一、员工流动决策过程研究与企业人才管理对策分析（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中研究说明本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
乔治[2]（2021）在《宇通公司人才流失对策研究》文中进行了进一步梳理
丁意涵[3]（2021）在《大连AX证券公司知识型员工流失问题研究》文中进行了进一步梳理对于证券公司来说,作为企业发展投入要素,人力资本的价值要远高于任何其他投入要素的价值。因此,能否构建专业、高效、创新的人才团队,对于打造公司核心竞争力至关重要。通过调研发现,近年来证券行业受内外部环境的影响,出现了相当大规模的知识型员工离职潮,使得部分证券公司正面临着人才空心化的风险。因此,证券公司人力资源部门必须重视提高知识型员工的忠诚度,以保持公司的离职率低于行业平均水平。本文选取大连AX证券公司为研究对象,结合绩效考核理论、激励理论和职业发展规划和管理理论对知识型员工进行特征描述,同时通过问卷调研挖掘知识型员工流失的主观心理因素,发现知识型员工流失是内部、外部和个体特征的混合效应。内部原因包括考核晋升制度不完善、人员培训制度不健全、薪酬福利制度不科学等;个人原因包括职业价值理念发生重大转变、职业发展规划不够明确;外部环境原因包括相关行业人才吸引力加强、区域金融人才竞争加剧、工作职责和压力过大等共同作用的结果。据此,文章围绕大连AX证券公司知识型员工流失问题提出针对性应对策略,从公司内部角度、员工个人角度以及外部环境角度给出具体的意见和建议,使得大连AX证券公司知识型员工流失现状得到有效缓解。本研究结果不仅有助于缓解大连AX证券公司人力资源流失的压力,而且对形成适应现代企业管理需要的人才管理机制起到积极的推动作用。
李婧康[4]（2021）在《基于数据洞察的课外教育机构核心人才流失预测分析》文中指出在教育愈发受到家长重视,学科课外教育机构市场竞争加剧和教育机构核心人才流失率居高不下的宏观背景下,本文将学科课外教育机构的核心人才流失问题作为研究对象,基于数据洞察的思想及理论,以企业员工数据及调查数据为基础构建核心人才流失的风险指标体系,以随机层次分析法及物元可拓法进行企业核心人才主动流失的业务预测及业务诊断,用数据诊断结果为企业提供经营决策策略及建议,以数据驱动运营。本文的主要研究成果如下:（1）以数据洞察理论作为风险预测方法的依据,确定了以员工数据洞察因素识别作为风险指标初选方法,以熵权法为理论基础进行指标初步筛选,结合随机层次分析法为指标综合赋权,以极值最优点的改进物元可拓法为基础进行风险预测等级判定,完成核心人才流失风险预测分析的整体设计。（2）提出将数据洞察理论作为人才流失风险预测分析基础的思想。将传统的数据分析结合企业整体人力资源管理现状,以企业员工流失率、人才样本数据、员工对企业人力资源管理各环节的满意度为数据基础,以数据对风险指标进行筛选,为企业进行业务预测及业务诊断,推动企业运营,将数据洞察的理论结合企业经营实际,提高社会生产力。（3）提出极值最优点的改进物元可拓模型,解决经典物元可拓法中极端等级关联函数偏差较大的问题,提高了物元可拓法用于风险预测等级判断的精确性。根据数据洞察的业务预测及业务诊断结果,针对不同指标的高风险情况,为管理层提供经营决策上的策略及建议,根据最新的业务描述结果,得到决策反馈,从而构建以数据驱动运营的良性闭环。
MVE JEAN PATRICK[5]（2021）在《喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察》文中进行了进一步梳理本文以喀麦隆为研究对象,试图对发展中国家高校教师人力资源管理实践的现存研究成果做出贡献。这项研究认为,如果高等教育机构有任何显着的表现,那么与大学教师相关的有效人力资源管理实践可能是关键因素之一。对喀麦隆大学机构中与大学教师有关的人力资源管理实践的现有文献进行检索,得到的信息很少。但这并不意味着该研究所探讨的部门在人力资源管理实践方面没有任何现成的做法。本研究的主要目的是探讨喀麦隆大学教师和高等教育机构所开展的人力资源管理实践,以确定他们所开展的人力资源管理实践的类型,这些实践是如何被开展的,以及在执行这种类型和方法的过程中遇到的困境。在对相关文献进行回顾之后,本研究采用了定性研究方法,基于嵌入式案例研究,以喀麦隆四所高等教育机构为样本,探讨与大学教师相关的人力资源管理实践。这四所作为研究案例的研究单位分别是:雅温得第一大学（UY1）、中非天主教大学（CUCA）、PKFokam卓越学院（PKFIE）和雅温得Saint Therese Catholic University Institute（STCUIY）。本次研究采用面对面半结构化访谈、文本分析法和观察法三种方式于2019年1月至3月在喀麦隆进行了数据的收集。总共有67名受访者参加了访谈,其中有高等教育部（MOHE）的高等教育官员、四所高校的领导/管理人员和教师。文本分析包括审查与政策相关的文件、年鉴以及来自高等教育部和四所高等教育机构的各种报告,而观察法则主要是通过参加四所高等教育机构举行的会议,展开观察以收集材料,这些会议涉及到与教员招聘、晋升和培训等事项,会议议程则包括奖励措施等内容。在现有人力资源管理理论的基础上,提出了一个理论框架,即“高校综合战略人才管理框架”。这一理论框架有助于研究者选择研究主题、设置访谈问题、分析所收集的数据以及讨论研究结果。对数据的分析表明,在研究中挑选的四所喀麦隆高校都有人力资源管理实践。除了一些特殊案例外,都开展了本研究所提到的大多数人力资源管理实践,包括招聘和甄选、培训和发展、绩效管理和考核、薪酬和晋升。但各高校间,施行这些措施之后的的效率和效果各不相同。虽然这些高等教育机构对正式的人力资源管理实践有一定的了解,但它们的管理者和领导者并没有根据这些知识采取行动,特别是在一些关键的人力资源管理实践方面,如人力资源规划、培训和发展、绩效评估和学术晋升。这些知识并没有促进他们提高教学和研究绩效和生产力方面的效率。调查结果显示,选定的高等教育机构大多从事与机构战略目标不一致的非战略性人力资源管理实践,这些做法既不相互融合,也不相互依赖,以实现卓越的绩效和生产力。这往往带来许多不好的影响,再加上他们作为一个（撒哈拉以南）非洲国家,国内经济发展也正处于极为困难的时期,种种因素都对其高校教师的教学和研究绩效及生产力产生了不利影响。但要说的是,这项研究的发现和讨论是基于参与这项研究的67名受访者提供的信息以及从文献回顾和观察中收集的数据。这项研究通过揭示研究中选定的喀麦隆高等教育机构开展的与大学教师的人力资源管理实践的类型和方法,为现有的人力资源管理实践研究,以及在人力资源管理实践中遇到的问题和挑战做出了贡献。因此,这项研究强调了这些问题如何影响大学教师的教学和研究业绩和生产力,以及整个机构的发展。为现有的人力资源管理模型增加了一个理论框架,对现有的人力资源管理理论做出了贡献,为今后的研究提供了可改进的理论框架。后来提出了一些建议,以帮助参与这项研究的高等教育机构和喀麦隆的高等教育部门中实行更有效的人力资源管理实践。这有助于提高大学教师的绩效和生产力,使高等学校能够通过提供创新研究成果、高技能创新人才以及对发展的有效支持,在促进国家发展方面取得良好的成绩。
