一、经理人:尽力帮助员工成功（论文文献综述）
高露洋[1]（2020）在《改革政治的多层想象 ——新时期以来工业小说研究》文中认为新时期以来工业小说是对中国改革历程的生动记录,内在蕴含了民族国家、现代化、改革之丰富语义,是新时期以来中国社会文化变迁的表征符号。思考新时期以来工业小说创作,有助于审视中国改革的独特性与复杂性,探究改革政治的多重面向,为反思文学与政治的互动关系提供新的视域。首先,工业小说中改革政治的核心内涵是以民族国家为主体,以科学技术为方法,以实现现代化为目标。工业小说始终将国家置于现代化的时间序列上,以中国作为发展中国家的历史现实,激发人民的爱国热情;受文化保守主义影响,部分工业小说尝试将儒家文化、家族文化等传统文化内核与工业生产、企业家精神相结合,试验了民族传统文化融入、促进现代化的可能性与代价;“工业史”小说则尝试修复国家与工人之间的紧密关系,通过叙写工业历史,缓释当下工人群体的身份焦虑。科学技术作为实现现代化的手段,在新时期工业小说中继续以“红”与“专”的形式得到呈现。知识分子作为科技的主体成为叙述的中心,工人在生产中处于从属地位,但知识分子的留洋与工人为国分忧,暗示了“红”与“专”的对立。科学管理一方面被视为提高生产效率的必要方法,具有无可争议的合理性;另一方面,工人将科学管理视为压迫自身的方法。工人在失去科技话语权后,只能成为被管理的劳动力。新世纪工业史小说将“红”与“专”统一起来,工人子弟通过接受教育,既保证了工人文化的延续,又掌握了科学技术,完成了新世纪关于“又红又专”的想象。打工小说赋予“南方”以现代化的象征功能,集中呈现了打工者追求现代文明过程中的热望与代价,亦是中国现代化的缩影。南方或是现代文明的等价物,隐含了城与乡、现代与前现代的二元结构;或是检验劳动致富的实践空间;或是封闭的城市,拒绝打工者的闯入;或是生活的寓所,承载了打工者所有的喜怒哀乐。打工小说中的南方具有多样化的价值属性,是中国改革开放的表意空间。其次,改革的推进伴随着阶层分化等社会矛盾的出现,使人们对改革产生质疑。工业小说与改革进程相呼应,反思效率与公平的关系,整合出现分裂的社会认同,修正社会对改革的认知。这突出表现在干部群像的改革实践以及对工人苦难的想象。不同阶段的改革实践赋予了干部形象特殊的政治意图和身份想象:他们或以“开拓者”之姿态表征国家改革的坚定意志;或以自身的失败反证建立现代企业制度之必要性;或被“污名化”处理,成为改革代价的道德镜像;或成为“职业经理人”,探求解决社会主义价值理念与资本逻辑矛盾的可能性。总之,干部形象的多种类别充分说明了中国改革的历时性与复杂性。工业小说中的苦难书写不仅仅在于展示苦难,更在于赋予苦难意义,达到阐释苦难的目的。《抉择》将苦难道德化,肯定工人对苦难的承担,通过惩治腐败回报工人对国家的忠诚,修复工人与国家的关系,消解了现实苦难的悲剧意义。《车间主任》认为苦难源于工人缺乏改革意识,苦难的克服有赖于工人自我的蜕变,简化了苦难生成的复杂性。《问苍茫》将苦难归于资本主义生产方式的必然结果,借助知识分子的人道主义情怀与马克思主义话语寻找解决现实矛盾的方法,最终在现实与理想之间进退失据。《无碑》将苦难视为打工者融入现代文明的必要代价,以个人奋斗的失败反思资本逻辑中的劳动美学。最后,随着产业结构调整升级,书写工业历史,记忆工人文化,想象工人未来,成为工业小说创作的中心。在后工业社会,工人文化的再生产分化成两种不同的路径:一是对工人文化的浪漫怀旧,反思改革对社会道德文化的冲击,抚慰工人群体的精神伤痛,重建工人文化的当代价值;一是消解工人文化的崇高性,突出工人的失败图景,突破工业小说传统的叙述模式。两种路径都存在明显的认知偏见,彰显了后工业社会记忆工人文化的难度。
王雅菲[2]（2020）在《保利地产股权激励实施效果研究》文中指出股权激励是现代企业经营管理中一种重要的激励手段,它通过授予企业高管,职业经理人,骨干等管理人员一定量的股权,赋予他们一定的经济权利,让他们能够共享企业收益成果以及一起承担经营风险。通过股权激励的方式将管理人员得到的收益与公司命运紧密联系起来,一方面可以解决长期存在的委托代理中经理人与公司长远发展目标不一致的问题,另一方面有助于企业留住人才,激励员工努力为企业工作创造更多价值,从而达到提高公司绩效促进企业长远发展。虽然目前股权激励在我国已经变为一种常态化的激励模式,但仍有问题需要解决,很多方面还不完善。保利地产从2011年开始至今一直在实行股权激励。虽然目前很多关于股权激励方面的研究但大多是关于私有企业的,关于房地产中国有企业的股权激励研究并不多。保利地产作为国有企业,其实施股权激励的良好经验、激励方案设计的不完善之处及推行过程中存在问题等都对我国房地产行业甚至是其他行业的上市公司一定的参考和借鉴意义。本文以保利地产公司两次的实施的股权激励方案为案例进行研究,首先,论述了保利地产的公司以及两次股权激励方案的具体内容。接着,结合实施股权激励的动因,从财务与非财务两个方向,全方位的对保利地产的激励效果进行了分析。最后,总结其方案设计及实施推行中存在的问题、原因。并从设计更合理的业绩考核指标和完善股权激励方案两方面提出相关建议,希望可以为其他准备实施股权激励的公司提供一些借鉴。
赖付军[3]（2019）在《金融市场信息、公司生产效率及其敏感度的影响因素》文中研究指明作为金融市场不可或缺的组成部分,股票市场除了能够进行股权融资外,还能够通过产生股票价格来传递信息。股票价格是由市场上拥有不同信息的投资者通过交易产生的,因此股票价格中会包含这些交易者的私人信息。公司管理层可以利用股票价格中包含的这些外部信息作为公司投资等决策的参考,从而影响上市公司的行为。这一功能被称为股票市场对实体经济的反馈效应。现阶段,关于这一反馈效应的研究已有一定规模,但是这些研究主要集中在股票价格信息对于企业的投资行为和投资效率的影响上,鲜有文章研究股票价格信息对于企业生产效率的影响。另一方面,尽管已有文献从各个方面研究了企业生产效率的经济和金融决定因素,但是迄今而至,仅有Bennett et al.（2017）基于美国市场数据研究了股票价格信息对企业生产效率的影响。更为遗憾的是,纵观当前国内外学者已有的研究,以新兴市场为研究对象,考察股票价格信息对企业生产效率的研究仍是空白。事实上,以中国为代表的新兴市场,普遍存在着金融市场效率低下,交易机制不完善,股票价格信息含量较低等问题。此外,由于新兴经济体的公司治理环境与发达国家相比仍有较大区别,其管理层“学习”股票价格信息的环境和动力也有所不同。因此,以中国市场为切入点,研究股票价格信息对企业生产效率的反馈作用,以及这一关系如何受到各种因素的影响,是一项开创性且有重要现实意义的工作。本文通过研究中国上市公司股票价格信息对其全要素生产率的影响,填补了国内外相关研究在这一领域的空白。此外,本文还从上市公司内、外部因素以及动态发展的角度,详细研究了管理层持股、债务和融资约束以及企业生命周期对生产效率—信息敏感度的影响,我们希望本文的相关成果能够为这一领域后续的研究起到“抛砖引玉”的作用。具体来看,本论文主要包含四个部分。第一部分包括本论文的第1章绪论和第2章文献综述。绪论从总体上介绍了本论文的研究背景、研究内容、研究意义以及研究创新。文献综述部分则回顾了关于全要素生产率的经济和金融决定因素,以及关于股票价格信息对上市公司活动产生影响的相关文献。关于股价信息含量的文献认为,一方面,上市公司管理层可以从股票价格中学习到新的私人信息,为公司的相关决策和行为提供参考。另一方面,股票价格信息有助于加强对管理层的监督,缓解代理问题,提高内部经营效率。此外,股票价格信息含量越高,往往意味着更高的公司透明度,从而降低公司的融资成本。在此基础上,第二部分实证检验了中国A股市场上市公司的股价信息含量是否能够对其全要素生产率产生反馈作用。在第3章,本文使用2007年至2017年中国A股市场的制造业上市公司为样本,实证研究了股价信息含量与其全要素生产率的关系。首先,本文使用固定效应、LP和ACF方法估计上市公司的全要素生产率（TFP）,并采用股票价格的非同步性作为股票价格信息含量的度量。本文发现,无论使用哪种方法估计的TFP,当股票价格信息含量越高,上市公司的TFP也越高,股价信息含量对TFP能够产生显着的促进作用。其次,当本文使用是否为沪深300指数成份股作为股价信息含量高低的另外一种测度时,该结论依然不变。另外,本文还发现股价信息含量对TFP的促进作用既能通过增加上市公司收入来实现,又能通过降低上市公司经营费用和成本来实现。最后,在稳健性检验中,本文还以换手率作为股价信息含量的替代指标,以ROA和ROE作为TFP的替代指标,并使用永续盘存法重新估计了TFP,其结论依然不变。这表明本文的结论是稳健的,即A股市场股票价格信息可以显着提高上市公司的全要素生产率,其对制造业上市公司的可持续发展具有重要作用。在第二部分的研究基础上,本文把股价信息含量对上市公司TFP的影响程度称为生产效率—信息敏感度。股票价格信息之所以能够对全要素生产率造成影响,其核心渠道在于上市公司管理层能够“学习”股票价格中的信息,并指导其行为决策。