、个体激励与团体激励相结合 |
| 第三节 柜员激励机制的具体措施 |
| 一、基于对精神需求的激励机制优化 |
| 二、基于对薪酬导向的激励机制优化 |
| 三、基于对绩效考核的激励机制优化 |
| 四、基于对职业发展的激励机制优化 |
| 五、基于对文化层面的激励机制优化 |
| 第四节 X银行蚌埠分行柜员激励机制方案的保障措施 |
| 一、加强组织协调保障 |
| 二、强化管理制度建设 |
| 三、健全企业文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 X 银行蚌埠分行柜员激励机制研究调查表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（7）SH公司建筑工程项目绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第2章 国内外理论综述和相关理论基础 |
| 2.1 国内外关于绩效管理的研究综述 |
| 2.2 国内外关于工程项目绩效管理的研究综述 |
| 2.3 国内外关于建筑工程项目绩效管理的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究的评析 |
| 2.5 相关理论基础 |
| 第3章 SH公司建筑工程项目绩效管理的现状分析 |
| 3.1 SH公司概况 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.2 SH公司建筑工程项目绩效管理现状 |
| 3.2.1 SH公司现行的绩效计划 |
| 3.2.2 SH公司现行的绩效考核 |
| 3.2.3 SH公司现行的绩效反馈 |
| 3.2.4 SH公司现行的绩效结果的应用 |
| 3.3 SH公司建筑工程项目绩效管理的存在问题 |
| 3.3.1 建筑工程项目绩效目标与公司战略目标脱节 |
| 3.3.2 绩效管理未起到有效推进作用 |
| 3.3.3 绩效管理难以对员工绩效形成有效指导 |
| 3.3.4 建筑工程项目绩效管理缺乏激励性 |
| 3.4 SH公司建筑工程项目绩效管理问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效目标未分解到个人 |
| 3.4.2 绩效实施过程缺乏监督 |
| 3.4.3 绩效结果应用机制不完善 |
| 3.4.4 员工激励机制不健全 |
| 第4章 SH公司建筑工程项目绩效管理的优化 |
| 4.1 SH公司建筑工程项目绩效管理的优化目标 |
| 4.2 SH公司建筑工程项目绩效管理的优化方案 |
| 4.2.1 以公司战略为导向的绩效目标管理策略 |
| 4.2.2 闭环式的绩效流程管理策略 |
| 4.2.3 全员参与的企业绩效文化管理策略 |
| 4.2.4 正向激励的绩效管理策略 |
| 第5章 SH公司建筑工程项目绩效管理优化方案的实施 |
| 5.1 SH公司建筑工程项目绩效管理优化方案的实施措施 |
| 5.1.1 设立个人绩效目标 |
| 5.1.2 及时反馈考核结果 |
| 5.1.3 构建清晰的职业生涯规划 |
| 5.1.4 完善员工正向激励机制 |
| 5.2 SH公司建筑工程项目绩效管理优化方案的风险分析和防范 |
| 5.3 SH公司建筑工程项目绩效管理优化方案的效果分析预测 |
| 第6章 研究结论和研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 SH公司建筑工程项目绩效管理调查问卷 |
| 致谢 |
（8）L集团知识型员工激励策略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究的内容、方法和技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究技术路线 |
| 1.3 本文的创新之处 |
| 1.3.1 保健因素的刚性上升问题 |
| 1.3.2 知识型员工的X性与Y性 |
| 1.3.3 知识型员工的成就需要 |
| 1.3.4 机制设计的双约束 |
| 第2章 概念界定、理论基础与理论创新 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 德鲁克的知识型员工 |
| 2.1.2 马汉塔姆的知识型员工 |
| 2.1.3 知识型员工的特征 |
| 2.2 国内外研究动态 |
| 2.2.1 国外研究动态 |
| 2.2.2 国内研究动态 |
| 2.2.3 简要的评述 |
| 2.3 本文研究的理论基础 |
| 2.3.1 双因素理论 |
| 2.3.2 XY理论 |
| 2.3.3 成就需要理论 |
| 2.3.4 机制设计理论 |
