一、人力资源管理要攀四级台阶（论文文献综述）
唐超[1]（2021）在《J检测认证企业人才流失问题及对策研究》文中研究说明
刘雨[2]（2021）在《JY研究所人才梯队建设优化研究》文中研究说明随着知识经济的快速发展,人才对国家和组织的促进作用越来越重要。习总书记在《努力成为世界主要科学中心和创新高地》文章中对科技创新中人才的需求以及人才的重要性进行了深入的阐述,并指出在科技创新中占据优势的关键就是拥有创新性人才。无论是现阶段的市场需求,还是未来体制改革产生的新需求,互联网、云计算等技术的发展都将是个无比广阔的天地。JY研究所是一所从事计算机科学技术领域研究、开发、应用、推广的科研机构,近年来主要战略方向调整为致力于智能计算和信息处理技术学科的应用基础与高技术发展。其人才结构和人力资源现状已经无法应对快速发展和不确定的市场环境,因此迅速盘点人才队伍并优化人才梯队建设方案对JY研究所的稳步发展具有重要意义。虽然研究所提出了“抓住关键少数”、“建设领军人才”等人才培养的要求,但是如何让资深专家的技术和经验有效传承,如何激励广大年轻技术人员迅速成长,如何实现组织战略发展和个人提升的双赢成为一个重要人力资源问题。本文在参考文献、访谈问卷、案例分析的基础上,研究JY研究所人才梯队建设现状,对人才的素质和结构及绩效、甄选与培养体系、职业生涯发展通道、激励机制进行剖析,发现其存在与战略脱节、人力资源的管理和开发基础薄弱、培养针对性不强且滞后、培训体系不健全等问题。本文结合人才梯队建设理论,从现代人力资源管理理论基础出发,明确人才梯队建设的人才甄选和培养准则,充分结合JY研究所的发展战略,分层次、分通道来持续的构建人才培养方案;以“雏鹰计划、飞鹰计划、精鹰计划、雄鹰计划”四个角度构建人才四级培训体系为切入点,通过完善、优化人才甄选、职业发展通道、薪酬激励等保障机制,确保人才梯队顺利落地扎根,盘活组织人才培养的有机循环机制,促进并完善组织的“造血”功能。本次研究对建设并持续优化人才梯队,为JY研究所实现战略目标提供源源不断的动力,具有现实意义和指导作用,也为科研院所解决类似问题提供有益的参考。
郑怡[3]（2020）在《基层法院行政人员管理制度优化研究 ——以温州市D区法院为例》文中研究说明在党的十八届三中全会上,审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,全面部署了深化司法体制改革。最高法院紧随其后出台了《人民法院第四个五年改革纲要（2014-2018）》,将现有法院政法编制人员分为员额法官、司法辅助人员和司法行政人员三类。然而,同样作为此次配套改革的主角,大众的目光似乎都停留在了员额法官和司法辅助人员（法官助理）的身上,司法行政人员相对关注度较低,导致人员管理的一些问题得不到重视和解决,管理制度有待完善。在法院的日常工作中,司法行政人员发挥着举足轻重的作用。我们十分需要具备专业知识的人员组成的管理组织去处理法院日常行政事务,以保障法官有足够的精力去专注审判。在基层法院,司法行政人员管理及管理制度存在着一些问题,如人员配置不合理、培训制度不完善、轻视职业认同塑造、考评机制不合理等,亟待解决。当前,基层法院的行政人员包括有审判资格的法官、有通过司法考试的法官助理、也有非法律专业从事财务、文秘和计算机维护等专岗人员。这些人员在法官员额制改革之前,一方面可以通过司法考试,经院党组研究同意即可转岗到审判岗位;另一方面,也可以通过选拔、选任担任法院各内设机构的中层干部,但在法官员额制改革后,员额法官必须从法官助理中遴选,这就意味着原先行政人员转为法官的途径被完全切断,行政人员也只能参与行政综合部门中层选拔。他们的职业上升空间被严格限制。在这种背景下,聚焦基层法院行政人员管理制度优化问题研究,构建基层法院行政人员职业化建设网络,真正实现法院行政管理的效果成为了司法改革中亟待解决的新问题。本文以司法体制改革为背景,基于人力资源学的视角,采用观察法、比较分析法、文献分析法等方法对基层法院司法行政人员职业化管理模式的构建进行分析。主要选取温州市D区法院司法行政人员的现状作为样本,结合域外相关经验做法,分析当前存在的问题症结,提出基层法院行政人员管理制度要注重根据司法行政岗位的特点在人员配置、提升认同感、绩效考核、奖励机制4个方面进行优化提升,对全国同类行政岗位的人员管理具有参考性。笔者拟通过本文的研究,弥补我国司法体制改革过程中基层法院行政人员管理及管理制度方面的不足。同时,期待为构建具有可操作性并且可复制、可推广的具有中国特色的法院行政人员管理模式提供些许借鉴。
张志成[4]（2020）在《J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究》文中认为近年来,随着全球经济周期性放缓,地缘政治不确定性因素加大,美国单边贸易抬头,人才的重要性日益凸显,当今世界的竞争已经完全演变成对人才的竞争。各级组织投入了大量资源加强对人才选、育、用、留等各个方面的理论、政策、制度、案例和工具方法的研究和实践。任职资格管理体系作为员工能力管理工具就是其中典型的代表之一。J公司作为一家国有军工企业,在面临国际经济大环境的同时,还面临着国资国企改革破冰前行、军队编制体制改革纵深推进等大背景,实力上不如央企军工集团雄厚,机制上不如民参军企业灵活,竞争局面异常激烈和残酷。同时,成都等新一线城市的“虹吸”效应和J公司10余年来自身快速的发展均对J公司人力资源管理带来了巨大的挑战,J公司面临着人才引进难、培养慢、留住难的艰难困境。面对挑战和困局,J公司仍然坚定不移的制定了“351”战略,并启动实施了IPD（集成产品开发）及增量绩效管理的改革,以便激发企业的内生动力、释放企业发展活力,从而实现可以向市场要增量、以增量促发展。为支撑J公司战略目标实现,提升人力资源管理水平,深化人才培养模式,牵引员工能力提升,J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系构建已势在必行。本文首先结合相关文献资料对国内外任职资格管理理论和实践研究现状进行总结和分析,学习任职资格管理理论和构建方法。随后通过问卷调查、员工访谈、数据分析等工具深入分析J公司人力资源存在的问题,并阐述J公司构建任职资格管理体系的必要性和可行性。然后坚持问题导向,根据任职资格管理相关理论,采用标杆人物访谈、问卷调查等工具重点开展任职资格通道建设、标准制定和认证设计等工作,搭建起任职资格管理体系框架。最后系统设计任职资格管理体系在人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬与绩效等其他人力资源模块的有效应用,促进人力资源效能的提升。本文研究一方面能够完善J公司的人力资源管理体系,切实提高人力资源管理水平,牵引员工能力不断提升,助推J公司持续、稳定、健康的发展。另一方面能够利用J公司所处地理位置和企业性质的特殊性,不断丰富和完善任职资格管理理论研究案例,为今后相关领域的研究起到抛砖引玉的作用,为其他同类型企业建立任职资格管理体系起到一定的参考和借鉴作用。