因此,在第三部分中,我们从对管理层产生激励或约束的内部和外部因素,以及企业生命周期的视角出发,详细研究了管理层持股、债务和融资约束,以及企业生命周期对上市公司生产效率—信息敏感度的影响。在第4章,本文首先探讨了管理层持股这一内部因素对上市公司生产效率—信息敏感度的影响。研究发现管理层持股比例的增加会显着降低上市公司的生产效率—信息敏感度。这是因为当管理层的持股比例较高时,外部监督和约束往往难以控制其利益侵占行为,壕沟防御效应起主导作用,此时管理层会产生更强的意愿和能力来实现自身利益,那么管理层关注和利用股票市场信息提高公司生产效率和价值的意愿就会减少,从而降低了股价信息对TFP的反馈作用。此外,本文还进一步检验了管理层持股是如何减少生产效率—信息敏感度的。我们发现上市公司管理层持股增加对于低代理成本公司的生产效率—信息敏感度有着明显的抑制作用,而对于高代理成本公司的作用并不明显。这表明,管理层持股的增加反而增加了企业的代理成本,进而降低了生产效率—信息敏感度。最后,本文还进一步将管理层持股比例拆分为董事持股、高管持股和监事持股。分组回归的结果表明,对于董事和高管持股比例而言,低持股比例组的生产效率—信息敏感度要显着高于高持股比例组的结果。但监事持股比例的分组回归结果显示,高、低持股比例组的生产效率—信息敏感度没有显着差异。这表明管理层持股对生产效率—信息敏感度的抑制作用更多的是来源于董事和高管持股,而非监事持股。在第5章,本文研究了上市公司的外部债务和外部融资约束对其生产效率—信息敏感度的影响。研究发现,债务水平的上升会增加生产效率—信息敏感度。无论是使用资产负债率,或者是超额资产负债率,亦或是以不考虑经营负债的金融负债率和超额金融负债率作为债务高低的度量,这一结论都是一致的。另外,本文还发现外部融资约束越高的上市公司,其生产效率—信息敏感度也会越高。无论使用KZ指数作为融资约束大小,还是使用现金流负债比率作为融资约束度量指标,这一结论都是不变的。债务约束和融资约束,都会给上市公司管理层带来相当的经营压力和限制。当债务水平比较高的时候,管理层需要面对比较大的现金流约束和债务清算威胁,从而产生债务治理效应。当融资约束较大时,由于企业无法获得外部资金,也会对管理层产生压力和制约。股票价格信息作为重要的外部信息资源,当管理层的经营压力较大的时候,其会更加主动的利用股票市场信息指导其经营行为,提高企业内部的经营效率,以尽快缓解其压力。在第6章,本文从企业动态发展的角度出发,考察了不同企业发展阶段下的股票价格信息与TFP的关系。本文采用现金流符号组合标准,将上市公司划分为成长期、成熟期和衰退期,并进行分组回归。回归结果表明股票价格信息含量能够对成长期和成熟期上市公司的TFP产生促进作用,但对衰退期上市公司的TFP无显着影响。当本文重新采用留存收益占比标准对上市公司生命周期进行重新划分后,该结论依然不变。相对于衰退期的上市公司而言,成长期和成熟期企业的委托代理问题较弱,管理层学习股票价格信息的意愿更强,同时成长期和成熟期企业拥有更多的资源把股票市场的信息进行利用和落实,即管理层的执行能力更强。因此,在成长期和成熟期上市公司的股票价格信息能够显着促进全要素生产率的增加。而在衰退期,股票市场信息对企业生产效率难以产生实质影响。第四部分是本文的结论与建议。在这一部分,我们对本论文的相关结果进行了总结,给出了相关的政策建议,并提出了本文的不足和下一步的研究方向。本文的主要贡献包括以下三点:首先,本文通过研究中国上市公司股票价格信息与全要素生产率的关系,首次在新兴经济体中开展了类似研究。其次,本文还进一步补充和丰富了管理层“学习”股票价格信息的相关研究。最后,本文关于生产效率—信息敏感度影响因素的研究,有助于我们进一步深化公司治理、资本结构、融资约束和企业生命周期等相关领域的研究。
丁花思雨[4]（2019）在《新一轮国有企业混合所有制改革路径与机制研究 ——以中国联通混改为例》文中研究表明2013年,中共十八届三中全会召开,将混合所有制改革提升到中国“基本经济制度的重要实现形式”的高度,进一步确立了混合所有制经济的地位。至此,国企改革进入全面深化阶段,新一轮混合所有制改革拉开帷幕。从宏观角度出发,混合所有制是融合各类所有制资本,实现优势互补,从而促进国有与民营经济共进双赢的必然途径;从微观角度出发,混合所有制是通过引入非国有股东实现股权多元化,进而构建合理法人治理结构的有效机制。新时期混合所有制改革是我国经济制度改革的主要内涵,这一阶段的混改与前三阶段的改革之路有何区别是值得重点研究的问题。因此,本论文从新一轮混合所有制改革的特征出发,研究其“新”在何处,重点介绍并论述新时期混改所采取的路径与机制,并对其混改的范围和存在风险进行了简要分析,同时根据案例公司的实践经验为当下国有企业混合所有制改革提供理论参考与实践指导。具体研究思路是:首先,梳理国内外目前对混改的研究成果,对国企改革的历程进行简要的回顾,并对混改的宏观和微观动因做一些概述。其次,围绕新一轮混合所有制改革的特征,对其混改范围,混改路径及机制进行相关理论分析,指出在混改范围上要根据不同的企业性质制定相适应的股权模式;在混改路径方面提出新时期要重点引入合适的战略投资者和推行员工持股;强调在混改机制方面为保证“混”的有效进行,要注意建设完善公司治理、财务管理等相关机制;同时,随着混改政策的不断改进与调整,改革过程中也存在一些风险需要注意与防范,本文将从国企、员工、民企三个层面具体讨论。然后,分析案例公司中国联通的混改路径、机制、实施效果及其风险应对情况,总结出中国联通混合所有制改革的经验。最后,结合当前改革现状和案例结论提出深化我国发展混合所有制改革的建议。通过本文的分析,笔者认为中国联通走出了一条混合所有制新道路,不仅证明了自然垄断行业混改的可行性,充分展现了引入战略投资者和员工持股路径的流程;而且配置了为“混”而“改”的管理机制,达到了民营企业与国有企业优势互补、员工个体与企业利益一体化的目的,一定程度上也有效规避了混改路程上可能存在的风险,其整个混合改制过程对未来国有企业实施混合所有制改革有较强的借鉴意义和参考价值。
胡航[5]（2019）在《家族企业职业经理人接班效果及其原因分析 ——基于国美电器和美的集团的案例对比》文中研究表明数据显示,未来5-10年内我国将有近七成的家族企业面临接班换代,即将进入交接班的高发期。而受家族二代接班意愿低、内部继承人可选择性小等因素的影响,越来越多的家族企业主不得不将企业托付给职业经理人。以往的研究均证实职业经理人接班家族企业会引发突出的委托代理问题,甚至出现控制权争夺,最终导致企业绩效下滑,传承失败。如何顺利交班职业经理人、实现平稳过渡已成为我国家族企业亟需解决的问题。本文主要运用委托代理理论和现代管家理论分析家族企业职业经理人接班对企业绩效可能产生的影响,并以我国A股上市的家族企业为样板,对家族企业职业经理人接班概况进行描述性统计,记录职业经理人接班家族企业的短期市场反应和长期绩效变化。其后,回顾国美电器职业经理人接班失败和美的集团成功完成权杖交接两大案例,梳理其传承过程和选择职业经理人接班的动因,分析家族企业职业经理人接班后的企业财务绩效和市场绩效变化并评价接班效果。进一步地,进行案例对比,从企业管理制度基础、监督激励机制、接班人来源和传承过程控制四个方面总结产生不同接班效果的原因并提出接班效果的影响路径。最后,本文得出结论:家族企业职业经理人接班是一个整体性的、动态的、复杂的系统过程,不可一蹴而就。家族企业主应当根据企业的实际情况,及早制订传承计划,培养合适的接班人,并通过渐进式过程控制、完善公司治理制度基础、加强监督激励机制等方式缓解权杖交接过程中控制权重新配置造成的利益冲突,保证家族企业平稳过渡,实现家族利益和企业价值的共赢。预期对改善我国家族企业内部治理并通过治理结构的优化提升企业绩效具有一定的指导意义,也为后续的家族企业传承提供一定的借鉴。