| 第3章 L集团知识型员工激励现状、问题及成因 |
| 3.1 L集团简介及行业竞争态势 |
| 3.2 L集团知识型员工的构成 |
| 3.2.1 L集团知识型员工的定义与岗位分布 |
| 3.2.2 L集团知识型员工的学历和年龄结构 |
| 3.3 L集团知识型员工现行激励制度及分析 |
| 3.3.1 L集团知识型员工绩效考核规章与激励办法 |
| 3.3.2 L集团知识型员工考核激励结果统计与问卷分析 |
| 3.4 L集团知识型员工激励存在的问题 |
| 3.4.1 激励效果和员工满意度有待进一步提高 |
| 3.4.2 激励内容缺乏知识型员工的针对性 |
| 3.4.3 对核心员工激励不足导致的员工流失问题 |
| 3.4.4 扁平化改革后激励的短期化、碎片化问题 |
| 3.4.5 绩效沟通与激励技巧方面的问题 |
| 3.5 L集团知识型员工激励存在问题的成因 |
| 3.5.1 激励理念滞后,留有工业化时代影响 |
| 3.5.2 激励资源有限,薪酬低且结构不合理 |
| 3.5.3 未形成战略导向的系统化长效激励机制 |
| 3.5.4 激励力度不足与考核流于形式互为因果 |
| 3.5.5 国企文化传统与威权管理作风 |
| 第4章 L集团知识型员工激励策略优化方案 |
| 4.1 创新激励理念,构建战略导向的激励体系 |
| 4.1.1 激励理论与L实践的融合创新 |
| 4.1.2 战略导向的激励资源倾斜策略 |
| 4.2 针对知识型员工特点,构建内生成长-循环累积的激励机制 |
| 4.2.1 XY理论的激励措施要结合使用 |
| 4.2.2 设立长效激励机制的原则 |
| 4.2.3 优化薪酬结构实现短期激励和长期激励并行 |
| 4.3 重视高成就型员工管理,注重成长型激励 |
| 4.3.1 高成就型员工被激励转向自我激励 |
| 4.3.2 成长型激励体系的优化与事实 |
| 4.4 融通保健与激励因素,提升激励的直接性有效性 |
| 4.4.1 保健与激励因素的联系、区别及作用 |
| 4.4.2 完善和加强内在激励 |
| 4.4.3 融通双因素提升激励的直接性有效性 |
| 4.5 畅通平流与晋升通道,优化绩效沟通与激励技巧 |
| 4.5.1 实行轮岗制和包干制 |
| 4.5.2 畅通平流与晋升通道 |
| 4.5.3 优化绩效沟通与辅导 |
| 第5章 L集团知识型员工激励策略优化方案的实施与保障措施 |
| 5.1 宏观环境变化与优化方案实施 |
| 5.1.1 疫情冲击、内外环境变化对方案实施的影响 |
| 5.1.2 优化方案的重点、难点与风险点 |
| 5.2 优化方案实施的配套措施 |
| 5.2.1 建立系统化的新方案实施评估与调整制度 |
| 5.2.2 研发部与生产部技术岗关系的组织再造 |
| 5.2.3 强化和提升人力资源部的地位和功能质量 |
| 5.3 优化方案实施的保障措施 |
| 5.3.1 集团层面实施新战略的组织保障 |
| 5.3.2 制度化的研发投入资金保障 |
| 5.3.3 进一步优化管理沟通和绩效辅导 |
| 5.3.4 培育创新型发展的企业文化 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（9）人保财险楚雄公司激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 第二节 激励理论基础 |
| 一、马斯洛需求层次理论 |
| 二、双因素理论 |
| 三、期望理论 |
| 四、公平理论 |
| 五、综合激励理论 |
| 第三节 激励机制理论基础 |
| 第三章 人保财险楚雄公司激励机制现状 |
| 第一节 人保财险楚雄公司现状 |
| 一、人保财险楚雄公司现状 |
| 二、人保财险楚雄公司发展战略 |
| 第二节 激励机制的调查 |
| 一、调查问卷 |
| 二、访谈法 |
| 三、小结 |
| 第三节 楚雄公司激励机制现状 |
| 一、诱导因素集合激励 |
| 二、引导规范行为 |
| 三、行为幅度制度 |
| 四、行为时空制度 |
| 五、行为归化制度 |
| 第四章 人保财险楚雄公司激励机制存在的问题及原因 |
| 第一节 激励机制存在的问题 |
| 一、缺乏具有竞争性的诱导因素 |
| 二、行为规范导向制度存在不合理性 |
| 第二节 激励机制存在问题的原因 |
| 一、激励诱导因素过于单一 |
| 二、管理队伍建设滞后影响激励机制建设 |
| 三、员工行为规范观念保守 |
| 第五章 人保财险楚雄公司完善激励机制的对策及实施保障 |
| 第一节 概述 |
| 一、基本原则 |
| 二、激励方式 |
| 三、基本框架 |
| 第二节 完善激励机制的对策 |
| 一、优化激励的多种诱导因素 |
| 二、增加具有人文关怀的福利 |
| 三、严格岗位管理拓展职业晋升空间 |