李爽爽[5]（2020）在《ZG农商银行小微企业贷款信用风险防范研究》文中认为当前,中国经济正处于从数量增长向质量提升发展的重要阶段。小微企业作为社会经济建设的重要组成部分,是国民经济和社会发展的生力军,为扩大就业、改善民生、促进创业创新作出了重要贡献。但由于小微企业本身存在成立时间短、基础差、底子薄等问题,导致其抗风险能力较差,加之众多商业银行在小微贷款信用风险防范仍存在多种问题,从而使得小微企业贷款的信用风险问题凸显,“贷款难”一直限制着小微企业发展的步伐。本文以小微企业贷款信用风险防范相关理论为指导,选择ZG农商银行小微企业贷款信用风险防范作为研究,指出目前存在的问题并分析成因,最后提出了提升小微企业贷款信用风险防范的优化建议。本文主要包括五大部分,第一部分是简述论文研究背景、研究意义、国内外相关研究以及研究方法和思路;第二部分是介绍小微企业贷款信用风险防范的相关理论等内容;第三部分是阐述ZG农商银行小微企业贷款业务发展情况和贷前、贷中、贷后三个阶段对应的信用风险防范现状;第四部分是介绍贷前、贷中、贷后三个阶段信用风险防范措施存在的问题并分析其原因;第五部分是对优化小微企业贷款信用风险防范提出改进措施和保障性措施。随着经济增速放缓、利率市场化、金融脱媒迅速发展、同业竞争更为激烈,大型企业融资渠道增多,各商业银行必需把目标客户转移到小微企业,才能创造新的利润增长点,故对商业银行信用风险防范能力提出了更高的要求。通过本文的研究,既希望能够提升该行小微企业贷款信用风险防范能力,也期望为国内商业银行提供参考,促进小微企业贷款的持续健康发展。
杨敏[6]（2020）在《DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系研究》文中研究说明目的:本研究基于疾病诊断相关分组（Diagnosis Related Groups,DRG）管理思路和临床大数据分析的视角,根据国家推进按疾病诊断相关分组付费的改革措施,以“主诊医师组”这一医疗服务供给侧的核心单元为研究对象,结合新医改热点与医院管理实际,构建以DRG指标为主,传统医疗质量、医疗绩效评价指标为辅的主诊医师组医疗服务评价指标体系,梳理主诊医师负责制推行过程中面临的难题、盲点,明确DRG指标在主诊组医疗服务评价中的关键作用,为主诊医师组的考核管理提供科学路径,旨在运用指标评价结果精准施策,调动各级医师的主动性与积极性,规范约束诊疗行为,实现医疗质量与医疗绩效“双提升”,加强组内核心竞争力与品牌建设,探索亚专科合作发展新模式。方法:1.文献研究法通过医学综合性数据库、中文数据库和灰色文献查询综合检索主诊医师组、DRG在医院管理和医疗服务评价中应用等国内外文献,并梳理分析主诊医师组的管理实践动态与发展趋势、了解现行医疗绩效、质量等医疗服务的评价指标,掌握DRG医疗服务评价指标的计算。2.德尔菲专家咨询法在初步拟定指标体系、完成问卷预调查后,邀请19名具有丰富医院管理经验的行政管理专家、临床专家作为咨询对象,运用德尔菲法开展三轮专家函询,根据科学性、层次性、代表性等原则,对初拟指标体系的相关维度、指标适配性、可操作性做出调整和删改建议,并对专家的熟悉程度、权威程度进行评价,直至专家意见逐渐趋于统一,形成最终的指标体系结构。3.层次分析法本研究主要运用层次分析法进行目标决策和指标赋权,通过建立递阶层次结构、构造成对比较判断矩阵、计算备选元素权重、进行一致性检验四个步骤确定指标体系的一、二、三级指标分权重及整个主诊医师组医疗服务评价指标体系的组合权重。4.实证研究法运用本研究确立的指标体系对样本医院6个诊疗组进行指标评分实证研究,通过临床大数据精细化分析各组在DRG医疗服务指标评分中的表现,进行综合比较。结果:1.拟定了“DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系”本研究依托现代医院管理制度中矩阵式组织扁平化管理理念,结合疾病诊断相关分组的特点和优势,拟定了主诊医师组医疗服务评价指标体系,体系包含一级指标4项,二级指标12项,三级指标49项,涵盖医疗质量、医疗绩效、学科建设、医疗安全四个国际公认的医疗服务评价重要维度。联系19位医院管理和临床专家进行三轮咨询论证,每轮问卷回收率均为100%,专家参与积极性高;专家权威系数为0.857,熟悉程度系数为0.849,表明专家在行业内权威性较高,意见协调性较为统一（协调系数0.488,χ2=223.471,P<0.001）;函询中删改2项指标、新增1项指标,校正2项指标。2.确定各层指标权重及指标体系组合权重运用层次分析法对“DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系”的各层指标进行权重计算,得出医疗质量指标所占权重为0.281、医疗绩效指标所占权重为0.438、学科建设指标所占权重为0.106、医疗安全指标所占权重为0.175。其中,二级指标终末质量是医疗质量评估的关键环节;二级指标服务能力、运营效率、收支结构是医疗绩效考核的重要影响因素;二级指标亚专科发展是学科建设成果的突出表现;二级指标患者安全是医疗安全的决定性因素;同时,7个DRG指标所占权重均为该层次指标权重最高,显示了 DRG指标评价医疗服务的重要性和主导性。3.指标体系实证研究结果以广东省某大型三甲公立医院诊疗水平相当、医疗资源相似、收治患者数相近的肝胆一科、肝胆二科6个主诊组为考核对象,对本指标评价体系进行实证研究:提取6个主诊组2019年全年病案首页信息及医疗相关数据,病案首页经CN-DRGs分组器（2014年版）分组,对两科室的6个主诊医师组进行医疗服务评价。结果显示,肝胆二科E组、肝胆一科C组两个主诊组为6组中最优,（1）在DRG服务能力指数方面,E主诊组DRG收治组数最高,有77组,全组CMI值（病例组合指数）为1.65,远超1.38的全院平均水平,表明虽然该组总体收治患者的病情复杂治疗难度大,但收治能力强,技术水平高;C主诊组DRG入组率最高,达73.34%,DRG覆盖效果较好。