胡威[6]（2019）在《股权流动性、企业并购与企业成长的关系研究》文中提出当前,我国经济结构亟待调整,各产业综合成本上涨,企业间竞争愈发激烈,以并购重组方式带动企业成长成为适应这一变化的重要选择。历经近四十年的发展,我国资本市场在结构上已经形成了递进式多层次的市场体系,为各类型企业的产权流动提供了有效场所,也为并购活动在资本市场上顺利开展提供了资产交易和股权转让的制度保障。尤其在股权分置改革完成之后,公司股票全面流通,上市公司的股权流动性得到极大提高,上市公司活力得以充分释放,许多公司积极运用创新手段进行并购重组,收购模式也日趋复杂化,从股权分置改革前的非流通股协议转让方式,转变为股权分置改革后的二级市场公开收购、要约收购、定向增发或股权换购等多种方式;资产重组标的也从单一资产的买卖交易,转变为与股权交易相结合的复合方式。并购重组方式的创新,不断提升着中国资本市场的运行效率,也提高了企业的竞争能力,并导致中国资本市场的企业并购次数急速上升,并购规模和交易价值屡创新高,并购交易方式不断变化,并购涉及产业不断扩张。从形式上看,股权流动性的提高是催生上市公司大量并购重组行为的外部条件,上市公司频繁实施并购重组活动的内在动机则是追求企业高速的成长。对于中国企业而言,企业并购成为企业快速成长的重要方式,并购重组成为企业一项重要的战略行为。企业成长理论将影响企业成长的因素分为外生性因素和内生性因素。从外生性成长理论出发,股权流动性的提高使企业间并购活动更为频繁;基于新制度经济学的交易成本视角,并购活跃将节约交易成本,进而促进企业的成长,股权流动性会通过影响并购行为对企业成长造成影响。但股权流动性动因下的企业成长结果却不尽相同,通过并购活动也未必一定会促进企业成长。因此,本文认为在股权流动性影响企业并购并推动企业成长的分析框架下,并购特征起到了重要的中介作用,股权流动性会影响企业并购过程中的并购决策,使并购活动呈现不同的并购特征,不同并购特征下的企业成长会出现很大差异。从企业内生性成长理论来看,企业成长受到企业异质性影响较大,这种异质性让企业的竞争手段和竞争方式呈现不一致,并导致企业的结构和效率出现高低,体现了企业独特的特征。其中,企业的内部治理结构在决策和战略层次上体现了企业组织的异质性,不同的治理结构影响着企业并购,也会对企业成长产生影响。因此,本文认为公司治理在股权流动性——并购特征——企业成长的分析框架中起到了重要的后置调节作用。在实证变量设定中,自变量使用Amihud非流动指标表征股权流动性,因为Amihud非流动性指标包含了股权交易中的价格和交易量等各方面因素,能更为全面的衡量流动性。因变量使用总资产收益率（ROA）表征企业成长,并在稳健性检验中使用净资产收益率（ROE）替代总资产收益率（ROA）。本文之所以没有使用托宾Q值表征企业成长,主要原因在于托宾Q值包含了股价变化的信息,与股权流动性变量之间可能存在较强的关联,虽然ROA使用频率不及托宾Q值,但也是表征企业成长的较好变量,因此本文最终使用ROA衡量企业成长。本文将并购特征分为三类:第一类是并购类型,包括资产收购和股权收购;第二类是关联交易并购,包括关联并购交易和非关联并购交易;第三类是并购支付方式,包括现金支付并购和股权支付并购。为了规避政策因素和国有股背景对并购的影响,本文选择了2007-2016年的中小板上市公司中发生了并购行为的企业作为研究样本。选择发生在2007年之后的样本,原因在于我国股权分置改革在2006年正式完成,后股权分置改革时期的股权具有同股同权、全面流通的特征,更能够表现本文研究主题。选择中小板上市公司的原因有两点,一方面是我国主板上市公司的并购活动受到政策因素和国有股背景的制度因素干扰较大,在实证过程中无法较好的控制住政策与制度方面的影响,而中小板上市公司多为民营企业,并购活动受到行政因素干扰较低,能更好的验证股权流动性、企业并购与企业成长之间的关系;另一方面,我国中小板上市公司数量较多,而创业板上市企业数量不足、时间较短。因此,从样本数量和样本质量来说,中小板的样本优于主板的样本和创业板的样本。本文采用Eviews12.0和Excel2013等统计分析工具,使用了定性分析与定量实证相结合的方式,逐一探讨股权流动性与企业成长之间的主效应关系、并购特征在股权流动性与企业成长之间的中介效应关系以及加入公司治理的调节变量后是否会出现有调节的中介效应关系,并形成如下结论和观点:第一、股权流动性越高,企业越容易发生并购行为,并且每年发生并购行为的次数也容易增加。股权流动性的提高,使得股权的交易成本下降,股权更容易变现并实现股权集中,也使得并购行为更容易发生。对于善于资本运作的企业,则更可能进行多频次的并购。第二、股权流动性的提高对于并购特征的影响显着。股权流动性越高,收购公司的并购类型更容易为资产收购,支付方式更容易为现金支付。第三、股权流动性的提高对企业成长具有显着的促进作用。股权流动性的提高可以推动收购公司的持续成长,这一作用可以持续到企业完成并购后的第三年。在当前产能过剩的背景下,股权流动性的提高促进了股权交易的频率,为企业的并购重组提供了可能,加速了产业内的并购重组,强化了产业内现存企业的竞争力,促进了企业的企业成长。第四、根据并购特征的分类和对企业成长影响的滞后期数,不同并购特征在股权流动性影响企业成长的关系中起到了不同的中介影响。资产收购的经营协同效应在股权流动性影响当期企业成长的过程中具有显着的中介作用;现金支付的财务协同效应在股权流动性影响滞后2期内企业成长的过程中具有显着的中介作用。具体而言,本文发现存在四条中介效应路线:股权流动性——资产收购——并购当期的企业成长;股权流动性——现金支付——并购当期的企业成长;股权流动性——现金支付——滞后1期的企业成长;股权流动性——现金支付——滞后2期的企业成长。第五、股权制衡度和高管薪酬比例对并购类型的中介作用具有显着的调节作用;独立董事比例和高管薪酬比例对支付方式的中介作用具有显着的调节作用。在股权流动性——并购类型——并购当期的企业成长过程中,在股权制衡度较高的情况下,并购类型的中介作用更强。在股权流动性——并购类型（和支付方式）——并购当期的企业成长过程中,在高管薪酬比例较高的情况下,并购类型和支付方式的中介作用更强。在股权流动性——支付方式——并购完成滞后1期以及滞后2期的企业成长过程中,独立董事比例较大的情况下,支付方式的中介作用会削弱。
杜倩[7]（2019）在《国有上市企业混合所有制改革的财务绩效研究》文中提出第十九次人民代表大会明确提出,我国要继续深化国有企业改革,发展混合所有制经济,打造具有全球竞争力的世界一流企业。可以说我国对国有企业进行混合所有制改革己经引起了社会和政府的高度关注,这一举措会影响到接下来我国经济发展的表现。经过多年的发展,很多国有企业已经逐步参与到混改的过程当中,这为社会的发展进步做出了重要贡献,但同时国有企业混合所有制改革也越来越面临高效高质发展的现实要求。目前我国学者对其相关的理论研究有很多,但是大多对于混合所有制的研究仅仅停留在理论层面,混合所有制改革是否有利于提高国有企业的财务绩效,影响国企混改前后的财务绩效的因素及影响机理是怎样的,目前改革中存在什么问题,我们能从中获取什么经验来为新一轮的国有企业混合所有制改革指导方向,这正是本文研究的核心问题。因此,本文将从以下几个方面来展开分析和研究:第一,将国内外理论界对于企业混合所有制改革和企业财务绩效的相关研究成果进行分类整理,包括理论研究、国内外混合所有制改革研究、国内外财务绩效评价研究三部分文献综述。对国有企业混合所有制改革的经验进行总结,对当前已有的研究结论和相关文献进行归纳。第二,结合相关理论,分析混合所有制改革因素对上市国企财务绩效的影响机理。继而在理论研究分析的基础上,通过整理的数据进行实证研究,从财务角度对上市国有企业混合所有制改革的绩效进行评价,利用回归分析、均值描述性分析、案例分析等方法分析不同行业、不同地区下混改因素对国企财务绩效的影响及不同混改模式下的财务效果,为进一步发现混合所有制改革待解决的问题提供实证支持。第三,基于对我国国企改革绩效的评定及混改因素对其影响机理的分析,结合两家具体国企混改的案例,对我国国有企业混合所有制改革中可借鉴的经验进行总结,同时对存在的主要问题做出归纳,并结合理论来分析问题产生的原因,提出解决问题的对策,为未来我国进行新一轮国企混合所有制改革提供方向。
陈智明（CHEN Chih-ming）[8]（2017）在《台湾地区金融控股集团公司治理研究》文中进行了进一步梳理世界经济快速发展促使台湾地区金融行业迈向混业经营之路,金融控股集团公司因此而诞生。2003年后,台湾地区经过“三次金改”,金融控股集团已由单一的经营管理模式逐渐转换为混业的经营营管理模式。由于金融控股集团有经营管理很多的特别经营管理方式与繁复性的内部控制方式,公司治理自然成为金融控股集团的重要内容,积极改革金融控股集团的经营管理模式,特别是防范金融行业的经营风险与道德风险,已成为台湾地区政府、金融行业与社会大众的共识。本文在选题背景下,首对国内外相关文献和理论进行论述,然而构建论文所做的研究思路与方法,奠定理论分析框架。界定了金融控股集团公司治理的内涵、一般机理和相关理论,最主要内容是金融控股集团、股权结构、委托代理、内部人控制、搭便车与逆向选择、利益相关者和激励机制等理论分析;探讨台湾地区金融控股集团公司治理的基本架构,其次要内容是金融控股集团的特点、法人治理、权力制衡、母子公司控制权和母子公司高层管理人员与员工的激励机制等;研究台湾地区金融控股集团的内部治理,第三要点是金融控股集团的内部治理架构、内部治理监督机制和内部治理的风险识别与评估制度、财务控制与内部审计的有效性等;分析台湾地区金融控股集团的外部治理,第四要点是金融控股集团的外部治理架构、外部治理对外营运的市场竞争机制、内部实际控制人的控制权争夺与政府部门的外部接管机制、人力资源的竞争机制、外部治理的经济环境、信用环境、法律环境与社会文化环境生态和外部治理的利益冲突的多方共同治理与金融监管的有效等;研究中国大陆金融控股集团内外部治理的经验、中国大陆金融控股集团对台湾地区金融控股集团企业文化精神与社会责任、特别制度与规范的启示等;提出了完善台湾地区金融控股集团公司治理的建议,第五要点是台湾地区金融控股集团内部治理控股股东行为、迈向集团控股联合经营、法人分业规避风险的改善建议,台湾地区金融控股集团内部治理股权交叉投资和业务交叉经营、提高金融控股集团对外竞争力,政府针对公司治理未来的政策放宽金融市场准入管制、推进利率汇率更市场化、减少政府保护和行政干预和建立和完善金融市场退出机制等。
