一、对企业中层管理者需要心理的分析及教育（论文文献综述）
张丹[1]（2021）在《“双肩挑”教师角色压力的质性研究》文中研究说明
包尧峰[2]（2021）在《S企业中层管理者职业倦怠管理的研究》文中研究说明
姜婷[3]（2021）在《S公司中层管理者领导素质测评体系研究》文中进行了进一步梳理随着我国全面深化改革开放的推进,党和国家站在历史发展的高度,提出了高质量的发展要求,过去那种粗放式的经济增长已经不能适应新时代的发展环境了。建筑行业中企业的发展,也必须通过不断提高企业管理能力和综合素质,才能为企业的发展创造新的动力。因此,构建一个科学的、适合企业发展的领导素质测评体系,不仅具有理论价值,而且具有重要的实践意义。本文运用文献研究法、问卷调查法、访谈法和实地调查法,以S公司中层管理者领导素质为研究对象,探索公司中层管理者领导素质存在的问题,分析其存在问题的原因,通过构建中层管理者领导素质测评体系,可以更好地提升中层管理者素质和能力,有助于提高S公司中层管理者的整体领导水平,从而为企业能够创造更好的经济效益和社会效益打下坚实基础。本文在梳理管理者和领导素质的相关文献研究基础上,结合S公司实际情况,根据领导素质体系的构建原则和设计思路,运用中高层访谈、焦点小组研讨、问卷调查等方法,从自我认知,团队引领、绩效业务三大块,对中层管理者领导素质项目进行了定义、分类、分级和关键行为描述,最终建立起S公司中层管理者领导素质体系。该体系主要由认同组织、担当责任、诚信务实、追求卓越、学习发展、领导团队、识人用人、沟通影响、培养发展、跨界协作、承接战略、计划执行、系统思考、理性决策、把控细节、开拓创新等16项素质要素项目组成。同时,借助行为事件访谈、360度评价等方法在领导素质体系的构建基础上构建了中层管理者领导素质测评体系,并初步对其应用进行了探讨。结合S公司实际,本文最后提出了重视中层管理者职业生涯规划、建立合理绩效考核制度、完善薪酬激励机制、优化中层管理人员选拔制度以及进一步完善中层管理者培训体系等提升S公司中层管理者领导素质策略的建议。
张甜甜[4]（2021）在《中国铁路H局集团有限公司J段中层管理者培训优化研究》文中认为随着交通运输业市场竞争日益激烈和企业体制的转型改革,我国铁路企业不仅面临着其他运输方式快速发展带来的挑战,还负担着企业内部经营管理的压力。中层管理者作为企业管理的中坚力量,是提升企业竞争力的关键。因此,设计一套科学合理的中层管理者培训方案,对于我国铁路企业赢得竞争优势、获取持续性发展具有重要意义。以中国铁路H局集团有限公司下设的运输组织J段的中层管理者为具体研究对象,采用文献研究、问卷调查和定性分析等研究方法,从培训需求分析、培训计划设计、培训实施、培训转化和评估等四个方面对J段中层管理者培训现状进行了深入剖析,发现当前培训中存在培训需求分析未落实到位、培训计划设计缺乏科学性、培训实施过程缺乏有效的约束机制、培训转化不够理想以及培训评估和反馈机制不完善等问题,并在探寻问题背后原因的基础上,结合J段组织分析、任务分析以及人员分析结果,确定了J段中层管理者培训目标;然后从培训课程、培训讲师、培训方式与时间安排等方面对J段中层管理者培训方案进行了优化设计,并对培训方案的实施过程做了详尽细致地安排;最后,借助柯氏四层次评估模型进行培训效果评估,从而形成了一套具有实效性和可操作性的中层管理者培训方案。为了推动J段中层管理者培训方案顺利实施,分别从制度保障、组织保障和企业文化保障三个方面提出了相应的保障措施。希望通过对中国铁路H局集团有限公司J段的中层管理者培训方案的优化设计,能够为其他类似企业改进培训工作提供参考。