（2）在DRG服务效率方面,肝胆一科C主诊组的时间消耗指数为0.69,CMI校正后平均住院日最短,且C主诊组的CMI值为1.54,表明C主诊组在治疗技术难度水平较高的前提下资源利用率也保持稳健,在6个主诊组中医疗资源利用最佳。（3）在学科建设方面,6个主诊组收治的前十位病种的风险级别高、中高风险组仅有4种,其余均为中低风险与低风险组DRG病种,表明相关科室及主诊组应加强收治高、中高风险组病种,优化病种结构。（4）在医疗安全方面,6个主诊组收治患者的低风险组死亡率均为0;B主诊组2019年出现一例中低风险组死亡病例,将中低风险组死亡率升高至0.08%,其余五组的中低风险组死亡率均为0。结论:1、采用DRG管理指标对科主任负责制下的主诊医师组医疗服务进行评价,是主动适应DRG付费模式下竞争格局的有益尝试,丰富了“医院-科室-诊疗组”三级评价体系,同时,利用评价结果进行考核,调动了临床医务人员的主动参与度和热情度,改善了科室经营管理机制,盘活了科室医疗资源存量。2、探究DRG管理思路下主诊组对亚专科建设与发展带来的价值与挑战,具有一定时效性和实用性,对卫生部门决策层与医院管理活动有现实的借鉴参考意义,也为不同亚专科诊疗组的多方位评价、多学科发展提供新思路。3、主诊医师组的推行,实际上也是医院从专科管理深入到病种管理的过程,兼顾了患者多层次的就医需求。放大DRG指标导向作用,把病种评价细化到医师个人,对逐步调整病种收治结构、弱化轻病对科室运营绩效的稀释具有明显的效果,但同时也可能存在减少服务量、推诿重病人等现象,在立足于DRG改革的顶层设计,也要关注主诊医师组运行过程中这一长期而紧迫的问题。本研究为建立一个以价值为导向的医疗服务评价体系提出三点思考:（1）打造平衡的主诊组生态学科群系统,制定主诊组差异化发展的策略,让主诊组成员共享改革发展成果;（2）医院应探索建立以DRG为主导的临床大数据决策中心,利用信息化工具带动临床诊疗的变革;（3）积极拓展医院管理创新的抓手和动力,探寻医疗服务同质化管理的新路径,齐抓共管提升管理效能;（4）加强突发公共卫生事件下主诊医师组的应急处置管理,将“后疫情”时代医务人员的劳务绩效分配作为今后医院卫生经济工作的重点。
付鹏程[7]（2020）在《我国6-8岁攀岩运动员初级选材指标体系的构建研究》文中提出自从攀岩成为2020年东京奥运会项目之后,接着不久巴黎奥组委又宣布攀岩这项运动成为2024年正式的奥运会项目,金牌数量也达到四块之多。而现如今我国攀岩速度项目已经在世界上属于较高水平,在全能项目方面相对其它国家目前还是我国的短板项目。为了取得更好的佳绩,科学选材是竞技体育人才培养的关键,而系统完善的科学选材理论是运动员选材工作的基石和保障。而本文旨在系统的构建出6-8岁攀岩运动员选材指标体系,再确定相关指标的同时建立完善的指标体系权重模型,为我国6-8岁攀岩运动员选材发展提供理论参考。本研究以处于6-8岁有过市级以上（含）攀岩比赛的参赛记录的运动员作为研究对象,采用文献资料法、专家访谈法、德尔菲法、层次分析法、数理统计法,对6-8岁的攀岩运动员选材指标体系进行了系统研究。研究的基本步骤及主要内容如下:第一步运用文献资料法对选材基础理论进行了系统分析与研究。了解初级层次的运动员选材要更加注重那些先天的、不可控的和相对稳定的因素特征和选材的理论依据。第二步通过专家访谈咨询和结合项群理论确定出关于影响我国6-8岁攀岩运动员初级选材得七个相关因素,并结合这七个因素进行了指标细化与整理,初步构建出我国6-8岁攀岩运动员初级选材指标体系内容。第三步通过运用德尔菲法让各位专家对初步构建的指标体系进行筛选和优化,通过专家三轮次的筛选以及优化,最终优化出适合我国6-8岁攀岩运动员初级选材的指标体系,其中一级指标7个,二级指标21个,三级指标30个。第四步基于层次分析法原理和步骤构建出我国6-8岁攀岩运动员初级选材指标体系的多层次结构模型图,并运用层次分析法软件对准则层和指标层的指标进行了权重系数的确定,得出群决策准则层权重排序为:身体机能>身体形态>教评指标>身体素质>家系因素>心理素质>专项技术。群决策指标层权重排序为:骨龄>上肢长>智能>身高>岩感>智力水平>反应时>母亲的身高>血红蛋白>血清睾酮>母亲的体型>皮下脂肪>体重>握力>父亲的身高>体能>心理>60M>肩宽>一分钟跳绳=起跑反应时>父亲的体型>横叉>象限跳>神经类型>攀爬时间>800M>技能>动作的流畅度>下肢长>攀爬的节奏感>意志品质>一分钟仰卧起坐>立定跳远>攀爬高度。针对本文的研究内容提出了如下几点建议:第一建议对我国6-8岁攀岩运动员选材体系不断完善;第二建议建立更加完善的6-8岁攀岩运动员初级选材的评价标准;第三建议选材时从多方面、多角度进行考虑。
沈惠萍[8]（2020）在《泉港区交通运输局人力资源激励机制研究》文中研究说明泉港区交通运输局人力资源的管理水平,直接影响着交通服务产业发展、服务新型城镇化、服务新农村建设、服务公众便捷出行的能力,影响着泉港区政府的服务质量和公共形象,而要提高泉港区交通运输局人力资源管理的水平,应该及时有效地对员工进行激励,激发他们工作的积极性和创造性。因此研究泉港区交通运输局人力资源激励机制,更好的达到留住人才、吸引人才、凝聚人才和发挥人才作用,提高泉港区交通运输局的行政效率和服务水平的目的,实现组织和个人的共同发展。近年来,泉港区交通运输局实施了一系列激励措施,取得了一定成效,但是仍然存在不完善之处。本文运用马斯洛需要层次理论和弗鲁姆期望激励理论,分析当前泉港区交通运输局激励机制现状,提出完善的相关建议。全文共分为六个部分:第一部分为绪论,介绍选题背景、意义,国内外交通运输激励研究现状,研究内容和方法;第二部分介绍相关概念及理论基础,阐述了公共部门人力资源、交通运输人力资源、激励机制的相关概念,并详细介绍了“马斯洛需求层次理论”、“弗鲁姆期望激励理论”;第三部分对泉港区交通运输局人力资源激励机制现状调查,介绍了激励机制现状及效果;第四部分为泉港区交通运输局人力资源激励机制存在的问题,并剖析其成因;第五部分为国内交通部门人力资源激励机制借鉴,比较了三明市交通运输局、镇江海事局人力资源激励机制,总结对泉港交通运输局激励机制的借鉴启发。第六部分从考核制度、薪酬体系、晋升机制、组织目标、文化建设等五方面为泉港区交通运输局激励机制建设提出建议,进一步激励交通运输局干部职工新时代新担当新作为,让更多的干部职工将更多的精力集中到增强本领、干事创业、服务群众上。