任永强[9]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中研究指明从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
詹宏陆[10]（2016）在《民营企业与知识员工双向忠诚问题研究》文中指出民营企业与知识员工双向忠诚是当代管理学前沿的较新课题,它突出了企业要想获得员工忠诚,就必须率先忠诚于员工的管理观念。双向忠诚是通过领导与员工关系（LMX）来实现的,民营企业与知识员工在动态博弈关系中,打破企业与员工合同关系的樊篱,在心理契约的基础上建立起新型盟约关系才有可能建立起的双向忠诚关系,至此才能达到最终双赢的目的。这就改变了以往管理学只注重员工单向忠诚的研究偏向;以殊途同归的方式,用全新的理念—"盟约关系"诊释着双向忠诚的发展新方向。本研究立足本土文化情境,从组织行为学视角,以员工与领导者、组织情境的交互作用为主线,探讨民营企业与知识员工动态的互动关系以及忠诚的能动反作用,具体包含以下三项子研究。研究一为双向忠诚的内涵结构与量表开发研究。第一步通过初步问卷、半结构与结构访谈、企业工会与企业人力资源专家座谈等方式,广泛搜集了民营企业领导与知识员工双向忠诚心理典型特征并最终得以开发量表,其中经由题项的合并、归类、提炼、修正和理论饱和度检验与测量等程序,得到了48个反映双向忠诚特征的初始选项。第二步以这48个选项进行先导性预测,通过多次探索性因子分析,剔除了13个测量效果偏低的选项,最后整合为35个符合心理测量所要求的选项。第三步,以35个条目的量表进行正式的大样本检测,并将430份有效样本随机分成两组,一组用于第二次对量表进行探索性因子分析；二组用于全面检验量表的信度与效度各项考核指标。研究二为双向忠诚的主要影响因素分析。本研究选择目标与价值观、生命周期、领导风格（变革型领导、交易型领导）、组织氛围（支持性组织氛围、控制性组织氛围）和组织公平为影响变量,收集了430份有效样本,运用变量间的相关分析和多元层次回归分析等方法,探讨了企业与员工在目标与价值观是否一致,尤其是知识员工的工作价值观对双向忠诚的影响;探讨了企业生命周期与知识员工的职业周期对双向忠诚的影响;探讨了不同的领导风格、组织氛围对员工忠诚的影响及影响水平,同时也选择了知识员工的性别、年龄、文化程度、工龄、有无职务和工作岗位性质等几个控制变量,运用LSD多重比和方差分析（ANOVA）,探讨了这些控制变量下员工忠诚水平的差异。研究三为双向忠诚作用机理研究。本研究采用领导——知识员工分别调查问卷的方式进行。分别探讨了领导风格、组织氛围、组织公平在企业忠诚与员工忠诚的中介作用与调节机制。本文探索性地构建了一个民营企业—知识员工的新型盟约关系的理论模型。通过回收的430份（其中领导与主管问卷70份）有效问卷采集数据,运用SPSS17.0进行描述性统计、探索性因子分析、单因素方差分析,最后运用AMOS6.0进行结构方程模型检验和修正。通过理论和实证研究,得出以下主要结论:（1）通过重复博弈分析证实:双向忠诚是民营企业与知识员工相互共同作用的结果,只有双向忠诚才能达到共赢的最终目的。（2）通过35个条目的双向忠诚度量表,通过同质信度、分半信度、内容效度、区分效度、实证效度等的检验显示,开发的最终量表具有较好的信度与效度,符合心理测试学基本要求。（3）实证结果表明:变革型领导对提升双向忠诚度具有积极正向影响,其中愿景激励、个性化关怀两个方面对知识员工的创新与开拓精神、执行力与感悟能力的正向影响更为显着。交易型领导的权变报酬、积极例外管理两个维度对双向忠诚具有积极正向影响,但消极例外管理对双向忠诚负面影响。（4）实证结果显示:支持性组织氛围对双向忠诚产生积极正向影响;控制性组织氛围对双向忠诚产生负面影响,其中受正负向影响较大的是知识员工的创新与开拓精神、执行力与感悟能力三因素。（5）方差分析和LSD（Least—Significant Difference）,多重比较表明:双向忠诚在性别上没有显着差异,但在不同的年龄、工龄、文化程度、职务差别、是否有职务及工作性质界面上,双向忠诚具有一定差异。（6）探明了双向忠诚相互作用的机理。研究表明:企业与员工工作价值观的一致性对双向忠诚起主导作用,LMX在提升双向忠诚度过程中起部分中介作用。本研究的理论价值体现在二个方面:一是立足于中国本土文化背景和组织情境,从经济学管理学角度,运用多学科交叉技术,通过实证方法,揭示了双向忠诚的本质、结构,开发了具有较高信效度的统计量表,探讨了双向忠诚的主要影响因素,揭开双向忠诚相互作用的机理"黑箱",为建构具有本土文化特征的双向忠诚理论做了一些基础性研究。二是通过探讨民营企业与知识员工的关系方面,构建了两者新型的盟约关系理论。由传统的合同关系—契约关系—盟约关系—向双向忠诚转变。解读了企业（领导）与员工能动交互关系对组织发展的意义,辐射企业忠诚与员工忠诚并重的管理新理念,对改变以往重员工忠诚的研究偏向,对丰富和发展领导科学理论将会起到一定的积极作用。本研究的实践价值也主要也有二个方面,一是帮助各级管理者与领导者、知识员工掌握双向忠诚的本质、结构和作用机理,重新认识主管与员工能交互动对双方价值实现和组织目标实现的重要性。使管理者了解提升双向忠诚度是提高企业绩效能最根本的路径,从而主动改善与知识员工的合作关系与互惠关系,以赢得更多忠诚和强有力的新知识员工,推动知识员工不断提高自己的技能素质和对组织的向心力。二是在员工激励方面丰富了组织人力资源管理的新视野。以盟约理论为基础,在民营企业与知识员工关系方面提出两者的新型盟约关系,为此在知识员工激励方面相应地创新了股权激励、幸福激励与时间激励等新的激励方式。在员工激励方面填充了新时期人力资源管理方面的工作内容。本研究开发的双向忠诚量表工具,可应用于企业人力资源的考核测试与甄别。本研究高扬知识员工应对外界竞争变化的积极性与创造性,可以引导企业弘扬双向忠诚的文化与氛围的构建。
二、经理人:尽力帮助员工成功（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、经理人:尽力帮助员工成功（论文提纲范文）
（1）改革政治的多层想象 ——新时期以来工业小说研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与问题缘起 |
| 二、工业小说范畴的厘定 |
| 三、研究现状综述 |
| 四、研究方法与内容 |
| 第一章 改革主体:新时期民族国家想象的建构 |
| 第一节 民族国家神话与现代性反思的阙如 |
| 第二节 文化保守主义与民族文化主体性的重构 |
| 第三节 “工业史”书写与缓释身份焦虑 |
| 第二章 改革路径:科技霸权与工人的失落 |
| 第一节 科技主体:工人主体地位的消解 |
| 第二节 科学管理:效率与公平矛盾的凸显 |
| 第三节 科学信仰:工人与科技再结合的可能性 |
| 第三章 改革前沿:“南方”的现代化想象 |
| 第一节 文明之地:无悔的现代性追求 |
| 第二节 财富之所:虚幻的奋斗传奇 |
| 第三节 封闭之城:永远的都市异乡人 |
| 第四节 生存之寓:被忍受的现实痛楚 |
| 第四章 改革干部:公平与效率的困境 |
| 第一节 “开拓者”型:官僚体制与卡理斯玛支配的失败 |
| 第二节 “无力回天”型:“好人”没用与现代企业制度的吁求 |
| 第三节 企业家型:改革正义与干部形象的污名化 |
| 第四节 职业经理人型:身份焦虑与社会主义价值诉求 |
| 第五章 改革阵痛:工人苦难与认同政治的重整 |
| 第一节 《抉择》:主流话语与苦难的道德化 |
| 第二节 《车间主任》:改革神话与苦难的内在化 |
| 第三节 《问苍茫》:诗性正义与苦难的本质化 |
| 第四节 《无碑》:资本逻辑与苦难的价值化 |
| 第六章 怀旧与消解:后工业社会工人文化的再生产 |
| 第一节 怀旧:工人文化的浪漫想象 |
| 第二节 消解:工人文化的否定性书写 |
| 第三节 工人文化再生产的可能性与限度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
（2）保利地产股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究基本思路和研究方法 |
| 1.3.1 基本思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的特色与不足 |
| 1.4.1 论文特色 |
| 1.4.2 论文不足 |
| 1.5 研究的重点和难点 |
| 1.5.1 研究重点 |
| 1.5.2 研究难点 |
| 第二章 股权激励相关理论 |
| 2.1 股权激励概念及模式 |
| 2.1.1 股权激励概念 |
| 2.1.2 股权激励的模式 |