任丽翠[5]（2021）在《PX公司管理者领导力提升研究》文中研究表明随着世界经济和技术的迅猛发展,企业的经营环境发生了巨变,企业之间的竞争也变得日趋激烈。企业管理者是企业实现战略目标的中流砥柱,在企业发展中发挥引领作用。领导力象征着企业的精神命脉,是推动企业持续发展的力量源泉,是管理者的必备素质。卓越的领导力对企业增强发展活力和动力起到关键作用,是保证各项举措顺利实施,应对各种挑战的强有力武器。因此,培养和塑造企业管理者领导力对于提升企业竞争力具有深远而重大的意义。本文以从事半导体材料制造的国有企业PX公司为研究对象,在领导特质理论、变革型领导理论等领导力理论基础上,构建了由驱动精神、工作作风、通用能力三个维度12个二级指标组成的领导力分析模型,作为PX公司各层级管理者领导力分析框架。通过对该公司高层、中层、基层三个层级管理者领导力问卷调查结果比较分析,公司三个层级管理者分别存在变革力不足,个人影响力欠缺,主人翁精神薄弱的问题。针对现状和问题,分别针对三个层级管理者制定了管理者培训、重塑企业愿景、塑造企业创新文化、制定提升计划、建立退出机制、多元沟通渠道、分权授权、加强学习氛围、优化激励措施等10个具体领导力提升策略。本论文提出的提升方案结合了PX公司实际发展情况,对PX公司管理者领导力的提升产生积极作用,有助于PX公司持续、健康、高质量发展。同时,本文的研究也对其他制造企业提升管理者领导力具有一定的借鉴意义。
周杰[6]（2021）在《中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化研究》文中研究指明1992年后,我国大力发展中国特色社会主义市场经济。在各个地方,工业产业园区的有效经营管理对区域经济的高质量发展至关重要。各类经济产业开发区的工业产业园区管理模式,也逐渐向现代化公司治理模式转变。当前,在新时代的经济发展时期,市场发展的内、外部的环境复杂,变化快速。在此背景下,有效稳定地区经济增长,重振地方工业产业园区经济发展的主引擎作用,是摆在各类工业产业园区运营组织面前的难题。中山健康基地公司,一家负责国家健康科技产业基地（中山）开发和运营管理的国有企业,近几年来,公司人才流失率高,公司运营模式单一,自身盈利造血能力差,迫切需要改进公司现有体制机制模式,激发员工再次创业的激情,推动公司可持续发展。本文以对国有企业——中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系进行优化管理为出发点,来发现和寻找问题,以有关薪酬体系管理和人力资源激励理论作为研究视角,采用访谈和问卷调查的研究方法,研究存在的问题,分析问题成因。针对薪酬水平竞争力不强、薪酬层级设计不合理、薪酬结构不完善等问题,以理论为指导,从实际出发,提出中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系的优化方案,明确优化对策,探讨分析相关的保障措施和关注事项,以尝试研究给出解决企业问题的实际方案和现实路径。本研究认为,应对新的市场发展形势,中山健康基地公司应顺应国有企业体制机制改革的要求,突破企业原有定位,优化调整公司的薪酬激励体系,以解决公司中层管理人员薪酬问题为突破口,从整体上提升公司人力资源管理的水平,吸引住和使用好人才,有效激励引领公司员工,从而激活公司市场竞争的活力,实现公司高水平高速度长远的可持续发展。本研究旨在为中山健康基地公司未来的薪酬管理体制改革提供理论基础和发展方向。同时,希望为同类型国有企业的薪酬体系优化改革提供实践参考价值,推动从事工业产业园区经营管理活动的国有企业健康发展。
王硕尊[7]（2020）在《空降中层管理者的领导风格对其内部化组织冲突的影响研究》文中进行了进一步梳理领导风格的理论是一个相对较为成熟的理论,西方管理学中对领导风格的理论已经经过了品质阶段（1920）、行为阶段（1950）和权变阶段（1970）到了研究变革型组织中的领导风格这一漫长的过程。诸多研究表明,领导风格已经成为管理人员的基本特征,因此本文将领导风格确认为研究的主题。同时,管理学界对于领导者的研究也由对高层领导者（CEO等）的研究逐渐的延伸到了对中层管理者的研究,加上企业对其中层管理者重视程度的不断加强,对中层管理者的要求的不断提升,也促使对中层管理者的研究力度不断加大。现实中,企业对中层管理者要求越高,则企业对其需求度就越高,因此,就会出现抢夺引进中层管理者的现象。但是,很少有企业会对自己招聘的中层管理者有系统性的认识,对其与企业的契合度更是以“眼缘”为主,结果造成大部分的中层管理者被引进企业以后,因为不能很好的与企业发生融合,而不得不退出企业,其所代表的一些具有改革性的措施,也不得不折戟沉沙。因此,企业应如何选择和培养自己引进的中层管理者,使其在企业中发挥应有的作用是值得探究学习的。