沙首伟[6]（2021）在《建筑企业国际化人才管理理论与应用研究 ——基于中国高铁“走出去”视角》文中提出中国高铁在“走出去”过程中,发展势头良好,特别是在“一带一路”倡议的推动下,迅猛发展必将继续保持。对中国高铁“走出去”而言,人才资源是第一资源,人才是最根本的支撑和保障。基于对建筑企业高铁“走出去”发展现状、人员构成、管理方式等的系统分析,本文选择对拓展国际市场至关重要的人才管理作为研究重点,旨在通过优化建筑企业国际市场人才管理策略进而提升国际市场竞争力。具体而言,主要以“能力素质”和“知识管理”为主线,重点研究了国际市场项目人才所需的关键能力素质、不同层级能力素质的重要性,国际化人才知识管理水平及其影响因素,人才能力和知识之间的联动关系,以及基于能力素质及知识管理的人力管理策略。融合能力素质理论及知识管理理论进一步完善建筑企业国际市场人才的人才战略规划、人才招聘与配置、人才培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理及员工关系管理等人才管理的6个模块关键内容,丰富现有的建筑企业人才管理理论与应用,以期为身处激烈国际市场竞争环境的中国建筑企业在人才支撑方面提供准确分析、科学支持和实战参考。能力素质是个人所具备的潜在的、不明显的、深层次的特征,可以有效区分绩效出色者与绩效一般者的个体特征。为深入分析中国建筑企业国际市场人才的能力素质,本文对多家建筑企业中海外项目绩效优秀的员工和绩效一般的员工进行了关键行为事件访谈,通过编制行为量表、问卷调查、统计检验和分析,建立了包括自我指向能力维、元能力维、他人指向能力维三个维度的海外人才能力素质模型,对不同岗位级别能力素质的重要性进行了差异分析与检验。为更好的适应复杂多变的海外竞争环境,国际化人才除了具备对应的能力素质外,还应有效地获取新知识、灵活地运用知识,实现知识创新。本文结合海外市场特点,构建了中国高铁“走出去”海外人才的知识管理水平及知识是管理水平影响因素的假设模型,并提出知识管理水平与各影响因素间的关联关系。同时运用结构方程模型检验各假设的合理性,并结合模型验证的结果提出基于知识管理水平框架、知识管理个人影响因素、组织影响因素及社会环境影响因素的国际化人才的知识管理水平提升方案。为高铁“走出去”国际化人才能力素质持续提升策略提供有效的理论支撑和实践方案。个人能力素质和知识水平相互关联、互为依托。仅仅提高个人能力亦或提高个人知识都不会是最佳方式。因此,本文采用粗糙集理论探究了能力和知识之间的联动关系,并进行了决策应用分析。通过以能力素质模型24项能力元素作为条件属性,知识结构3个维度指标作为决策属性构建决策表,运用遗传算法融合粗糙集算法对条件属性进行约简,得到可以较好预测个人知识水平的7项能力,在此基础上对知识和能力进行依赖度分析并对决策应用可能性进行了探索研究。为促使能力和知识的联动关系更具有可操作性,充分发挥理论研究对海外人才管理工作的支撑作用。本文基于能力视角和知识管理视角分别基于人才管理6大模块提出高铁“走出去”海外项目人才管理优化建议。能力素质模型从员工关键行为能力出发,将绩效优秀员工关键行为能力转化为岗位能力要求,可以作为人力资源部门“选、用、育、留”的参考依据。知识管理本质上是在现有人力资源管理基础上充分考虑人是知识的产生源泉和关键载体的属性,同时考虑知识型员工相对普通员工而言的特有属性,以充分发挥知识型员工的价值,并为组织内员工能力素质的提升提供管理手段的支持。从能力素质和知识管理的角度出发,为海外人才管理提供了一条创新性思路。
兰芳[7]（2020）在《我国区域金融人才集聚中政府行为研究》文中研究表明“人才聚则事业兴”,在中国经济社会建设的攻坚时期,经济的发展离不开人才资源,三期叠加时代的中国发展与人才的集聚共享有着紧密的联系。十九大报告中关于人才管理曾指出:要实行更加积极、开放、有效的人才政策,把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。同时,在我国区域经济建设中,在国家的各项政策之下,区域金融集聚区纷纷被创建,随着其地位和作用的不断提升,区域金融的发展对于金融人才的需求也越来越大,通过金融人才集聚促进区域经济发展的手段也越来越明确。从理论上来讲,金融人才的集聚既要依靠市场,又要依靠政府行为的创新。所以,有效吸引金融人才、加快金融人才集聚成为当前政府关注的重点。在人才强国战略背景下,“筑巢引凤”正成为各地推动高质量发展的重要战略。近年来,各地方政府纷纷出台各种政策吸引金融人才,着力在本地打造金融人才集聚区。本文之所以选择政府行为作为研究区域金融人才集聚的切入点,原因有两个方面:第一,区域金融人才集聚中外部环境对区域人才集聚的效应至关重要,而区域外部环境的质量主要取决于政府的行为和绩效,它对人才集聚效应的产生与发挥具有宏观的支撑作用。这里的区域既是指行政区域,也指经济区域和地理区域。由于区域的差异性,不同区域的人才集聚模式只能借鉴,不能模仿,区域地方政府只有经过不断试错、多次博弈才能找到适宜于本区域人才集聚特点的合作机制。第二,政府提供的人才集聚环境表现为两种效应,分别是人才集聚的经济性效应和不经济性效应。当政府制定了合理的人才集聚政策和长期发展战略,为人才集聚提供了良好的发展环境,使人才集聚在不断的动态博弈中处于一种和谐的发展机制下,人才资源与其他生产要素的配置和组合达到理想状态时,人才集聚就表现为经济性效应;当政府没有制定或者制定了违背区域发展规律的人才集聚政策和长期发展战略,人才集聚中各要素就会相互冲突、形成内耗,使人才集聚总效应低于人才分散状态下的效应之和。