| 2.2 股权激励相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 第三章 保利地产股权激励案例介绍 |
| 3.1 公司基本情况 |
| 3.1.1 保利地产简介 |
| 3.1.2 保利集团的人员结构 |
| 3.2 保利地产股权激励方案的基本情况 |
| 3.2.1 保利地产首期股权激励方案基本情况 |
| 3.2.2 保利地产第二期股权激励方案基本情况 |
| 第四章 保利地产股权激励计划实施动因及效果分析 |
| 4.1 保利地产实施股权激励动因分析 |
| 4.1.1 面临委托代理问题,需设置有效监督机制 |
| 4.1.2 建立有效激励机制,提高高管人员积极性 |
| 4.1.3 行业大环境冷淡,希望通过股权激励,提升公司绩效 |
| 4.2 保利地产股权激励计划实施效果分析 |
| 4.2.1 实施效果财务分析 |
| 4.2.2 实施效果非财务分析 |
| 第五章 保利地产股权激励方案存在的主要问题及原因分析 |
| 5.1 保利地产股权激励方案存在的主要问题 |
| 5.1.1 业绩考核指标设计过于简单 |
| 5.1.2 行权条件没有与公司自身情况相结合 |
| 5.1.3 采用统一的行权业绩条件,不符合各个地区间差异大的实际情况 |
| 5.1.4 激励对象范围偏窄,激励对象总人数有待扩充 |
| 5.2 保利地产股权激励方案存在主要问题的原因分析 |
| 5.2.1 激励目的不明确 |
| 5.2.2 目前我国职业经理人市场还不够完善成熟 |
| 5.2.3 资本市场条件不规范 |
| 第六章 完善保利地产股权激励方案的建议 |
| 6.1 考核指标设计多样化 |
| 6.2 优化个人业绩考核 |
| 6.3 行权条件设计科学合理 |
| 6.4 激励对象范围可适当扩大 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（3）金融市场信息、公司生产效率及其敏感度的影响因素（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 影响全要素生产率的内部经济因素 |
| 2.1.1 管理人员及其活动 |
| 2.1.2 要素质量 |
| 2.1.3 研发活动 |
| 2.1.4 企业组织结构 |
| 2.2 影响全要素生产率的外部经济因素 |
| 2.2.1 溢出效应 |
| 2.2.2 产品市场竞争 |
| 2.2.3 要素市场扭曲 |
| 2.3 影响全要素生产率的金融因素 |
| 2.3.1 金融发展程度 |
| 2.3.2 外部资金可得性 |
| 2.3.3 公司治理 |
| 2.3.4 金融摩擦 |
| 2.4 股价信息含量对上市公司实际经营活动的影响 |
| 2.4.1 股价信息含量与管理层“学习” |
| 2.4.2 股价信息含量与管理层监督 |
| 2.4.3 股价信息含量与融资成本 |
| 第3章 中国上市公司股价信息含量对其全要素生产率的影响 |
| 3.1 理论分析与假设建立 |
| 3.2 全要素生产率与股票价格信息含量的测度方法 |
| 3.2.1 上市公司全要素生产率的估计 |
| 3.2.2 股价信息含量的测度 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 模型设计 |
| 3.3.2 数据选取、来源与描述 |
| 3.4 实证结果及分析 |
| 3.4.1 股价信息含量与全要素生产率 |
| 3.4.2 以是否为沪深300 指数成份股作为信息含量的测度 |
| 3.4.3 收入、经营费用、经营成本与股价信息含量 |
| 3.5 稳健性检验 |
| 3.5.1 以换手率作为股票价格信息含量的度量指标 |
| 3.5.2 以ROA和 ROE作为全要素生产率的替代指标 |
| 3.5.3 以永续盘存法测量资本投入 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 管理层持股对生产效率—信息敏感度的影响 |
| 4.1 理论分析与假设建立 |
| 4.1.1 利益趋同假说 |
| 4.1.2 壕沟防御假说 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 模型设计 |
| 4.2.2 变量说明 |
| 4.2.3 数据选取、来源及描述 |
| 4.3 实证结果及分析 |
| 4.3.1 管理层持股比例对生产效率—信息敏感度的影响 |
| 4.3.2 代理成本、管理层持股与生产效率—信息敏感度 |
| 4.3.3 将管理层持股分解为董事持股、高管持股和监事持股 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 债务与融资约束对生产效率—信息敏感度的影响 |
| 5.1 理论分析与假设建立 |
| 5.1.1 债务约束与生产效率—信息敏感度 |
| 5.1.2 融资约束与生产效率—信息敏感度 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 模型设计 |
| 5.2.2 数据选取、来源和描述 |
| 5.3 实证结果及分析 |
| 5.3.1 资产负债率对生产效率—信息敏感度的影响 |
| 5.3.2 超额资产负债率对生产效率—信息敏感度的影响 |
| 5.3.3 融资约束对生产效率—信息敏感度的影响 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.4.1 不考虑经营负债的金融负债率和超额金融负债率 |
| 5.4.2 以经营性现金流净额与总负债比率作为融资约束的替代指标 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 企业生命周期对生产效率—信息敏感度的影响 |
| 6.1 理论分析与假设建立 |
| 6.1.1 企业生命周期理论 |
| 6.1.2 假设建立 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 企业生命周期划分标准 |
| 6.2.2 模型设计 |
| 6.2.3 数据选取、来源与描述 |
| 6.3 实证结果及分析 |
| 6.3.1 成熟期(现金流符号组合标准)的回归结果 |
| 6.3.2 衰退期(现金流符号组合标准)的回归结果 |
| 6.4 稳健性检验 |
| 6.4.1 成长期(留存收益占比标准)的回归结果 |
| 6.4.2 成熟期(留存收益占比标准)的回归结果 |
| 6.4.3 衰退期(留存收益占比标准)的回归结果 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 结论与建议 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 博士研究生期间科研成果 |
（4）新一轮国有企业混合所有制改革路径与机制研究 ——以中国联通混改为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 1.5 相关概念界定 |
| 1.5.1 国有企业 |
| 1.5.2 混合所有制 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 股权激励理论 |
| 2.1.3 产权理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 关于混合所有制改革动机的文献综述 |
| 2.2.2 关于混合所有制改革路径的文献综述 |
| 2.2.3 关于混合所有制改革机制的文献综述 |
| 2.2.4 关于混合所有制改革问题与建议的文献综述 |
| 2.2.5 文献评述 |
| 第3章 新一轮混合所有制改革制度背景与理论分析 |
| 3.1 混合所有制改革的历程 |
| 3.1.1 萌芽探索阶段(1978-1991) |
| 3.1.2 初步发展阶段(1992-2002) |
| 3.1.3 纵深推进阶段(2003-2012) |
| 3.1.4 深化改革阶段(2013-至今) |
| 3.2 混合所有制改革的动因 |
| 3.2.1 宏观角度:互补资源优势,提高国有企业竞争力 |
| 3.2.2 微观角度:实现政企分离,优化公司治理机制 |
| 3.2.3 新时期混合所有制改革的市场化动因分析 |
| 3.3 新一轮混合所有制改革的范围 |
| 3.3.1 国有企业性质与股权结构调整 |
| 3.3.2 自然垄断行业限制放开 |
| 3.4 新一轮混合所有制改革的路径 |
| 3.4.1 引入战略投资者 |
| 3.4.2 整体上市 |
| 3.4.3 员工持股 |
| 3.5 新一轮混合所有制改革的机制 |
| 3.5.1 公司治理机制 |
| 3.5.2 财务管理机制 |
| 3.5.3 市场化人才机制 |
| 3.6 新一轮混合所有制改革存在的风险 |