本文将空降中层的领导风格作为研究对象,设计理论模型、发放初始问卷进行调研,通过探索因子分析得出模型假设建立的基础理论依据。又通过正式问卷调查深圳、呼和浩特、郑州及其它河南地区的制造业、金融业、保险业和电商业等企业的空降中层管理者实施调查,对数据进行描述性分析并将其与内部化冲突进行相关性和实证分析,确认领导风格与内部化冲突的内在联系。最终将领导风格分为变革型领导风格和交易型领导风格两种,再次进行相关性和实证分析,得出本文的研究结论:变革型领导风格和交易型领导风格对空降中层内部化的影响均呈显着的正相关,说明两种领导风格对空降中层管理者内部化都具有显着的影响关系,同时变革型领导风格与任务关系冲突的实证分析得出显着的负相关,说明空降中层管理者在进入新的企业任职以后,应将人际关系冲突的处理放在任务关系冲突处理的前面,优先获得广泛的信息和资源的支持和良好的信任关系,才能将自身的领导风格特点最大化的发挥。最后本文在研究结果的基础之上对企业人力资源管理中在对引进新的中层管理者的管理上提出有效的对策建议,并对未来研究做出展望。
刘官鑫[8]（2020）在《A公司员工组织承诺与离职意愿的关系研究》文中进行了进一步梳理在现代企业管理中,员工离职率的高低能够反映出企业人力资源管理的水平,离职率过高将会给企业管理带来很大困难,并将给企业效益和竞争力带来极大的负面影响。从企业个体层面看,掌握核心技术和重要岗位的熟练工人的流失会给企业带来重大损失,这也迫使企业管理者日益重视培养员工对企业的感情和忠诚度,降低离职率。离职分为主动离职和被动离职两种情况,被动离职可控,而主动离职不可控,这也是前人研究的重点。通过前人的研究发现:离职意愿是主动离职行为发生的前兆,研究离职意愿能够很好地预测员工离职行为,而组织承诺则是学界较为认可的影响离职意愿的因变量。笔者为了探究A公司员工组织承诺与离职意愿的关系,通过阅读研究大量文献资料,在对有关内涵、构成维度、影响因素、测度方法、研究案例进行研究梳理的基础上,提出该公司员工组织承诺各维度负向影响其离职意愿的理论假设。借鉴凌文辁教授等研制的《中国员工组织承诺问卷》和前人所使用过的离职意愿调查问卷,结合A公司员工的特点设计测度量表。最后,以A公司员工为研究对象,收集有效问卷304份,并利用SPSS 17.0和excel软件进行数据处理。通过分析发现:该问卷信效度良好,A公司员工组织承诺的各个维度和各个量项与离职意愿之间的相关性系数均为负值,且除量项LX6之外其他各指标与离职意愿之间的负相关均达到了显着性水平。研究发现:A公司员工的组织承诺与离职意愿存在明显的负相关性,组织承诺各维度总体上负向影响员工的离职意愿。其中,经济承诺与离职意愿的负相关性最为显着,机会承诺其次,而理想承诺与离职意愿间的相关性最弱。根据本文的研究结果,结合A公司员工组织承诺和离职意愿的特点,笔者认为该公司应着力提高员工组织承诺,加强员工离职管理,尽可能降低人才流失风险,避免因人员离职率高和流动性大增加企业的招聘和管理成本,进而降低企业效率并影响企业效益。同时,通过文化、制度、薪资等方面的调整提高企业的行业和区域竞争力,保持企业竞争优势,降低离职率。
陈敏[9]（2020）在《天富集团有限公司中层管理人员培训问题研究》文中研究指明就中层管理员而言,其不会受到公司类别的影响,始终扮演着下属和领导双重角色,在公司内的地位十分关键,公司基层员工和管理人员及高管可通过其得以交流,在公司发展过程中不可缺少。其从某种程度上讲是决策人员,但其也是执行人员。所以,公司的绩效甚至后续的发展将会直接受到其能力和素质等的影响。在大多数公司内,部分中层管理人员在系统的学习中高级工商管理方面的知识方面较为欠缺,极大多数都是在管控公司的过程中对相应的管控经验进行探索和积累,因此其管理的合理性和系统性较为欠缺,并且因为其在新型以及系统的管理知识方面较为欠缺,通常会出现工作失误或者公司管控低效,使公司承受了较大的损失。通过现代人力资本理论我们可了解到,培训公司中层管理人员,属于人力资本投资,并且存在着极高的价值,在近几年的发展过程中,新疆天富集团有限公司对于该项工作的重要程度逐渐产生了认知,即便进行了部分管控尝试,但在培训中层管理人员时依旧出现了大量的问题,该部分问题使公司受到了巨大的困扰,对公司中层管理人员培训承受产生了较大的影响,与此同时,也对其各方面的能力的提高产生了影响。