如果人才集聚表现为经济性效应,那么政府就应该进一步加强人才集聚的相关政策和战略;如果人才集聚表现为不经济性效应,那么政府和企业就应该改变各自的战略政策或者采取措施防止人才集聚不经济效应进一步恶化。基于上述问题的提出,本文围绕政府行为与区域金融人才集聚,从理论、实证、对策三个层面进行研究分析。按照“政府行为的动因需求——现实考量——运行机制——绩效检验——路径提升”的思路,沿着从理论到事实,从事实到对策,理论结合事实并指导对策,事实检验理论和对策的途径,综合分析政府行为与人才集聚的逻辑关系问题,以期为区域金融人才的集聚与政府行为的良性互动提供一种可能的思路与参考。首先,理论层面。主要阐述了本文的现实背景、写作目的以及理论与实践意义,概括了本文的主要内容、基本思路以及所用的分析方法,在此基础上提出了本文的创新点、不足之处以及后续的研究展望。随后对文章涉及的如政府行为、金融人才集聚等核心概念进行了进一步的界定。并分别对政府行为、人才集聚等相关基础理论做了归纳,作为本文研究的理论依据;最后,梳理了相关文献。其次,事实层面。第一,对区域金融人才集聚过程中政府行为的动因需求进行分析。从行为对象层面看,金融作为现代经济的重要组成,人才的积累有助于推动区域经济的发展。从行为主体层面看,政府是区域金融人才集聚中资源的提供者和管理者,同时,政府行为影响着组织和个体行为的选择。第二,对区域金融人才集聚中政府行为的现实情况进行了考量。首先,利用区位熵系数法完成了对京津冀、长三角、珠三角地区金融人才集聚程度的测定,总结了各省市金融人才的集聚情况,并进一步分析了各区域当前在金融人才集聚过程中存在的共性问题。同时,通过对各区域间各级政府促进金融人才集聚的政府行为资料、政策文件的分析和对政府部门的深度访谈,整理分析了现有的政府行为内容,归纳总结当前我国区域金融人才集聚过程中政府行为的运行机制,指出了政府在区域金融人才集聚过程中主要的行为内容包含四个方面,分别是制度建构行为、组织协调行为、经济管理行为和社会服务行为。同时指出政府在区域金融人才集聚中也面临着各种困境、存在着不足。第三,通过实证方法检验了政府行为的绩效。主要采用面板回归模型从政府行为促进金融人才集聚的有效性,以及政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验两方面来分析区域金融人才集聚中政府行为的有效性。第四,对国外发达国家区域人才集聚过程中政府行为的经验梳理总结。选取美国、新加坡和日本作为借鉴对象,比较了不同国家促进区域人才集聚的具体政府行为模式,具体分析了不同国家的移民政策、税收优惠政策、法律环境建设举措及政府创新服务行为等。提炼国外政府在推动金融人才集聚中可供借鉴的经验,作为我国政府的参考借鉴。最后,对策层面。为进一步推动区域金融人才集聚,本文提出了金融人才集聚中政府行为的优化路径。首先明确了政府的角色定位,而后从制度建构、组织协调、经济管理和社会服务四个方面的内容具体建议,完善政府政策体系、优化区域金融人才集聚,以寻找政府行为与区域金融人才集聚的最佳契合模式。
田欣[8]（2020）在《TC农村商业银行人才流失原因及对策研究》文中研究表明随着金融市场改革的不断深化,银行业的竞争日趋激烈,国内金融业对人才的需求问题也日益凸显,银行业间的竞争由资本的竞争逐渐演变为人才的竞争。由于农村商业行固有体制的弊端及转型过程中人员调整、考核方式改变等带来的改革代价,使员工对农村商业银行的管理产生严重不满,从而导致农村商业行员工离职率的逐年递增。在此背景下,本文拟通过参考国内外人才流失的研究成果,以TC农村商业银行为研究对象,总结人才流失现状及影响,分析相关原因,并提出TC农村商业银行人才流失问题的对策。本文首先介绍了人才流失问题研究的背景、理论和人才流失现状。详细阐述了TC农村商业银行的人力资源管理资源现状,结合近几年的TC农村商业银行人才流失相关数据从年龄、学历、岗位结构和性别的角度调查分析当前人才流失的现状,并阐述人才流失对企业发展带来的影响。然后,对TC农村商业银行人才流失情况进行问卷调查,利用层次分析法和熵权法从员工、内部因素和外部环境三个角度建立了人才流失评价指标体系,对影响TC农村商业银行人才流失的各种因素进行重要性程度测算,并对主要原因进行分析论述。最后,针对TC农村商业银行人才流失评价指标体系得出的结论,结合TC农村商业银行自身发展的实际情况,提出了解决措施和方案:完善员工绩效考核制度、建立健全人力资源体系、优化薪酬福利体系、创建合理有效的员工培训体系和提升企业竞争力等,塑造一套科学完整的适用于TC农村商业银行人才管理体系,从而降低人才流失率,为企业人才的可持续发展提供保障。通过论文研究,为TC农村商业银行人才流失提供了解决方案,并建立了一套适用于TC农村商业银行人才流失评价指标体系。研究将为TC农村商业银行人才管理提供一定的理论参考和实践依据。
杜氏安[9]（2020）在《越南中小企业人才流失问题研究》文中研究表明随着市场经济的发展,越南中小企业也快速发展并成为越南经济发展战略的一部分,对越南经济和社会的发展起到了重要的作用。越南中小企业虽然发展得很快,但是它也存在了很多问题,其中人才流失是越南中小企业的最大问题。由于经济时代的来临和全球化的发展,企业之间的争夺人才越来越激烈,导致越南中小企业的人才流失越来越严重。越南中小企业的各个条件都比不过大型企业,所以越南中小企业在吸引人才的方面不强,难以招聘人才,或者招聘人才之后,由于企业在人才管理方面存在重大缺陷,许多人才选择离职。这样的情况会影响到越南中小企业的竞争力,限制了中小企业的发展。本文采用文献研究法来研究国内外中小企业人才流失的问题和通过调查问卷法来深层地了解越南中小企业的人才流失情况。本文首先在中小企业人才流失的国内外研究现状的基础上给出研究评述,然后对越南中小企业、人才与人才流失进行概念界定,并总结越南中小企业的作用。其次,通过设计、发放、回收调查问卷,搜集了一些越南中小企业人才流失的相关资料,使用Excel进行处理调查数据,从而发现越南中小企业人才流失率居高不下,人才流向于大型企业,高学历的人才流失严重,年轻的人才流失比重大的四个现状及找到人才流失的主要原因,就是人才管理制度不健全,薪酬福利体系不完善,人才的职业生涯规划工作缺失,工作环境差。最后,本文在调查问卷分析的基础上,对每个原因提出相应的对策,即健全人才管理制度,建立合理的薪酬福利体系,建立人才的职业生涯设计制度和提供良好的工作环境。越南中小企业只要完善这些方面,就会有效地减少人才流失率让越南中小企业更健康的发展下去。