| 3.6.1 国企层面:产权交易不规范,国有资产流失 |
| 3.6.2 员工层面:激励方案不完善,长期持股意愿低 |
| 3.6.3 民企层面:战略投资引入不周全,竞争加剧合作滞后 |
| 第4章 中国联通混合所有制改革案例分析 |
| 4.1 混改案例公司介绍 |
| 4.1.1 中国联通公司概况 |
| 4.1.2 案例公司选取原因 |
| 4.2 混改动因分析 |
| 4.2.1 宏观角度——政策推动 |
| 4.2.2 微观角度——行业及自身条件 |
| 4.3 混改路径分析 |
| 4.3.1 引入战略投资者 |
| 4.3.2 员工持股 |
| 4.4 混改机制分析 |
| 4.4.1 市场化的管理机制 |
| 4.4.2 融合化的财务管理机制 |
| 4.4.3 去行政化的职业经理人机制 |
| 4.5 混改风险应对分析 |
| 4.5.1 产权交易方面 |
| 4.5.2 员工持股建设方面 |
| 4.5.3 战略投资合作方面 |
| 4.6 混改结果分析 |
| 4.6.1 行业对比分析 |
| 4.6.2 同期对比分析 |
| 第5章 结论与启示 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议与启示 |
| 5.2.1 积极探索垄断领域,拓宽混改范围 |
| 5.2.2 结合企业自身条件,合理选择混改路径 |
| 5.2.3 完善产权交易环节,保证国有资产保值增值 |
| 5.2.4 选择正确的战略投资者,建立多元化股权结构 |
| 5.2.5 规范员工持股设计,实现激励与约束并存 |
| 5.2.6 建设职业经理人市场,加强人才引进 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）家族企业职业经理人接班效果及其原因分析 ——基于国美电器和美的集团的案例对比（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的与方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.4 预期贡献与创新点 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 家族企业的传承模式 |
| 2.1.1 家族内部传承 |
| 2.1.2 职业经理人接班 |
| 2.2 职业经理人接班效果研究 |
| 2.3 接班效果的影响因素研究 |
| 2.3.1 传承规划 |
| 2.3.2 信任关系 |
| 2.3.3 公司治理 |
| 2.4 文献述评 |
| 3.概念界定及理论基础概述 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 家族企业的界定 |
| 3.1.2 职业经理人的界定 |
| 3.1.3 职业经理人接班的界定 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 委托代理理论 |
| 3.2.2 现代管家理论 |
| 3.3 理论分析 |
| 4.我国上市家族企业职业经理人接班概况 |
| 4.1 数据来源 |
| 4.2 职业经理人接班模式的选择 |
| 4.3 职业经理人的来源分布 |
| 4.4 职业经理人接班样本的治理情况 |
| 4.5 职业经理人接班的短期市场反应 |
| 4.6 职业经理人接班的长期市场绩效 |
| 5.案例描述 |
| 5.1 案例选择 |
| 5.2 公司简介 |
| 5.2.1 国美电器 |
| 5.2.2 美的集团 |
| 5.3 国美电器交接班过程 |
| 5.3.1 并购扩张,引入职业经理人 |
| 5.3.2 涉案被查,创始人激进式离任 |
| 5.4 美的集团交接班过程 |
| 5.4.1 组织改革,引入职业经理人 |
| 5.4.2 过程培养,重用职业经理人 |
| 5.4.3 大胆放权,方洪波接手美的电器 |
| 5.4.4 全面交班,进入职业经理人时代 |
| 6.案例分析 |
| 6.1 职业经理人接班动因分析 |
| 6.1.1 国美电器——职业经理人临危受命 |
| 6.1.2 美的集团——及早规划、主动交班 |
| 6.2 职业经理人接班后的企业绩效分析 |
| 6.2.1 国美电器财务绩效下滑 |
| 6.2.2 美的集团财务绩效提升 |
| 6.2.3 国美电器市场绩效稳定 |
| 6.2.4 美的集团市场绩效增长 |
| 6.3 职业经理人接班效果评价 |
| 6.3.1 国美电器——控制权争夺 |
| 6.3.2 美的集团——世界500强 |
| 6.4 产生不同接班效果的原因分析 |
| 6.4.1 企业管理制度基础 |
| 6.4.2 职业经理人监督激励 |
| 6.4.3 职业经理人来源 |
| 6.4.4 接班过程的控制 |
| 6.5 接班效果的影响路径分析 |
| 6.6 职业经理人接班模式的可推广性 |
| 7.研究结论及对策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 对策建议 |
| 7.2.1 及早制订传承计划,培养接班人 |
| 7.2.2 构建科学的管理制度基础 |
| 7.2.3 主动采取措施,完善监督激励 |
| 7.3 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（6）股权流动性、企业并购与企业成长的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究内容与方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 三、研究思路与框架 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究框架 |
| 四、主要研究创新 |
| 第一章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、并购相关理论 |
| 二、企业成长理论 |
| 三、小结 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、股权流动性相关研究 |
| 二、企业并购与企业成长的关系研究 |
| 三、公司治理与企业成长的关系研究 |
| 四、研究变量测度的相关综述 |
| 五、文献评述 |
| 第三节 本章小结 |
| 第二章 概念模型与实证框架设计 |
| 第一节 概念模型 |
| 一、股权流动性、企业并购和企业成长的内在关系 |
| 二、股权流动性、企业并购和企业成长的概念模型 |
| 第二节 实证框架设计 |
| 一、实证过程设计 |
| 二、实证方法选择 |
| 第三节 本章小结 |
| 第三章 研究假设 |
| 第一节 股权流动性与并购行为 |
| 一、股权流动性与并购频次 |
| 二、股权流动性与并购特征 |
| 第二节 股权流动性、并购特征与企业成长 |
| 一、股权流动性与企业成长 |
| 二、并购特征的中介效应 |
| 第三节 公司治理的调节效应 |
| 一、独立董事比例的调节效应 |
| 二、股权制衡度的调节效应 |
| 三、高管薪酬比例的调节效应 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 研究设计 |
| 第一节 样本选择与数据来源 |
| 一、样本选择 |
| 二、数据来源 |
| 第二节 变量选择与定义 |
| 一、因变量 |
| 二、自变量 |
| 三、中介变量 |
| 四、调节变量 |
| 五、控制变量 |
| 第三节 实证模型构建 |
| 一、股权流动性与并购行为 |
| 二、股权流动性与企业成长 |
| 三、并购特征的中介效应 |
| 四、公司治理的调节效应 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 结果与分析 |
| 第一节 股权流动性与并购频次 |
| 一、描述性统计 |
| 二、结果分析 |
| 第二节 股权流动性与企业成长 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、结果分析 |
| 第三节 并购特征的中介效应 |
| 一、描述性统计 |
| 二、结果分析 |
| 三、中介效应检验结果分析 |
| 第四节 有调节的中介效应 |
| 一、描述性统计 |
| 二、结果分析 |
| 三、有调节的中介效应分析 |
| 第五节 稳健性检验 |
| 第六节 本章小结 |
| 第六章 研究结论、政策建议与展望 |
| 第一节 主要研究结论 |
| 一、股权流动性会显着影响企业的并购行为 |
| 二、较好的股权流动性有利于企业成长 |
| 三、资产收购和支付方式具有显着的中介效应 |
| 四、不同时期的公司治理对中介效应的调节效应 |
| 第二节 对策与建议 |
| 一、保持良好的股权流动性 |