所以,系统合理的分析该公司中层管理人员培训管理存在着一定的必要性,在此基础上,使相应的培训管控能力提高。对于国有企业而言,做好培训管理工是关键的,也是必要的,不仅为国有企业提供了人才保障,企业发展也有了源动力,同时也为我国社会经济建设起到了促使作用。因此,本文主要将国有企业——新疆天富集团有限公司作为研究对象,对其中层管理人员以调查问卷的方式来对当前存在问题以及不足之处详尽分析,主要包括对于培训不够重视;培训质量差;培训方式单一、死板和培训体系不够完善。并剖析了问题出现的原因,即培训意识不足、资源投入不足、培训方式缺乏创新和培训制度不完善。基于对新疆天富集团有限公司人员培训问题的问题及原因分析,提出完善新疆天富集团有限公司人员培训的对策建议及保障措施,主要从加强对培训的重视程度、提高培训质量、采用多种培训方式、全面看待和完善培训体系四个方面对问题进行改进,并从制度、资源、组织、文化四个层面提出优化新疆天富集团有限公司人员培训体系的保障。
卢宝琦[10]（2020）在《X企业员工参与管理现状及对策研究》文中指出在经历改革开放40年后,我国社会劳动力的结构,就业环境和富余人员供给情况已经发生巨变,加上严峻的出口外贸形势的不利影响,导致了近年服装代工企业的倒闭或停滞发展。身处国内制造业一员的X企业同样受到以上行业变化的影响。实行真正有效的员工参与管理不止有助于解决员工对工作的低参与度,劳资关系紧张等问题,并且可以通过人力资源管理的升级重构企业的工作氛围和提高竞争力,使由来已久的问题得到改善,和支持企业的可持续发展。X企业目前的员工参与程度一直处于不理想的状况,一定程度上制约和影响了企业的稳定发展更谈不上转化为实现积极转变的动力。鉴于此,本研究以X企业员工参与管理现状为研究对象,首先从组织人力资源管理的价值出发,阐述员工参与管理的重要性和必要性,对国内外学者在员工参与管理方面的研究成果和理论进行总结和概述,为之后进一步的论述提供理论依据和基础。然后针对X企业员工参与管理的现状,通过个案分析,访谈,问卷调查的调研方式,在诸多影响员工参与管理因素中分析出最具代表性的因素。总的来说,影响X企业员工参与管理的因素主要包括:管理者的意识缺失,员工的打工者心态以及意识和能力的欠缺,员工参与管理渠道单一,缺乏保障和激励制度,企业内信息分享不充分。并基于X企业的实际需求和现状,结合诊断结论,提出对策,包括增强管理者意识,为员工营造家文化氛围,提高员工参与管理的意识和能力,深化员工参与管理的渠道,设立员工参与管理的保障和激励制度,以及确保充分和透明的信息分享。最后对全文进行总结回顾,并提出研究不足和展望。
二、对企业中层管理者需要心理的分析及教育（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对企业中层管理者需要心理的分析及教育（论文提纲范文）
（3）S公司中层管理者领导素质测评体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 基本概念与相关理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 中层管理者 |
| 2.1.2 领导素质 |
| 2.2 领导素质相关理论 |
| 2.2.1 管理者素质理论 |
| 2.2.2 领导特质理论 |
| 2.2.3 胜任力与素质模型 |
| 2.2.4 领导素质测评原理 |
| 3 S公司中层管理者领导素质影响因素调研 |
| 3.1 S公司简介 |
| 3.2 S公司中层管理人员现状 |
| 3.3 S公司中层管理者领导素质调研分析 |
| 3.3.1 调研目的与方法 |
| 3.3.2 问卷调查发放与回收情况 |
| 3.3.3 调研结果分析 |
| 3.3.4 S公司中层管理者领导素质问题 |
| 3.3.5 存在问题的原因分析 |
| 4 S公司中层管理者领导素质测评体系构建 |
| 4.1 S公司中层管理者领导素质体系构建准备 |
| 4.1.1 构建原则 |
| 4.1.2 构建思路和方法 |
| 4.1.3 构建流程 |