李勇[10]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中研究表明进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
二、员工流动决策过程研究与企业人才管理对策分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、员工流动决策过程研究与企业人才管理对策分析（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（3）大连AX证券公司知识型员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 员工流失原因分析研究 |
| 1.2.2 员工流失应对策略研究 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究方法和研究脉络 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 员工流失的概念 |
| 2.2 关于员工流失的理论 |
| 2.2.1 普莱斯模型 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 绩效考核理论 |
| 2.2.4 职业生涯规划与管理理论 |
| 3 大连AX证券公司知识型员工流失现状分析 |
| 3.1 公司基本情况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 人力资源情况 |
| 3.2 知识型员工流失现状 |
| 3.2.1 年龄层次 |
| 3.2.2 工龄结构 |
| 3.2.3 职级结构 |
| 3.3 知识型员工流失对大连AX证券公司的影响 |
| 3.3.1 人力成本升高 |
| 3.3.2 优质资源流失 |
| 3.3.3 品牌形象损害 |
| 4 大连AX证券公司知识型员工流失原因分析 |
| 4.1 知识型员工流失原因的问卷调查 |
| 4.1.1 调研问卷设计 |
| 4.1.2 调研对象基本特征 |
| 4.1.3 调研数据统计分析 |
| 4.2 企业内部原因 |
| 4.2.1 薪酬福利体系不合理 |
| 4.2.2 考核晋升制度不健全 |
| 4.2.3 人员培训机制不完善 |
| 4.3 员工自身原因 |
| 4.3.1 缺乏明确的职业发展规划 |
| 4.3.2 职业理念发生重大转变 |
| 4.4 外部环境原因 |
| 4.4.1 区域金融人才竞争加剧 |
| 4.4.2 相关行业人才吸引力加强 |
| 4.4.3 工作职责与压力过大 |
| 5 大连AX证券公司知识型员工流失问题的应对策略 |
| 5.1 完善知识型员工管理机制 |
| 5.1.1 健全知识型员工的薪酬福利制度 |
| 5.1.2 完善知识型员工绩效考核晋升制度 |
| 5.1.3 创新知识型员工培训机制 |
| 5.2 针对员工个体角度的知识型员工流失应对策略 |
| 5.2.1 制定明确的职业发展规划 |
| 5.2.2 转变自身职业价值理念 |
| 5.3 完善应对外部环境变化的策略 |
| 5.3.1 构建知识型员工区域流动机制 |
| 5.3.2 打造知识型员工流失预警机制 |
| 5.3.3 构建高质高效减压数字化组织 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 大连AX证券公司知识型员工流失问题调查问卷 |
| 致谢 |
（4）基于数据洞察的课外教育机构核心人才流失预测分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 人才流失问题研究现状 |
| 1.2.2 物元可拓法研究现状 |
| 1.2.3 数据洞察理论研究现状 |
| 1.3 研究内容及框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 本章小结 |
| 2 相关理论 |
| 2.1 核心人才流失理论 |
| 2.1.1 核心人才界定 |
| 2.1.2 核心人才流失概念 |
| 2.1.3 核心人才流失特点 |
| 2.2 数据洞察理论 |
| 2.2.1 数据洞察理论概述 |
| 2.2.2 数据洞察业务逻辑 |
| 2.3 层次分析法 |
| 2.3.1 层次分析法概念 |
| 2.3.2 层次分析法特点 |
| 2.4 物元可拓法 |
| 2.4.1 物元可拓理论 |
| 2.4.2 物元可拓法评估过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 核心人才流失风险指标选择 |
| 3.1 人才流失风险预测的数据洞察思想 |
| 3.1.1 基于数据洞察的核心人才流失风险预测流程 |
| 3.1.2 学科课外教育机构核心人才界定及流失现状 |
| 3.2 基于数据洞察的风险因素识别 |
| 3.2.1 企业因素识别 |
| 3.2.2 宏观因素识别 |
| 3.2.3 基于数据洞察的个人因素识别 |
| 3.3 基于因素识别的风险指标初选 |
| 3.3.1 指标体系构建思路 |
| 3.3.2 指标体系构建原则 |
| 3.3.3 风险指标选择结果 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 核心人才流失风险业务预测及决策支持 |
| 4.1 极值最优点的改进物元可拓法 |
| 4.1.1 传统物元可拓法概述 |
| 4.1.2 传统物元可拓法的局限性 |
| 4.1.3 改进物元可拓法的先进性 |
| 4.2 基于随机层次分析及熵权法的权重计算 |
| 4.2.1 层次分析法的原理及弊端 |
| 4.2.2 基于随机层次分析的主观权重 |
| 4.2.3 基于熵权法的指标筛选及客观权重 |
| 4.2.4 综合权重确定 |
| 4.3 基于数据洞察的风险等级业务预测 |
| 4.3.1 风险等级及经典域划分 |