南楠[9]（2020）在《X公司激励体系优化研究》文中提出随着国企改革的不断深入推进,在面对国内外新的经济形势下,国有企业已经开展了结构调整、战略性重组、改进管理模式等改革举措。但若想在复杂的国际市场竞争下找回优势,国有企业应重视提升人力资源管理水平,把企业各类人才的积极性、主动性和创造性调动起来并充分发挥,从而激发内生动力促进公司发展。X公司隶属于中国石油集团公司,至今已成立20周年。它具有国有企业性质,同时因成立时间较短,在管理模式上又具备着先进管理理念和创新探索精神,十分适合作为国有企业人力资源改革探索研究的对象。因此,本文选取X公司员工激励体系进行研究。在文中,通过阅读整理相关文献资料,对国内外激励理论研究成果进行整理和总结,建立激励体系优化方案的理论基础。采取访谈和调查问卷形式,了解该公司基本概况、激励体系内容和员工对其满意度,分析原有激励措施的现状及存在问题。针对问题运用激励理论,结合该公司实际情况,从岗位管理、培训管理、薪资管理、绩效考核和企业文化五个方面提出激励措施优化方案,并对激励体系运行提出保障措施。该文尝试在符合X公司各项规章制度的前提下,在原有的激励体系基础上进行优化研究,这将有助于为该公司创造良好的内部竞争环境,加强员工积极工作动力,开发员工的潜在能力,可以更好地服务公司安全生产中心工作。同时,也为该公司开发、吸引、驻留人才,增强外部竞争力起到积极作用。
陆飞[10]（2019）在《事业单位员工职业发展通道优化研究 ——以舟山市地矿管理部门为例》文中进行了进一步梳理事业单位是中国独特的组织机构形式,由国家行政机关举办,受国家行政机关领导,是以政府职能、公益服务为主要宗旨的法人实体。然而在事业单位人事管理过程中,常常存在选人用人机制不灵活、职称评定论资排辈、奖励分配平均主义,以及遗留的思维观念和“少做不错”的人文环境,人员工作态度不积极,进而出现了人才流失现象严重,更直接影响了事业单位的公共服务能力及社会公信力。如何给事业单位员工搭建一个良好的发展平台,合理设计其职业发展通道,充分调动员工积极性是事业单位改革面临的一个重要课题。本文主要以舟山市地矿管理部门员工职业发展通道作为研究对象,旨在通过理论模型和实践成效角度出发探索当前职业发展通道的现状和存在问题,并有针对性地进行优化,希望运用企业成功的职业发展通道模式合理设计事业单位职业发展通道,以期盼为舟山市地矿管理部门和同类事业单位的人力资源管理提供决策参考和经验借鉴。本研究立足于人力资源管理学,通过资料收集、问卷调查和案例访问,归纳整理了舟山市地矿管部门员工当前的岗位情况、薪酬水平和晋升通道的现状,并进行描述性统计分析,研究显示当前员工职业发展通道主要存在的困境如下:（1）员工职业发展通道较为单一;（2）员工配置不够完善,不规范的“双肩挑”现象仍然存在;（3）员工职业发展通道缺乏公正,晋升转换条件不清晰;（4）员工职业发展的相关配套措施不够完善,单位重视程度不足。本文在运用国内外相关理论和实践经验的基础上,针对当前舟山市地矿管部门员工职业发展通道存在的困境,运用职业发展通道理论,引入管理岗位双重职业发展通道管理模式,优化纵向职业发展通道,开展岗位体系构建,明确任职条件;优化横向职业发展通道,搭建转换台阶,明确转换资格;构建多重职业发展通道。最后,本文针对优化后的事业单位员工职业发展通道提出一些支持保障措施和策略:一是营造多重职业发展通道的单位文化氛围;二是构建员工发展培训体系;三是优化激励机制。
二、人力资源管理要攀四级台阶（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人力资源管理要攀四级台阶（论文提纲范文）
（2）JY研究所人才梯队建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标与研究内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 第2章 人才梯队建设相关理论概述 |
| 2.1 人才梯队概述 |
| 2.1.1 人才的涵义 |
| 2.1.2 人才资源池 |
| 2.1.3 人才梯队内涵 |
| 2.2 人才梯队建设相关理论基础 |
| 2.2.1 人才梯队建设的原则 |
| 2.2.2 人才梯队建设的必要性 |
| 2.2.3 胜任力模型理论 |
| 2.2.4 金字塔模型理论 |
| 2.2.5 目标一致理论 |
| 第3章 JY研究所人才梯队建设现状 |
| 3.1 JY研究所概况 |
| 3.1.1 JY研究所简介 |
| 3.1.2 JY研究所人才理念 |
| 3.1.3 JY研究所组织与岗位架构 |
| 3.2 JY研究所人才队伍现状 |
| 3.2.1 人员结构情况 |
| 3.2.2 岗位结构情况 |
| 3.2.3 学历结构情况 |
| 3.2.4 专业结构情况 |
| 3.2.5 年龄结构情况 |
| 3.2.6 职称等级情况 |
| 3.3 JY研究所人才梯队建设现状 |
| 3.3.1 科研人才建设现状调查 |
| 3.3.2 人才识别 |
| 3.3.4 人才培养 |
| 3.3.5 人才评估 |
| 3.3.6 晋升、激励和保障 |
| 3.3.7 机制推行 |
| 第4章 JY研究所人才梯队建设的问题及原因分析 |
| 4.1 JY研究所人才梯队建设存在问题的访谈研究 |
| 4.1.1 访谈大纲设计 |
| 4.1.2 访谈实施 |
| 4.1.3 访谈结果分析 |
| 4.2 JY研究所人才梯队建设存在问题的问卷调查研究 |
| 4.2.1 问卷调查设计 |
| 4.2.2 问卷调查实施 |
| 4.2.3 问卷调查结果分析 |
| 4.3 JY研究所人才梯队建设形势分析 |
| 4.4 JY研究所人才梯队建设的主要存在问题 |
| 4.4.1 JY研究所的发展战略与人才梯队建设结合的问题 |
| 4.4.2 JY研究所人才梯队建设的人才职业发展通道问题 |
| 4.4.3 JY研究所人才梯队建设的人才甄选与培养标准问题 |
| 4.4.4 JY研究所人才梯队建设的人才考核与应用问题 |
| 第5章 JY研究所人才梯队建设优化策略 |
| 5.1 人才梯队建设优化策略的总体原则 |
| 5.1.1 与战略目标相结合 |
| 5.1.2 人岗匹配原则 |
| 5.1.3 完善激励机制 |
| 5.2 JY研究所人才梯队优化策略 |
| 5.2.1 梯队人才配置策略 |
| 5.2.2 理论和实践并重,阶梯化培训策略 |
| 5.2.3 绩效评鉴策略 |