| 二、完善资本市场结构体系 |
| 三、明确企业并购重组目的 |
| 四、升级企业并购重组方式 |
| 第三节 研究局限与展望 |
| 一、研究局限性 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 博士期间科研成果 |
| 致谢 |
（7）国有上市企业混合所有制改革的财务绩效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 十八大以来国有企业改革取得重大进展 |
| 1.1.2 国有企业混合所有制改革进入新时期 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容和可能的创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 可能的创新点 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础及研究综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 股权结构相关理论 |
| 2.1.2 公司治理相关理论 |
| 2.1.3 员工持股相关理论 |
| 2.2 混合所有制改革的文献综述 |
| 2.2.1 国内关于混合所有制改革的研究 |
| 2.2.2 国外关于混合所有制改革的研究 |
| 2.3 财务绩效的文献综述 |
| 2.3.1 国内关于财务绩效的文献综述 |
| 2.3.2 国外关于财务绩效的文献综述 |
| 2.3.3 混合所有制改革与财务绩效的关系研究 |
| 2.4 国内外研究文献述评 |
| 第三章 混合所有制改革对财务绩效的影响机理分析 |
| 3.1 股权结构对财务绩效的影响机理 |
| 3.1.1 国有股对财务绩效的影响分析 |
| 3.1.2 股权集中度对财务绩效的影响分析 |
| 3.2 公司治理对财务绩效的影响机理 |
| 3.2.1 独立董事对财务绩效的影响分析 |
| 3.2.2 股权制衡对财务绩效的影响分析 |
| 3.3 员工持股对财务绩效的影响机理 |
| 3.3.1 员工持股计划对公司绩效的间接影响机理分析 |
| 3.3.2 员工持股计划对财务绩效的直接影响机理分析 |
| 3.4 基于实证研究的混合所有制改革企业与财务绩效的关系 |
| 3.4.1 数据来源与变量选取 |
| 3.4.2 主要变量描述性统计值分析 |
| 3.4.3 回归结果分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 国有企业混合所有制改革的财务绩效实证研究 |
| 4.1 样本的选择与数据来源 |
| 4.2 混改国企财务绩效指标分析 |
| 4.2.1 财务绩效衡量指标选择 |
| 4.2.2 混改国企各财务绩效指标分析 |
| 4.3 不同行业国有上市企业财务绩效对比分析 |
| 4.3.1 数据选择 |
| 4.3.2 混改国企各行业财务绩效对比分析 |
| 4.3.3 各行业混改和非混改国企财务数据对比分析 |
| 4.4 不同区域混改国企财务绩效对比分析 |
| 4.4.1 数据样本量分析 |
| 4.4.2 不同区域混改国企财务绩效的对比分析 |
| 4.4.3 上海和其他地区混改国企财务绩效对比分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 上海市国有上市企业混合所有制改革案例研究 |
| 5.1 案例选取理由 |
| 5.2 锦江股份案例分析 |
| 5.2.1 案例公司概况 |
| 5.2.2 锦江股份混合所有制改革方案的实施过程 |
| 5.2.3 锦江股份混合所有制改革前后的治理结构和财务绩效对比分析 |
| 5.2.4 锦江股份混合所有制改革成功的原因分析 |
| 5.3 上港集团案例分析 |
| 5.3.1 上港集团概况 |
| 5.3.2 上港集团员工持股介绍 |
| 5.3.3 上港集团混合所有制改革前后股权结构及财务绩效对比分析 |
| 5.3.4 上港集团员工持股存在的问题及原因分析 |
| 5.4 案例启示 |
| 5.4.1 锦江股份引入战略投资者的启示 |
| 5.4.2 上港集团员工持股的启示 |
| 第六章 国有上市企业混合所有制改革的对策建议 |
| 6.1 调整企业股权结构 |
| 6.1.1 明确不同类型国有企业进行混改的股权标准 |
| 6.1.2 进一步开放国有垄断行业,提高资源配置效率 |
| 6.1.3 对上海国企混改股权结构层面的对策建议 |
| 6.2 完善国有企业的公司治理 |
| 6.2.1 优化企业董事会职能 |
| 6.2.2 市场化选聘经理人 |
| 6.2.3 建立明晰的资本进入和退出机制 |
| 6.2.4 对上海国企混改公司治理层面的对策建议 |
| 6.3 继续推行员工持股计划 |
| 6.3.1 明确国有企业混合所有制改革下员工持股计划的基本原则要求 |
| 6.3.2 优化完善国有企业员工持股计划实施方案 |
| 6.3.3 加强对国有企业员工持股的配套保障措施 |
| 6.3.4 对上海国企混改员工持股层面的对策建议 |
| 第七章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（8）台湾地区金融控股集团公司治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景与意义 |
| (一) 选题背景 |
| (二) 选题意义 |
| 二、相关文献综述 |
| (一) 国内文献 |
| (二) 国外文献 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| 四、论文结构与内容 |
| (一) 论文结构 |
| (二) 论文主要内容 |
| 五、可能的创新与不足 |
| (一) 可能的创新 |
| (二) 不足之处 |
| 第一章 理论分析框架 |
| 第一节 金融控股集团公司治理的内涵 |
| 一、金融控股集团 |
| 二、案例分析 |
| 三、公司治理 |
| 四、案例分析 |
| 第二节 金融控股集团治理的一般机理 |
| 一、股权结构 |
| 二、机构投资者 |
| 三、公司治理演变之机理 |
| 第三节 公司治理的相关理论 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、内部人控制理论 |
| 三、道德风险、搭便车与逆向选择 |
| 四、利益相关者理论 |
| 五、激励机制理论 |
| 第一章 小结 |
| 第二章 台湾地区金融控股集团公司治理的基本架构 |
| 第一节 台湾地区金融控股集团的法人治理 |
| 一、公司治理的组织形式 |
| 二、案例分析 |
| 三、金融控股集团公司治理的特点 |
| 四、官有金融控股的法人治理 |
| 第二节 台湾地区金融控股集团的权力制衡 |
| 一、实际控制人与小股东 |
| 二、董事会与经理层 |
| 三、股东会、董事会与监事会 |
| 第三节 台湾地区金融控股集团母子公司控制权 |
| 一、母子公司的界定 |
| 二、母子公司的管理体制 |
| 三、母子公司的利益冲突与协调 |
| 四、案例分析 |
| 第四节 台湾地区金融控股集团的激励机制 |
| 一、母公司高层管理人员的激励 |
| 二、子公司专业经理人的激励 |
| 三、员工的激励 |
| 第二章 小结 |
| 第三章 台湾地区金融控股集团的内部治理 |
| 第一节 台湾地区金融控股集团的内部治理架构 |
| 一、内部治理和单一内部治理 |
| 二、内部治理的经营决策与执行 |
| 第二节 台湾地区金融控股集团的内部治理机制 |
| 一、公司内部治理监事会的监督机制 |
| 二、公司内部治理董事会的监督机制 |
| 三、公司内部治理的激励机制 |
| 第三节 台湾地区金融控股集团的内部治理有效性 |
| 一、内部治理风险识别与评估制度的有效性 |
| 二、内部治理财务控制和内部审计的有效性 |
| 第三章 小结 |
| 第四章 台湾地区金融控股集团的外部治理 |
| 第一节 台湾地区金融控股集团的外部治理架构 |
| 一、政府部门规制的影响 |
| 二、政府部门道德风险 |
| 三、行政干预对所有权的影响 |
| 四、外部监管的影响 |
| 第二节 台湾地区金融控股集团的外部治理机制 |
| 一、外部治理的市场竞争机制 |
| 二、控制权的争夺与外部接管机制 |
| 三、人才竞争机制 |
| 第三节 台湾地区金融控股集团的外部治理生态 |
| 一、公司外部治理的经济环境 |
| 二、公司外部治理的信用环境 |
| 三、公司外部治理的法律环境 |
| 四、公司外部治理的社会文化环境 |
| 第四节 台湾地区金融控股集团的外部治理关联性 |
| 一、利益冲突的多方共同治理 |
| 二、公众利益代言能力与金融监管 |
| 第四章 小结 |
| 第五章 中国大陆金融控股集团治理的经验与启示 |