| 4.3.2 风险业务预测等级确定 |
| 4.3.3 数据洞察决策支持 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 实证研究 |
| 5.1 A教育机构核心人才流失业务描述 |
| 5.1.1 A教育机构背景概述 |
| 5.1.2 A教育机构人力资源现状业务描述 |
| 5.2 A教育机构核心人才流失风险业务预测实验过程 |
| 5.2.1 基于熵权法的指标筛选 |
| 5.2.2 综合权重确定 |
| 5.2.3 风险预警等级确定 |
| 5.3 结果分析及决策支持 |
| 5.3.1 业务预测结果分析 |
| 5.3.2 核心人才流失预警分析 |
| 5.3.3 决策支持及建议 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（5）喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)简介 |
| (二)研究背景 |
| 1.喀麦隆高等教育的背景 |
| 2.喀麦隆高等教育政策框架 |
| 3.喀麦隆高等教育的结构 |
| 4.喀麦隆高等教育趋势 |
| 5.问题提出 |
| (三)研究目的和研究目标 |
| (四)研究问题、研究意义、研究范围和划界和研究内容 |
| 1.研究问题 |
| 2.研究意义 |
| 3.研究范围和划界 |
| 4.研究内容 |
| (五)结论 |
| 二、文献回顾 |
| (一)简介 |
| (二)人力资源管理 |
| 1.高等教育人力资源管理实践 |
| (三)喀麦隆高校教师管理研究 |
| (四)结论 |
| 三、理论框架 |
| (一)简介 |
| (二)研究的理论透镜 |
| 1.种激励理论 |
| 2.新公共管理理论(Hood,1991) |
| 3.新公共管理视角下的人力资源管理 |
| 4.资源基础理论 |
| 5.战略人力资源管理理论 |
| 6.人才管理理论 |
| (三)研究的衍生理论框架 |
| (四)结论 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)简介 |
| (二)研究思路 |
| 1.哲学思考 |
| (1)建构主义 |
| (2 )研究的主要特点 |
| (三)确定研究方法 |
| 1.定性方法 |
| 2.特定研究设计的选择和理由 |
| 3.案例研究设计 |
| 4.主要数据收集的研究方法 |
| 5.主要数据收集程序 |
| 6.数据分析 |
| (四)可信性和可转让性、道德考虑因素和研究局限 |
| 1.可信性和可转让性 |
| 2.道德考虑因素 |
| 3.研究局限 |
| (五)结论 |
| 五、研究参与者的机构和人口统计概况 |
| (一)简介 |
| (二)参与者机构的一般信息 |
| 1.公立高等教育机构 |
| 2.国际私立高等教育机构 |
| 3.国家私立高等教育机构 |
| (三)参与者的详细信息 |
| 1.按性别对参与者进行分类 |
| 2.按年龄对参与者进行分类 |
| 3.按婚姻状况对参与者进行分类 |
| 4.参与者的教育水平 |
| 5.参与者的经验 |
| 6.参与者的职位和任务 |
| 7.按学术等级对学员进行分类 |
| 8.参与者的机构和工作状况 |
| 9.按学术领域对参与者进行分类 |
| (四)结论 |
| 六、喀麦隆大学教师管理的历史(演变)分析与发现 |
| (一)简介 |
| (二)喀麦隆学术职业的开始与管理职责的演变 |
| 1.喀麦隆学术职业的开始 |
| 2.管理职责的演变(从洋务时代到喀麦隆化时代) |
| (三)喀麦隆教授:从西方化到喀麦隆化 |
| 1.洋务时代 |
| 2.法国基金会在喀麦隆教师管理中的作用 |
| 3.喀麦隆化时代 |
| 4.大学机构咨询委员会 |
| (四)招聘和任期做法与学术角色和职业里程碑 |
| 1.招聘和任期做法 |
| 2.学术角色和职业里程碑 |
| (五)晋升和考核管理与教师的地位和工作条件 |
| 1.晋升和考核管理 |
| 2.大学教师的地位和工作条件从黄金时代到黑暗时代 |
| (六)结论 |
| 七、喀麦隆大学教师当前人力资源管理实践的分析和发现 |
| (一)简介 |
| (二)在喀麦隆高等院校与大学教师相关的人力资源规划 |
| (三)招聘和选拔做法 |
| 1.多元化招聘 |
| 2.招聘策略 |
| 3.招聘标准 |
| 4.招聘方式 |
| (四)喀麦隆高等教育机构的归纳法和定向实践 |
| (五)培训和发展 |
| 1.培训和发展项目的类型 |
| (六)绩效管理:绩效考核 |
| 1.评估方法 |
| (七)学术推广实践 |
| 1.提升雅一教师 |
| 2.提升CUCA教师 |
| (八)薪酬管理 |
| 1.YU1 的薪酬管理 |
| 2.CUCA薪酬管理 |
| 3.PKFIE和 STCUIY薪酬管理 |
| (九)高等院校人力资源管理实践的问题和挑战以及参与者对解决方案的意见 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔 |
| 3.入职、入职培训和发展 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术推广 |
| 6.薪酬管理 |
| (十)学员提出的跟教员管理有关的其他问题 |
| 1.工作条件 |
| 2.资金短缺 |
| 3.学术兼职 |
| 4.管理和领导问题 |
| (十一)结论 |
| 八、调查结果讨论 |
| (一)简介 |
| (二)参与者及其机构的一般信息 |
| (三)大学教师管理的演变 |
| (四)与大学教师相关的人力资源管理实践 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔实践 |
| 3.入职和入职培训、培训和发展实践 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术促进(进步) |
| 6.薪酬管理 |
| (五)与会者提出的其他限制 |
| 1.物质和财政资源短缺 |
| 2.学术兼职 |
| 3.管理和领导问题 |
| (六)结论 |
| 九、结论与建议 |
| (一)简介 |