| 5.2.4 激励策略 |
| 5.3 明确JY研究所人才梯队建设优化步骤 |
| 5.3.1 结合中长期战略,优化人才的结构模型 |
| 5.3.2 依据技术战略,完善人才梯队建设的职业发展通道 |
| 5.3.3 依据技术战略,建立完善人才甄选与培养体系 |
| 5.3.4 建立人才考核体系,定期检查追踪人才学习发展状况 |
| 5.4 人才梯队建设构建的保障措施 |
| 5.4.1 高级管理层的重视和支持是人才梯队建设的组织保障 |
| 5.4.2 完善的激励机制是人才梯队建设的制度保障 |
| 5.4.3 良好科研品牌和情感归属是支撑人才梯队建设的文化保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 JY研究所人才梯队建设访谈表 |
| 附录2 JY研究所人才梯队建设调查问卷 |
| 致谢 |
（3）基层法院行政人员管理制度优化研究 ——以温州市D区法院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究的背景和意义 |
| 1.研究的背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)核心概念 |
| 1.司法体制改革 |
| 2.人员分类管理 |
| 3.法院行政人员 |
| (三)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| (四)研究方法、研究难点、研究重点及可能的创新点 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究难点和重点 |
| 3.可能的创新点 |
| 二、研究的理论基础和指导意义 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)双因素理论 |
| (三)两种理论对问题研究的指导意义 |
| 1.人力资本理论的指导意义 |
| 2.双因素理论的指导意义 |
| 三、法院行政人员管理及管理制度 |
| (一)法院行政人员管理的定义 |
| (二)法院行政人员管理制度的应用及特点 |
| (三)温州市D区法院行政人员管理制度的建设现状 |
| 1.招录方式 |
| 2.配置设置 |
| 3.绩效考核 |
| 4.职级设置和薪酬奖励 |
| 四、温州D区法院行政人员管理制度存在的问题和原因分析 |
| (一)温州市D区法院司法行政人员管理制度存在的问题 |
| 1.人员配置不合理影响工作效率 |
| 2.岗位培训不到位影响职业认同感 |
| 3.绩效考核缺乏科学性导致空泛模糊 |
| 4.职级晋升机制有落差降低激励性 |
| (二)存在问题的原因剖析 |
| 1.对司法行政人员管理重视不够 |
| 2.专业化建设不到位 |
| 3.绩效考核体系不健全 |
| 4.职级待遇落实不到位 |
| 五、优化基层法院司法行政人员管理制度的对策 |
| (一)健全基层法院司法行政人员配置管理 |
| 1.系统梳理并规划司法行政人员职能体系 |
| 2.合理配置司法行政人员 |
| 3.委托部分行政职能给市场 |
| (二)加强司法行政人员个人素质发展和职业生涯规划 |
| 1.培育职业精神建立员工尊荣感 |
| 2.强化培训机制挖掘员工潜能 |
| (三)建立符合岗位特点的考核机制 |
| 1.科学设置绩效考核项目 |
| 2.将目标考核分解到个人 |
| 3.保证考核的合理公正 |
| (四)完善职级晋升和激励保障机制 |
| 1.畅通职务职级晋升渠道 |
| 2.设置合理的薪资与保障制度 |
| 3.设立单独的司法行政人员荣誉奖项 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究方法和流程 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究流程 |
| 第二章 理论基础和研究综述 |
| 2.1 任职资格管理研究的理论基础 |
| 2.1.1 任职资格的基本含义 |
| 2.1.2 任职资格管理相关术语 |
| 2.1.3 任职资格管理体系的组成 |
| 2.1.4 任职资格管理体系的建设流程 |
| 2.1.5 任职资格管理相关理论 |
| 2.2 任职资格管理研究的文献综述 |
| 2.3 研究评述与启示 |
| 第三章 J公司人力资源管理现况及问题分析 |
| 3.1 公司人力资源现况 |
| 3.1.1 公司基本介绍 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司员工构成 |
| 3.1.4 公司人力资源管理现状 |
| 3.2 人力资源管理问题分析 |
| 3.2.1 员工敬业度调查 |
| 3.2.2 员工访谈 |
| 3.2.3 离职数据分析 |
| 3.2.4 人力资源管理存在的问题 |
| 3.3 J公司建立任职资格管理体系的必要性和可行性 |
| 3.3.1 建立任职资格管理体系的必要性 |
| 3.3.2 建立任职资格管理体系的可行性 |
| 第四章 J公司任职资格管理体系框架构建 |
| 4.1 任职资格管理体系设计的总体思路及原则 |
| 4.1.1 总体设计思路 |
| 4.1.2 总体设计原则 |
| 4.2 任职资格管理体系组织建设 |
| 4.3 任职资格管理体系构建 |
| 4.3.1 职位分析 |
| 4.3.2 职系和职类划分 |
| 4.3.3 等级划分 |
| 4.3.4 职业发展通道优化 |
| 4.3.5 任职资格的标准制定 |
| 4.3.6 任职资格认证设计 |
| 4.3.7 任职资格制度建设 |
| 4.4 任职资格管理体系应用 |
| 4.4.1 基于任职资格的人力资源规划 |
| 4.4.2 基于任职资格的招聘与配置 |
| 4.4.3 基于任职资格的培训与开发 |
| 4.4.4 基于任职资格的薪酬管理 |
| 4.4.5 基于任职资格的绩效管理 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :员工敬业度调查问卷 |
| 附录二 :员工访谈提纲 |
| 附录三 :任职资格调查问卷 |
| 附录四 :市场经理序列必备知识手册大纲 |