| 4.2 S公司中层管理者领导素质体系构建 |
| 4.2.1 体系框架的构建 |
| 4.2.2 领导素质的要素水平分析 |
| 4.2.3 体系要素标准 |
| 4.2.4 领导素质体系验证 |
| 4.3 S公司中层管理者领导素质测评体系构建与开展 |
| 4.3.1 领导素质测评体系构建 |
| 4.3.2 领导素质测评的开展 |
| 5 提升S公司中层管理者领导素质策略的建议 |
| 5.1 重视中层管理者职业生涯规划 |
| 5.2 建立合理绩效考核制度 |
| 5.3 完善薪酬激励机制 |
| 5.4 优化中层管理者选拔制度 |
| 5.5 进一步优化中层管理者培训体系 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一:问卷调查表 |
| 附录二:访谈大纲 |
| 附录三:研讨会材料 |
| 致谢(后记) |
（4）中国铁路H局集团有限公司J段中层管理者培训优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究思路 |
| 1.3 国内外研究成果综述 |
| 1.3.1 国内研究成果 |
| 1.3.2 国外研究成果 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 第二章 J段简介及中层管理者培训现状 |
| 2.1 J段简介 |
| 2.1.1 企业简介 |
| 2.1.2 组织机构图 |
| 2.1.3 面临的机遇及挑战 |
| 2.1.4 人力资源构成现状 |
| 2.1.5 中层管理者人力资源发展状况 |
| 2.2 J段中层管理者培训现状 |
| 2.2.1 培训需求分析 |
| 2.2.2 培训计划设计 |
| 2.2.3 培训实施情况 |
| 2.2.4 培训转化与评估情况 |
| 第三章 J段中层管理者培训分析 |
| 3.1 中层管理者培训问卷调查 |
| 3.1.1 调查问卷设计、发放与回收 |
| 3.1.2 调查问卷数据分析 |
| 3.2 中层管理者培训问题分析 |
| 3.2.1 培训需求分析未落实到位 |
| 3.2.2 培训计划设计缺乏科学性 |
| 3.2.3 培训实施过程缺乏有效的约束机制 |
| 3.2.4 培训转化不够理想 |
| 3.2.5 培训评估和反馈机制不完善 |
| 3.3 中层管理者培训问题的原因分析 |
| 3.3.1 培训管理制度不完善 |
| 3.3.2 未建立有效的培训评估机制 |
| 3.3.3 缺乏专业化培训管理 |
| 3.3.4 思想认识不到位 |
| 3.3.5 未形成良性的联动协调机制 |
| 第四章 J段中层管理者培训方案设计及保障举措 |
| 4.1 中层管理者培训方案设计 |
| 4.1.1 培训需求分析 |
| 4.1.2 培训计划制定 |
| 4.1.3 培训项目实施 |
| 4.1.4 培训效果评估 |
| 4.2 中层管理者培训方案的实施保障 |
| 4.2.1 制度保障 |
| 4.2.2 组织保障 |
| 4.2.3 企业文化保障 |
| 第五章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）PX公司管理者领导力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容及论文框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 论文框架 |
| 1.3 研究方法和创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.4 国内外领导力研究概况 |
| 1.4.1 国外有关领导力研究综述 |
| 1.4.2 国内有关领导力研究综述 |
| 2 领导力概念界定及理论研究综述 |
| 2.1 领导力概念及构成因素 |
| 2.1.1 领导力概念 |
| 2.1.2 领导力构成因素 |
| 2.2 领导力理论基础 |
| 2.2.1 特质理论 |
| 2.2.2 行为理论 |
| 2.2.3 权变理论 |
| 2.2.4 变革型领导理论 |
| 2.2.5 魅力型领导理论 |