| (二)结论 |
| (三)建议 |
| (四)进一步研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（6）建筑企业国际化人才管理理论与应用研究 ——基于中国高铁“走出去”视角（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外人才管理研究现状 |
| 1.2.1 人才管理研究发展概况 |
| 1.2.2 人才管理与能力素质研究发展 |
| 1.2.3 能力素质模型在建筑企业的人才管理研究综述 |
| 1.2.4 人才管理与知识管理研究述评 |
| 1.2.5 知识管理在建筑企业的人才管理述评 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 主要内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究路线 |
| 1.5 本文创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 研究相关理论基础 |
| 2.1 能力视角下的人才管理 |
| 2.1.1 智力与能力素质 |
| 2.1.2 能力研究的学派 |
| 2.1.3 能力结构 |
| 2.1.4 能力识别——关键行为事件访谈 |
| 2.2 知识管理及基于知识管理视角的人才管理 |
| 2.2.1 知识管理相关理论 |
| 2.2.2 知识视角下的人力资源管理 |
| 2.3 研究中运用的其他理论方法 |
| 2.3.1 粗糙集理论 |
| 2.3.2 遗传算法 |
| 2.3.3 灰色关联分析 |
| 2.3.4 结构方程模型 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高铁“走出去”及其人才建设发展现状与特点 |
| 3.1 中国高铁“走出去”发展现状 |
| 3.2 中国高铁“走出去”国际化人才需求现状 |
| 3.3 中国高铁“走出去”国际化人才培养现状 |
| 3.4 疫情防控常态化背景下中国高铁“走出去”的人才培养需求 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 高铁“走出去”国际化人才能力模型构建与分析 |
| 4.1 研究思路 |
| 4.2 关键行为事件访谈 |
| 4.3 因素分析 |
| 4.4 不同岗位级别能力素质重要性的差异 |
| 4.4.1 元能力 |
| 4.4.2 自我指向行为能力 |
| 4.4.3 他人指向行为能力 |
| 4.5 能力元素重要性显着性差异检验 |
| 4.5.1 研究思路 |
| 4.5.2 能力素质重要性检验 |
| 4.5.3 结果分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 高铁“走出去”国际化人才知识管理模型研究 |
| 5.1 假设及模型提出 |
| 5.1.1 个人知识管理水平架构及相关假设 |
| 5.1.2 个人知识管理影响因素 |
| 5.2 模型与假设的验证分析 |
| 5.2.1 数据收集及样本描述 |
| 5.2.2 量表信效度检验 |
| 5.2.3 模型验证 |
| 5.3 研究结果分析及建议 |
| 5.3.1 研究结果和假设分析 |
| 5.3.2 基于个人知识管理水平影响因素的保障措施 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 基于粗糙-遗传算法的国际化人才能力与知识关系研究 |
| 6.1 基于粗糙集的能力素质与知识结构决策表构建 |
| 6.1.1 国际化人才的能力素质和知识结构的知识表达 |
| 6.1.2 国际化人才的能力素质和知识结构决策表 |
| 6.2 基于遗传算法的国际化人才能力素质属性约简 |
| 6.2.1 国际化人才的能力素质属性约简步骤 |
| 6.2.2 国际化人才的能力素质属性约简结果 |
| 6.3 有效性分析 |
| 6.4 决策应用 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 基于能力-知识管理视角下的高铁“走出去”国际化人才管理策略分析 |
| 7.1 人才管理规划 |
| 7.2 人才招聘与配置 |
| 7.3 人才培训与开发 |
| 7.4 人才绩效管理 |
| 7.5 人才激励管理 |
| 7.5.1 薪酬与福利管理 |
| 7.5.2 员工关系管理 |
| 7.6 本章小结 |
| 8 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 附件A 行为事件访谈提纲 |
| 附件B 国际市场人才能力特征调查问卷 |
| 附件C 国际市场人才能力特征重要性调查问卷 |
| 附录D 建筑施工海外项目人才知识管理调查问卷 |
| 附录E 能力知识决策表原始数据表 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（7）我国区域金融人才集聚中政府行为研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景、缘由与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究缘由 |
| (三)研究意义 |
| 二、研究思路、内容与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| (三)研究方法 |
| 三、可能的创新与研究不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)研究不足 |
| 第一章 理论基础与文献综述 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)政府行为 |
| (二)人才与人才集聚 |
| (三)区域金融人才集聚 |
| 二、理论基础 |
| (一)政府行为相关理论 |
| (二)人才集聚相关理论 |
| (三)区域集聚经济学理论 |
| 三、研究综述 |
| (一)关于政府行为研究综述 |
| (二)关于人才集聚研究综述 |
| (三)关于政府行为对人才集聚作用研究综述 |