（5）ZG农商银行小微企业贷款信用风险防范研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究方法和研究框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 第二章 概念界定与相关理论 |
| 2.1 小微企业概念 |
| 2.1.1 小微企业的概念界定 |
| 2.1.2 小微企业的特点 |
| 2.2 信用风险概念 |
| 2.2.1 信用风险的概念界定 |
| 2.2.2 信用风险的特点 |
| 2.2.3 信用风险的表现形式 |
| 2.3 小微企业贷款信用风险防范相关理论 |
| 2.3.1 小微企业贷款信用风险防范的原则 |
| 2.3.2 小微企业贷款信用风险防范的流程 |
| 2.3.3 小微企业贷款信用风险防范的策略 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 ZG农商银行小微企业贷款信用风险防范的现状 |
| 3.1 ZG农商银行的概况与小微企业贷款业务发展概况 |
| 3.1.1 ZG农商银行的概况 |
| 3.1.2 小微企业贷款业务发展概况 |
| 3.2 ZG农商银行小微企业贷款风险情况 |
| 3.3 ZG农商银行小微企业贷款信用风险防范的情况 |
| 3.3.1 贷前信用风险防范 |
| 3.3.2 贷中信用风险防范 |
| 3.3.3 贷后信用风险防范 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 ZG农商银行小微企业贷款信用风险防范存在问题与成因分析 |
| 4.1 ZG农商银行小微企业贷款信用风险防范存在的问题 |
| 4.1.1 贷前信用风险防范存在的问题 |
| 4.1.2 贷中信用风险防范存在的问题 |
| 4.1.3 贷后信用风险防范存在的问题 |
| 4.2 ZG农商银行小微企业贷款信用风险防范存在问题的成因分析 |
| 4.2.1 贷前信用风险防范方面存在问题的原因 |
| 4.2.2 贷中信用风险防范方面存在问题的原因 |
| 4.2.3 贷后信用风险防范方面存在问题的原因 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 ZG农商银行小微企业贷款信用风险防范的改进措施和保障性措施 |
| 5.1 贷前信用风险防范的改进措施 |
| 5.1.1 增加行业风险排查 |
| 5.1.2 提高财务数据的分析 |
| 5.1.3 改善客户准入制度 |
| 5.1.4 强化道德和技能培训 |
| 5.2 贷中信用风险防范的改进措施 |
| 5.2.1 完善放款监管方式 |
| 5.2.2 规范放款审核标准 |
| 5.3 贷后信用风险防范的改进措施 |
| 5.3.1 改进贷后管理制度 |
| 5.3.2 调整考核体系 |
| 5.4 ZG农商银行小微企业贷款信用风险防范改进的保障性措施 |
| 5.4.1 加强风险文化建设 |
| 5.4.2 研发风险管理系统 |
| 5.4.3 优化人力资源 |
| 5.4.4 引入外部审计 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 卫生体制改革纵深发展呼唤医疗服务精细化管理 |
| 1.1.2 DRG本质是医疗服务管理工具 |
| 1.1.3 主诊医师负责制成为现代医院管理热点 |
| 1.1.4 DRG为主诊组和医师管理提供了科学的考量维度和标准 |
| 1.2 国内外研究进展 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外文献述评 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究意义 |
| 第二章 研究内容和方法 |
| 2.1 研究内容 |
| 2.2 相关概念及理论 |
| 2.2.1 疾病诊断相关分组(DRG) |
| 2.2.2 医疗服务 |
| 2.2.3 主诊医师组 |
| 2.2.4 矩阵型组织 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.3.1 文献研究法 |
| 2.3.2 Delphi专家咨询法 |
| 2.3.3 层次分析法(AHP) |
| 2.4 技术路线 |
| 第三章 DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系初拟 |
| 3.1 指标体系构建原则 |
| 3.2 指标来源与依据 |
| 3.2.1 主诊医师组医疗服务评价维度 |
| 3.2.2 DRG指标在主诊医师组医疗服务评价维度中的作用 |
| 3.3 DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系的初步形成 |
| 第四章 DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系构建 |
| 4.1 专家选取及问卷设计 |
| 4.1.1 专家选择 |
| 4.1.2 问卷设计 |
| 4.1.3 质量控制(信效度检验) |
| 4.2 DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标筛选 |
| 4.2.1 专家基本情况 |
| 4.2.2 专家咨询的可靠性及意见协调性分析 |
| 4.2.3 第一轮德尔菲法咨询结果 |
| 4.2.4 第二轮德尔菲法咨询结果 |
| 4.2.5 第三轮德尔菲法咨询结果 |
| 4.3 DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标确立 |
| 第五章 DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标权重设置 |
| 5.1 层次分析法(AHP)的应用 |
| 5.1.1 建立递阶层次结构模型 |
| 5.1.2 构造判断(成对比较)矩阵 |
| 5.2 一级指标权重设置 |
| 5.3 二级指标权重设置 |
| 5.4 三级指标权重设置 |
| 5.5 组合权重设置及指标体系权重确定 |
| 第六章 主诊医师组医疗服务评价指标体系实证研究 |
| 6.1 样本医院主诊医师负责制推行情况 |
| 6.2 样本医院主诊医师组DRG住院医疗服务综合评价分析 |
| 6.2.1 医疗质量指标分析 |
| 6.2.2 医疗绩效指标分析 |