| 第一节 中国大陆金融控股集团内外部治理经验 |
| 一、中国大陆金融控股集团内部治理的经验 |
| 二、中国大陆金融控股集团外部治理的经验 |
| 第二节 对台湾地区金融控股集团治理的启示 |
| 一、企业文化精神与社会责任的启示 |
| 二、金融控股集团特别制度和规范的启示 |
| 三、金融控股集团治理经验与借鉴案例分析 |
| 四、金融控股集团母子公司经验与借鉴案例分析 |
| 第五章 小结 |
| 第六章 完善台湾地区金融控股集团公司治理的建议 |
| 第一节 台湾地区内部治理的改善建议 |
| 一、控股股东行为的改善建议 |
| 二、迈向集团控股联合经营的建议 |
| 三、法人分业规避风险 |
| 第二节 台湾地区外部治理的改善建议 |
| 一、股权交叉投资和业务交叉经营的建议 |
| 二、提高金融机构的对外竞争力的建议 |
| 第三节 政府对公司治理未来改善的建议 |
| 一、放松金融市场准入管制的建议 |
| 二、推进利率汇率更市场化的建议 |
| 三、减少政府保护和行政干预 |
| 四、建立和完善金融市场退出机制 |
| 第六章 小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 一、英文文献 |
| 二、中文文献 |
| 附表 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 |
| 后记 |
（9）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）民营企业与知识员工双向忠诚问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 相关概念的界定 |
| 1.2.1 企业与民营企业 |
| 1.2.2 我国民营企业的特点 |
| 1.2.3 知识员工与双向忠诚 |
| 1.3 预期目标 |
| 1.4 预期价值 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 研究的现实意义 |
| 1.5 研究方法与章节安排 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 各章安排 |
| 1.6 研究特色与创新 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 双向忠诚研究的缘起与发展 |
| 2.1.1 企业对员工忠诚的反思 |
| 2.1.2 忠诚研究的缘起 |
| 2.1.3 我国传统忠诚思想的演绎与批判 |
| 2.1.4 西方忠诚理念的演变 |
| 2.2 员工忠诚与双向忠诚的内涵 |
| 2.2.1 员工忠诚在不同阶段的定义 |
| 2.2.2 本论文对员工忠诚与双向忠诚的定义 |
| 2.2.3 员工忠诚与双向忠诚的价值 |
| 2.3 双向忠诚的相关理论述评 |
| 2.3.1 心理契约理论研究概述 |
| 2.3.2 组织公平理论 |
| 2.3.3 领导员工交换((leader-member exchange,LMX)理论概述 |
| 2.3.4 工作满意度理论概述 |
| 2.3.5 权力距离理论概述 |
| 2.3.6 离职倾向(turnover intention)研究概述 |
| 2.3.7 双向忠诚理论概述 |
| 2.4 员工激励的相关理论 |
| 2.4.1 传统主流激励理论及启示 |
| 2.4.2 美日等国家激励措施与启示 |
| 2.4.3 现代股票期权激励理论 |
| 2.4.4 心本管理下的幸福激励理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 双向忠诚的博弈分析 |
| 3.1 博弈论应用于双向忠诚的可行性分析 |
| 3.1.1 博弈参与者与要素 |
| 3.1.2 博弈的分类 |
| 3.2 企业家与职业经理人之间的博弈 |
| 3.2.1 企业家与职业经理人心理契约的不一致 |
| 3.2.2 无制度约束下忠诚博弈的分析 |
| 3.2.3 有制度约束下忠诚博弈的分析 |
| 3.2.4 企业主与经理人多重动态博弈分析 |
| 3.3 民营企业与员工之间的博弈 |
| 3.3.1 建立博弈支付矩阵 |
| 3.3.2 第一次博弈分析 |
| 3.3.3 重复博弈分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 双向忠诚内涵结构的质化研究 |
| 4.1 双向忠诚的相关变量 |
| 4.1.1 双向忠诚的前因变量 |
| 4.1.2 双向忠诚的结果变量 |
| 4.2 双向忠诚的研究内容、思路、方法与研究过程 |
| 4.2.1 研究内容 |
| 4.2.2 研究思路 |
| 4.2.3 研究方法 |
| 4.2.4 研究过程 |
| 4.3 双向忠诚的实质内涵 |
| 5 双向忠诚的影响因素的分析 |
| 5.1 导言 |
| 5.2 双方目标与价值观的一致性 |
| 5.2.1 企业的目标与价值观 |
| 5.3 周期理论对双向忠诚的影响 |
| 5.3.1 员工职业生命周期对双向忠诚的影响 |
| 5.3.2 企业生命周期对双向忠诚的影响 |
| 5.3.3 生命周期的员工与组织匹配 |
| 5.4 企业领导风格对双向忠诚的影响 |
| 5.4.1 变革型领导风格对双向忠诚的影响 |
| 5.4.2 交易型领导风格对双向忠诚的影响 |
| 5.5 组织氛围对双向忠诚的影响 |
| 5.6 组织公平对双向忠诚的影响 |
| 5.6.1 程序公平对双向忠诚的影响 |
| 5.6.2 人际公平、信息公平对双向忠诚的影响 |
| 5.6.3 分配公平对双向忠诚的影响 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 企业与员工双向忠诚的机理研究 |
| 6.1 理论模型构建 |
| 6.1.1 盟约理论与双向忠诚 |
| 6.2 双向忠诚作用机理 |
| 6.3 问卷样本信息 |
| 6.4 问卷的数据分析 |
| 6.4.1 《双向忠诚度》问卷数据分析和假设检验 |
| 6.4.2 《员工双向双向忠诚度》问卷的信度分析 |
| 6.4.3 《双向忠诚度》问卷的效度分析 |
| 6.4.4 《双向忠诚度》问卷分析 |
| 6.5 控制变量对民营企业知识型员工双向忠诚度的影响 |
| 6.6 加入中介作用的结构方程检验 |
| 6.7 对本章实证分析的讨论和研究的局限性 |
| 6.7.1 对本章实证分析的讨论 |
| 6.7.2 本章研究的局限性 |
| 7 提升双向忠诚度的措施 |
| 7.1 提升知识员工对民营企业忠诚度的措施 |
| 7.2 提升企业对知识员工忠诚度的激励与约束措施 |
| 7.2.1 民营企业环境与知识员工需求的分析 |
| 7.2.2 提升企业对知识员工忠诚度的措施 |
| 7.3 本章小结 |
| 8 总结与展望 |
| 8.1 本研究的主要结论 |
| 8.1.1 关于双向忠诚的内容结构 |
| 8.1.2 关于双向忠诚的内容影响因素 |
| 8.1.3 关于双向忠诚与盟约理论的关系 |
| 8.1.4 本研究的概括性结论 |
| 8.2 本研究的不足之处 |
| 8.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 调查问卷 |
| 后记 |
四、经理人:尽力帮助员工成功（论文参考文献）
- [1]改革政治的多层想象 ——新时期以来工业小说研究[D]. 高露洋. 河北大学, 2020(02)
- [2]保利地产股权激励实施效果研究[D]. 王雅菲. 南昌大学, 2020(01)
- [3]金融市场信息、公司生产效率及其敏感度的影响因素[D]. 赖付军. 中央财经大学, 2019(08)
- [4]新一轮国有企业混合所有制改革路径与机制研究 ——以中国联通混改为例[D]. 丁花思雨. 苏州大学, 2019(04)
- [5]家族企业职业经理人接班效果及其原因分析 ——基于国美电器和美的集团的案例对比[D]. 胡航. 西南财经大学, 2019(07)
- [6]股权流动性、企业并购与企业成长的关系研究[D]. 胡威. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [7]国有上市企业混合所有制改革的财务绩效研究[D]. 杜倩. 上海工程技术大学, 2019(06)
- [8]台湾地区金融控股集团公司治理研究[D]. 陈智明（CHEN Chih-ming）. 南京大学, 2017(09)
- [9]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [10]民营企业与知识员工双向忠诚问题研究[D]. 詹宏陆. 江西财经大学, 2016(06)
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