| 四、加强员工培训引导职业规划 |
| 五、员工参与决策 |
| 六、开展创新激励营造创新生态 |
| 七、实施荣誉激励 |
| 第三节 激励机制实施保障 |
| 一、转变激励观念 |
| 二、落实激励制度 |
| 三、加强员工教育 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 人保财险楚雄分公司员工激励机制调查问卷 |
| 人保财险楚雄分公司员工激励机制访谈大纲 |
| 致谢 |
| 在读期间研究成果 |
（10）B培训公司员工薪酬激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 问卷调查法 |
| 1.4 研究思路和结构安排 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 结构安排 |
| 2.基本概念与相关理论借鉴 |
| 2.1 相关基本概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 全面薪酬 |
| 2.1.3 宽带薪酬 |
| 2.1.4 员工基本福利 |
| 2.1.5 自助式福利 |
| 2.1.6 激励 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 人性假设理论 |
| 2.2.3 全面薪酬理论 |
| 2.2.4 员工职业生涯管理理论 |
| 2.2.5 人本管理理论 |
| 2.2.6 员工权益保障理论 |
| 3.B培训公司员工薪酬激励管理现状 |
| 3.1 B培训公司基本情况 |
| 3.2 B培训公司人力资源管理现状 |
| 3.3 B培训公司员工薪酬激励 |
| 3.3.1 B培训公司员工的薪酬激励制度 |
| 3.3.2 B培训公司员工的待遇和薪酬激励方式 |
| 3.3.3 B培训公司员工薪酬激励制度实施效果分析 |
| 4.B培训公司员工薪酬激励存在的问题及原因分析 |
| 4.1 B培训公司薪酬激励存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬激励忽略知识型员工的特殊性 |
| 4.1.2 薪酬管理与公司发展战略不匹配 |
| 4.1.3 薪酬激励没有表现出程序公平 |
| 4.1.4 人力资本的投资补偿不足 |
| 4.1.5 激励制度缺乏创新 |
| 4.2 B培训公司薪酬待遇激励工作中存在问题的主要原因分析 |
| 4.2.1 对知识型员工缺乏足够的认识 |
| 4.2.2 薪酬制度的设计具有一些缺陷 |
| 4.2.3 员工薪酬缺少公平性 |
| 4.2.4 对薪酬发布形式认知缺乏 |
| 4.2.5 缺乏现代先进的公司薪酬体系管理理念、方法与绩效管理技术 |
| 5.完善B培训公司员工薪酬激励的主要对策 |
| 5.1 薪酬绩效激励机制设计及确定薪酬激励目标和绩效激励原则 |
| 5.1.1 设计薪酬激励的目标 |
| 5.1.2 设计薪酬激励应遵循的原则 |
| 5.2 B培训公司员工薪酬激励的主要对策 |
| 5.2.1 满足知识型员工的薪酬愿望 |
| 5.2.2 采取阶段性合理的薪酬管理制度 |
| 5.2.3 建立公平公正的公司薪酬激励实施方案 |
| 5.2.4 采取多种薪酬发放形式 |
| 5.2.5 借鉴优秀的薪酬激励的管理经验 |
| 6.结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 关于薪酬激励问题的调查问卷 |
| 致谢 |
四、激励——提高员工绩效的手段（论文参考文献）
- [1]SZ设计院知识型员工激励机制研究[D]. 胡莉莉. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]越轨创新行为的结构及对员工创新绩效的影响研究[D]. 万鹏宇. 吉林大学, 2021(01)
- [3]X供电分公司员工积分制体系构建研究[D]. 朱超. 重庆工商大学, 2021(09)
- [4]B游戏公司绩效考核体系优化研究[D]. 胡炜卿. 南昌大学, 2020(03)
- [5]C农业公司知识型员工激励制度优化研究[D]. 苏巍巍. 河南大学, 2020(06)
- [6]X银行蚌埠分行柜员激励机制研究[D]. 王宝君. 安徽财经大学, 2020(05)
- [7]SH公司建筑工程项目绩效管理优化研究[D]. 钱瑛. 南京师范大学, 2020(07)
- [8]L集团知识型员工激励策略优化研究[D]. 李维垣. 南京师范大学, 2020(07)
- [9]人保财险楚雄公司激励机制研究[D]. 李寅. 云南财经大学, 2020(03)
- [10]B培训公司员工薪酬激励问题研究[D]. 陈军. 西南大学, 2020(05)