| 6.2.3 学科建设指标分析 |
| 6.2.4 医疗安全指标分析 |
| 6.2.5 实证研究小结 |
| 第七章 研究结论 |
| 7.1 研究成果 |
| 7.1.1 确立以DRG指标为导向的主诊医师组医疗服务评价指标体系 |
| 7.1.2 指标体系实证研究结果 |
| 7.1.3 指标体系改进 |
| 7.2 讨论与建议 |
| 7.2.1 打造平衡的主诊组生态学科群系统 |
| 7.2.2 建立以DRG为主导的临床大数据决策中心 |
| 7.2.3 积极拓展医院管理创新的抓手和动力 |
| 7.2.4 加强突发公共卫生事件下主诊组应急处置管理 |
| 7.3 研究的创新与展望 |
| 7.3.1 研究路径和设计目标的创新点 |
| 7.3.2 下一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 缩略词表 |
| 附录2 第一轮专家函询表 |
| 附录3 第二轮专家函询表 |
| 附录4 第三轮专家函询表 |
| 附录5 随机一致性RI值的Matlab编程代码 |
| 攻读学位期间成果 |
| 致谢 |
（7）我国6-8岁攀岩运动员初级选材指标体系的构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.1.1 初级选材的适宜年龄是育材以及成材的关键 |
| 1.1.2 运动员科学选材在竞技体育中占有关键位置 |
| 1.1.3 攀岩项目选材研究是未来发展的必然需求 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 相关概念界定 |
| 1.3.2 运动员选材的理论依据 |
| 1.3.3 国内关于运动员选材的相关研究 |
| 1.3.4 国外关于运动员选材的相关研究 |
| 1.3.5 国内关于攀岩运动选材的相关研究 |
| 1.3.6 国外关于攀岩运动的相关研究 |
| 2 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 专家访谈法 |
| 2.2.3 德尔菲法 |
| 2.2.4 层次分析法 |
| 2.2.5 数理统计法 |
| 3 结果与分析 |
| 3.1 我国6-8岁攀岩运动员初级选材指标体系的原则确定 |
| 3.1.1 全面性原则 |
| 3.1.2 遗传性原则 |
| 3.1.3 科学性原则 |
| 3.1.4 项目特征性原则 |
| 3.1.5 可行性原则 |
| 3.2 我国6-8岁攀岩运动员初级选材指标体系内容的初步构建 |
| 3.2.1 结合项群训练理论对攀岩运动项目特点分析 |
| 3.2.2 我国6-8岁攀岩运动员竞技能力影响因素构成及特征分析 |
| 3.2.3 我国6-8岁攀岩运动员初级选材指标体系的设计思路 |
| 3.3 我国6-8岁攀岩运动员初级选材指标体系内容的筛选与确定 |
| 3.3.1 第一轮专家调查结果与分析 |
| 3.3.2 第二轮专家调查结果与分析 |
| 3.3.3 第三轮专家调查结果与分析 |
| 3.4 我国6-8岁攀岩运动员初级选材指标体系权重的确定 |
| 3.4.1 构建攀岩运动员选材指标递阶层次结构模型的依据 |
| 3.4.2 运用层次分析法确立指标体系权重的具体步骤 |
| 3.4.3 建立攀岩运功员多层次的选材指标结构模型图 |
| 3.4.4 攀岩运动员选材指标的判断矩阵与权重计算 |
| 3.4.5 我国6-8岁攀岩运动员初级选材指标体系的层次总排序 |
| 4 结论与建议 |
| 4.1 结论 |
| 4.2 建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
| 附录 |
（8）泉港区交通运输局人力资源激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景和研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究内容与研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、交通运输部门人力资源 |
| 二、激励与激励机制 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、马斯洛需要层次理论 |
| 二、弗鲁姆期望激励理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 泉港区交通运输局人力资源激励机制现状调查 |
| 第一节 泉港区交通运输局激励概况 |
| 一、泉港区交通运输局人力资源基本情况 |
| 二、泉港区交通运输局人力资源激励机制采取的措施 |
| 三、泉港区交通运输局人力资源激励机制取得的效果 |
| 第二节 泉港区交通运输局人力资源激励机制现状分析 |
| 一、泉港区交通运输局激励状况调查分析 |
| 二、泉港区交通运输局激励状况访谈分析 |
| 本章小结 |
| 第三章 泉港区交通运输局人力资源激励机制存在的问题及原因分析 |
| 第一节 泉港区交通运输局人力资源激励机制存在的问题 |
| 一、组织目标设置不清晰,激励缺乏导向性 |
| 二、绩效考核流于形式,考核结果应用不佳 |
| 三、人力资源职务晋升暨纵向流动性差 |
| 四、泉港区交通运输局内部薪酬平均主义严重 |
| 第二节 泉港区交通运输局人力资源激励机制存在问题原因分析 |
| 一、组织目标引导职能缺失,双向沟通不足 |
| 二、绩效考核体系不科学 |
| 三、晋升缺乏竞争性,退出机制不健全 |
| 四、薪酬管理制度缺乏合理性 |
| 本章小结 |
| 第四章 国内交通运输部门人力资源激励机制借鉴 |
| 第一节 地方交通运输部门人力资源激励机制 |
| 一、三明市交通运输部门人力资源激励机制 |
| 二、镇江海事局人力资源激励机制 |
| 第二节 地方交通运输部门人力资源激励机制对泉港区的启示 |
| 一、完善职务任免程序,保障人力资源顺畅流动 |
| 二、完善培训管理体系,促进人力资源全面发展 |
| 三、重视人力资源甄选录用,做好职业生涯的开发管理 |
| 本章小结 |
| 第五章 完善泉港区交通运输局人力资源激励机制的建议 |
| 第一节 健全绩效考核制度 |
| 一、加强对绩效考核重要性的认识 |
| 二、规范考核指标体系 |
| 三、注重绩效考核制度实施及结果的应用 |
| 第二节 优化薪酬待遇体系 |