| (四)简要评述 |
| 第二章 区域金融人才集聚中政府行为的动因分析 |
| 一、金融人才集聚对区域经济发展的正反馈效应 |
| (一)金融人才集聚促进区域经济发展作用机制 |
| (二)研究设计 |
| (三)实证研究结果 |
| (四)研究结论 |
| 二、政府行为影响着组织和个人的行为选择 |
| (一)从人才角度出发 |
| (二)从政府角度出发 |
| (三)从区域共享角度出发 |
| 第三章 区域金融人才集聚中政府行为的现实考量 |
| 一、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚比较 |
| (一)我国区域金融人才集聚的现状分析 |
| (二)区域金融人才集聚的共性问题 |
| 二、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚的政府行为实践 |
| (一)长三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (二)珠三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (三)京津冀地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (四)区域金融人才集聚中政府行为的内容 |
| 三、区域金融人才集聚中政府行为的困境 |
| (一)法律法规体系不健全与人才流动障碍 |
| (二)人才集聚政策同质与引才留才机制保守 |
| (三)政府行政权力主导与市场力量调动乏力 |
| (四)人才评价体系缺乏与政府政策效力不足 |
| (五)激励机制滞后与人才积极性不足 |
| 第四章 区域金融人才集聚中政府行为的绩效分析 |
| 一、政府行为促进区域金融人才集聚的实证检验 |
| (一)实证模型设定 |
| (二)变量定义与样本选取 |
| (三)实证结果分析 |
| 二、政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验 |
| (一)模型构建 |
| (二)变量选取与统计描述 |
| (三)实证结果分析 |
| 三、区域金融人才集聚中的政府行为绩效评价 |
| 第五章 国外区域人才集聚中政府行为的比较与借鉴 |
| 一、国外政府推动区域人才集聚的具体实践 |
| (一)美国 |
| (二)新加坡 |
| (三)日本 |
| 二、国外区域人才集聚中政府行为典型模式分析 |
| (一)基础服务型政府行为模式 |
| (二)战略指导型政府行为模式 |
| (三)计划控制型政府行为模式 |
| 三、国外区域人才集聚中政府行为的经验借鉴 |
| (一)明确政府的角色地位,政府行为本土化 |
| (二)坚持市场的主导地位,政府行为辅助化 |
| (三)遵循区域的个性发展,政府行为协同化 |
| 第六章 区域金融人才集聚中政府行为的优化路径 |
| 一、明确政府角色定位 |
| (一)领路者:完善科学目标规划 |
| (二)监督者:强化组织运行管控 |
| (三)服务者:重视载体环境建设 |
| (四)赋能者:强化“政府引导、市场主导”模式 |
| 二、创新制度建构行为 |
| (一)重视人才集聚的制度环境,宏观调控人才资源 |
| (二)健全人才集聚法治和信用体系建设 |
| (三)保持政策连贯性,升级迭代创新政策 |
| (四)强化政策协调性,加强区域的协同共生 |
| 三、完善组织协调行为 |
| (一)创新聚才引智机制 |
| (二)完善市场化引才育才机制 |
| (三)完善人才激励机制 |
| (四)推进区域金融人才互认机制,创新人才共享渠道 |
| 四、提升经济管理行为 |
| (一)转变经济增长方式,提高区域经济发展水平 |
| (二)加强城市基础设施建设,优化宏观经济环境 |
| (三)关注和引导优质企业发展,加强区域金融产业集聚 |
| (四)完善政府对人才的经济投入,建立多元化管理机制 |
| 五、优化社会服务行为 |
| (一)营造良好的金融人才环境平台 |
| (二)促进人才集聚服务机构发展 |
| (三)完善人才资源市场化配置监督体系 |
| (四)优化金融教育理念,实施科学的金融人才培养体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
（8）TC农村商业银行人才流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 符号对照表 |
| 缩略语对照表 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3研宄评述 |
| 1.4 研究的内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 人才与人才流失 |
| 2.1.1 人才的范围和界定 |
| 2.1.2 人才流失概念 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 人力资源基础性理论 |
| 2.3 人才流失的基本模型 |
| 2.3.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.3.2 莫布雷中介链模型 |
| 2.3.3 Price-Mueller模型 |
| 第三章 TC农村商业银行人才流失的现状及其影响分析 |
| 3.1 TC农村商业银行基本情况 |
| 3.1.1 发展概述 |
| 3.1.2 部门分工 |
| 3.2 TC农村商业银行人力资源管理现状 |
| 3.3 TC农村商业银行人才流失现状 |
| 3.3.1 人才流失现状概况 |
| 3.3.2 不同年龄层次的人才流失现状 |
| 3.3.3 不同学历层次的人才流失现状 |
| 3.3.4 不同岗位结构的人才流失现状 |
| 3.3.5 不同性别的人才流失现状 |
| 3.4 TC农村商业银行人才流失影响 |
| 3.4.1 影响公司运营效率 |
| 3.4.2 增加公司经营成本 |
| 3.4.3 威胁公司商业安全 |
| 3.4.4 造成公司技术和资源流失 |
| 3.4.5 降低公司商誉 |
| 3.4.6 损害公司职位链 |
| 第四章 TC农村商业银行人才流失实证分析及评价指标体系构建 |