| 2.3 基于领导力理论构建领导力模型 |
| 2.3.1 驱动精神 |
| 2.3.2 工作作风 |
| 2.3.3 通用能力 |
| 3 PX公司管理者领导力现状调研与分析 |
| 3.1 PX公司现状 |
| 3.1.1 公司组织机构及人员现状 |
| 3.1.2 公司管理者现状 |
| 3.2 PX公司管理者领导力现状调查 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 调查问卷实施方案 |
| 3.2.3 问卷分析思路 |
| 3.3 问卷分析 |
| 3.3.1 各层级管理者驱动精神维度 |
| 3.3.2 各层级管理者工作作风维度 |
| 3.3.3 各层级管理者通用能力维度 |
| 3.3.4 各层级管理者领导力指标分布情况 |
| 3.4 PX公司管理者领导力存在问题及成因 |
| 3.4.1 高层管理者变革力不足 |
| 3.4.2 中层管理者影响力欠缺 |
| 3.4.3 基层管理者主人翁精神薄弱 |
| 4 PX公司领导力提升策略 |
| 4.1 增强高层管理者变革力 |
| 4.1.1 加强高层管理者创新能力培训 |
| 4.1.2 重塑企业愿景 |
| 4.1.3 塑造企业创新文化 |
| 4.2 提升中层管理者影响力 |
| 4.2.1 制定提升计划 |
| 4.2.2 打破职级固化,建立退出机制 |
| 4.2.3 建立多元沟通渠道 |
| 4.2.4 合理分权授权 |
| 4.3 激发基层管理者主人翁精神 |
| 4.3.1 建立晋升通道 |
| 4.3.2 加强学习氛围 |
| 4.3.3 改革分配体系,制定激励措施 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（6）中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第2章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 中层管理人员 |
| 2.1.3 薪酬体系 |
| 2.2 与薪酬体系相关的理论 |
| 2.2.1 双因素激励理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 战略性激励理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.3 薪酬体系研究综述 |
| 2.3.1 薪酬管理理论发展的脉络 |
| 2.3.2 薪酬概念界定的理论研究 |
| 2.3.3 薪酬水平体系的理论研究 |
| 2.3.4 薪酬层级体系的理论研究 |
| 2.3.5 薪酬结构体系的理论研究 |
| 2.3.6 有关薪酬体系管理研究和实践的短板 |
| 第3章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系现状 |
| 3.1 中山健康基地公司现况 |
| 3.1.1 中山健康基地公司简介 |
| 3.1.2 中山健康基地公司组织结构和人员状况 |
| 3.2 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系现状 |
| 3.2.1 薪酬水平情况 |
| 3.2.2 薪酬结构情况 |
| 3.2.3 薪酬职级情况 |
| 第4章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系的问题及成因分析 |
| 4.1 中山健康基地公司中层管理人员薪酬问题与成因分析方法 |
| 4.1.1 访谈法 |
| 4.1.2 问卷调查法 |
| 4.2 中山健康基地公司中层管理人员薪酬管理的问题及原因分析 |
| 4.2.1 薪酬水平方面的问题及原因 |
| 4.2.2 薪酬层级方面的问题及原因 |
| 4.2.3 薪酬结构方面的问题及原因 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化对策 |
| 5.1 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化目标、原则和思路 |