| 一、扩大差别化薪酬范围 |
| 二、建立薪酬平衡机制 |
| 三、构建个性化福利体系 |
| 第三节 完善职务、职级晋升机制 |
| 一、突破职务晋升限制 |
| 二、提高职务晋升公平性 |
| 三、加强对职务晋升的监督工作 |
| 第四节 加强培训,坚持组织目标与个人目标的统一 |
| 一、注重人本管理,在组织与个人之间构建和谐的心理契约 |
| 二、加强科学的职业生涯规划管理 |
| 三、完善人力资源培训成效考核机制 |
| 第五节 加强交通文化建设 |
| 一、加强交通文化理念培养 |
| 二、完善交通文化硬件设施建设 |
| 三、开展交通文化品牌升级活动 |
| 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 附录1 泉港区交通运输局人力资源激励机制现状调查 |
| 附录2 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）X公司激励体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究创新点 |
| 2 文献综述与相关理论 |
| 2.1 文献研究 |
| 2.1.1 国外文献研究 |
| 2.1.2 国内文献研究 |
| 2.1.3 文献研究评述 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 激励与激励体系 |
| 2.2.2 员工激励理论 |
| 2.2.3 理论应用 |
| 3 X公司激励体系现状及问题分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司员工情况 |
| 3.1.3 公司激励体系现状 |
| 3.2 激励体系问题分析 |
| 3.2.1 问卷调查情况 |
| 3.2.2 激励体系现存问题 |
| 3.2.3 问题原因分析 |
| 4 X公司激励体系优化方案设计 |
| 4.1 激励体系优化方案设计原则与思路 |
| 4.1.1 激励体系优化方案设计原则 |
| 4.1.2 激励体系优化方案设计思路和框架 |
| 4.2 激励体系优化方案设计内容 |
| 4.2.1 岗位管理激励优化 |
| 4.2.2 培训管理激励优化 |
| 4.2.3 薪酬管理激励优化 |
| 4.2.4 绩效考核激励优化 |
| 4.2.5 企业文化激励优化 |
| 4.3 激励体系优化保障措施 |
| 4.3.1 树立正确的理念 |
| 4.3.2 提升人力资源管理水平 |
| 4.3.3 加强激励体系宣贯和监督检查 |
| 4.3.4 做好激励体系的评估及完善 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（10）事业单位员工职业发展通道优化研究 ——以舟山市地矿管理部门为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究内容及框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 职业生涯发展理论 |
| 2.1.2 事业单位员工职业发展通道研究现状 |
| 2.1.3 职业发展通道涵义及优化研究 |
| 2.2 研究综述 |
| 第3章 舟山市地矿管理部门员工职业发展通道近况及困境 |
| 3.1 舟山市地矿管理部门基本情况介绍 |
| 3.2 部门员工职业发展通道近况 |
| 3.2.1 岗位设置 |
| 3.2.2 薪酬水平 |
| 3.2.3 晋升通道 |
| 3.3 问卷调查及典型案例 |
| 3.3.1 问卷设计及调查实施 |
| 3.3.2 典型案例访谈调查 |
| 3.4 舟山市地矿管理部门员工职业发展通道存在的困境 |
| 第4章 舟山市地矿管理部门员工职业发展通道再优化 |
| 4.1 纵向职业发展通道再优化 |
| 4.1.1 岗位体系优化 |
| 4.1.2 任职资格优化 |
| 4.2 横向职业发展通道再优化 |
| 4.2.1 转换台阶优化 |
| 4.2.2 转换资格优化 |
| 4.3 多重职业发展通道 |
| 第5章 舟山市地矿管理部门员工职业发展通道优化后管理支持措施和策略建议 |
| 5.1 营造多重职业发展通道单位文化氛围 |
| 5.2 构建员工发展培训体系 |
| 5.2.1 明确培训需求,开展具有针对性的培训 |
| 5.2.2 增加培训项目,建立培训课程体系 |
| 5.2.3 改变培训方式,丰富培训模式 |
| 5.3 优化激励机制 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 事业单位员工职业发展通道调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲及记录 |
| 个人简历 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、人力资源管理要攀四级台阶（论文参考文献）
- [1]J检测认证企业人才流失问题及对策研究[D]. 唐超. 云南师范大学, 2021
- [2]JY研究所人才梯队建设优化研究[D]. 刘雨. 江西财经大学, 2021(09)
- [3]基层法院行政人员管理制度优化研究 ——以温州市D区法院为例[D]. 郑怡. 江西师范大学, 2020(05)
- [4]J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究[D]. 张志成. 电子科技大学, 2020(04)
- [5]ZG农商银行小微企业贷款信用风险防范研究[D]. 李爽爽. 华南理工大学, 2020(02)
- [6]DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系研究[D]. 杨敏. 南方医科大学, 2020(01)
- [7]我国6-8岁攀岩运动员初级选材指标体系的构建研究[D]. 付鹏程. 沈阳体育学院, 2020(12)
- [8]泉港区交通运输局人力资源激励机制研究[D]. 沈惠萍. 福建师范大学, 2020
- [9]X公司激励体系优化研究[D]. 南楠. 华北水利水电大学, 2020(01)
- [10]事业单位员工职业发展通道优化研究 ——以舟山市地矿管理部门为例[D]. 陆飞. 华东交通大学, 2019(03)