| 4.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.1 调査时间和对象 |
| 4.1.2 调查问卷内容设计 |
| 4.2 样本统计 |
| 4.3 调查分析 |
| 4.4 TC农村商业银行人才流失评价指标体系构建 |
| 4.4.1 人才流失评价指标选择的原则和体系确立 |
| 4.4.2 评价指标体系的确立与解释 |
| 4.4.3 综合赋权法理论依据 |
| 4.4.4 TC农村商业银行基于AHP法人才流失评价体系权重的确立 |
| 4.4.5 TC农村商业银行基于熵权法人才流失评价体系权重的确立 |
| 4.4.6 TC农村商业银行基于层次分析-熵权法指标综合权重的确立 |
| 4.5 TC农村商业银行人才流失测评结果分析 |
| 4.5.1 内部因素分析 |
| 4.5.2 个人因素分析 |
| 4.5.3 外部因素分析 |
| 第五章 TC农村商业银行人才流失问题的对策研究 |
| 5.1 基于内部层面的对策 |
| 5.1.1 完善绩效考核体系 |
| 5.1.2 完善人力资源体系 |
| 5.1.3 优化薪酬体系 |
| 5.1.4 优化福利体系 |
| 5.1.5 加强公司文化建设 |
| 5.1.6 改善工作环境 |
| 5.1.7 健全培训体系 |
| 5.2 基于员工层面的对策 |
| 5.2.1 注重员工需求 |
| 5.2.2 改进职业生涯管理 |
| 5.2.3 提升员工工作氛围 |
| 5.3 基于外部因素层面的对策 |
| 5.3.1 增强企业竞争力 |
| 5.3.2 完善离职管理 |
| 5.3.3 调整公司发展战略 |
| 第六章 结论与展望 |
| 附录（一）调查问卷 |
| 附录（二）调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（9）越南中小企业人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究状况 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究现状评述 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)调查问卷法 |
| 四、研究内容与思路 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| 五、创新点 |
| 第二章 越南中小企业人才流失核心概念的界定与理论基础研究 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)越南中小企业 |
| (二)人才 |
| (三)人才流失 |
| 二、理论基础研究 |
| (一)目标管理理论 |
| (二)马斯洛需求层次理论 |
| 第三章 越南中小企业人才流失情况调查及现状分析 |
| 一、越南中小企业的基本情况 |
| (一)越南中小企业的发展情况 |
| (二)越南中小企业的作用 |
| 二、越南中小企业人才流失情况调查 |
| (一)调查问卷设计 |
| (二)问卷发放与回收情况 |
| (三)调查问卷结果分析 |
| 三、越南中小企业人才流失现状 |
| (一)人才流失率居高不下 |
| (二)人才流向于大型企业 |
| (三)高学历的人才流失严重 |
| (四)年轻的人才流失比重大 |
| 第四章 越南中小企业人才流失问题的原因分析 |
| 一、人才管理制度不健全 |
| (一)人力资源管理中对人才不够重视 |
| (二)人才资源配置不科学 |
| 二、薪酬福利体系不完善 |
| (一)薪酬福利水平设计不合理 |
| (二)薪酬福利制度缺乏激励性 |
| 三、人才的职业生涯规划工作缺失 |
| (一)职业发展空间小 |
| (二)人才的培训制度缺失 |
| 四、工作环境差 |
| (一)工作的硬件配套不到位 |
| (二)工作的软性环境有待完善 |
| 第五章 越南中小企业人才流失问题的解决对策 |
| 一、健全人才管理制度 |
| (一)树立正确的人力资源管理理念 |
| (二)建立科学人才配置 |
| 二、建立合理的薪酬福利体系 |
| (一)加强薪酬福利体系的内部公平性和外部竞争性 |
| (二)建立薪酬福利体系的激励性 |
| 三、建立人才的职业生涯设计制度 |
| (一)为人才提供清晰的职业生涯规划 |
| (二)完善人才的培训制度 |
| 四、提供良好的工作环境 |
| (一)改善人才工作的硬环境 |
| (二)提高人才工作的软环境 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（10）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
四、员工流动决策过程研究与企业人才管理对策分析（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]宇通公司人才流失对策研究[D]. 乔治. 兰州理工大学, 2021
- [3]大连AX证券公司知识型员工流失问题研究[D]. 丁意涵. 大连理工大学, 2021(02)
- [4]基于数据洞察的课外教育机构核心人才流失预测分析[D]. 李婧康. 北京交通大学, 2021(02)
- [5]喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察[D]. MVE JEAN PATRICK. 浙江师范大学, 2021(02)
- [6]建筑企业国际化人才管理理论与应用研究 ——基于中国高铁“走出去”视角[D]. 沙首伟. 北京交通大学, 2021(02)
- [7]我国区域金融人才集聚中政府行为研究[D]. 兰芳. 吉林大学, 2020(08)
- [8]TC农村商业银行人才流失原因及对策研究[D]. 田欣. 西安电子科技大学, 2020(05)
- [9]越南中小企业人才流失问题研究[D]. 杜氏安. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [10]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)