| 5.1.1 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化的目标 |
| 5.1.2 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化的原则 |
| 5.1.3 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化的思路 |
| 5.2 中山健康基地公司中层管理人员薪酬水平方面的优化对策 |
| 5.2.1 综合梳理企业内外有关薪酬水平的影响因素 |
| 5.2.2 选定符合企业战略发展需求的市场领先型薪酬水平策略 |
| 5.2.3 以公司经营绩效调控公司工资总额的机制 |
| 5.3 中山健康基地公司中层管理人员薪酬层级方面的优化对策 |
| 5.3.1 岗位工作评估 |
| 5.3.2 公司薪酬层级体系优化 |
| 5.4 中山健康基地公司中层管理人员薪酬结构方面的优化对策 |
| 5.4.1 优化公司中层管理人员年薪收入 |
| 5.4.2 优化公司中层管理人员福利及津补贴 |
| 5.4.3 优化公司中层管理人员激励奖金 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化方案的实施保障措施 |
| 6.1 积极应对外在政策方向的影响趋势 |
| 6.2 完善和健全企业法人治理结构 |
| 6.3 加强薪酬绩效考核评价 |
| 6.4 持续做好薪酬激励的动态管理和体系化建设 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:访谈提纲 |
| 附录 B:调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（7）空降中层管理者的领导风格对其内部化组织冲突的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 论文的结构与框架 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 领导风格研究 |
| 2.1.1 领导风格分类研究 |
| 2.2 员工内部化研究 |
| 2.2.1 内部化过程研究 |
| 2.2.2 内部化冲突影响因素 |
| 2.3 员工-组织匹配理论 |
| 3 研究假设及理论模型构建 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.1.1 中层管理人员的概念 |
| 3.1.2 中层管理人员的特点 |
| 3.1.3 空降中层的概念及特点 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.3 研究模型 |
| 3.4 研究设计 |
| 3.4.1 问卷设计 |
| 3.4.2 研究过程 |
| 3.4.3 初始调查与数据处理 |
| 4 数据统计与分析 |
| 4.1 正式问卷调查 |
| 4.1.1 正式问卷描述性分析 |
| 4.1.2 领导风格对空降中层内部化冲突影响的现状分析 |
| 4.2 调查中人口统计变量对领导风格的影响分析 |
| 4.2.1 性别对领导风格的差异性分析 |
| 4.2.2 年龄对领导风格的差异性分析 |
| 4.2.3 学历对领导风格的差异性分析 |
| 4.2.4 任职年限对领导风格的差异性分析 |
| 4.2.5 职务层次对领导风格的差异性分析 |
| 4.2.6 公司类型对领导风格的差异性分析 |
| 4.3 领导风格及因子与空降中层内部化冲突的相关分析 |
| 4.4 领导风格及因子对空降中层内部化冲突的回归分析 |
| 4.4.1 总体领导风格对内部化冲突的回归分析 |
| 4.4.2 领导风格各维度与内部化冲突的回归分析 |
| 4.4.3 领导风格各维度与人际关系冲突的回归分析 |
| 4.4.4 领导风格各维度与任务关系冲突的回归分析 |
| 5 两种领导风格的实证分析 |
| 5.1 两种领导风格与内部化冲突的相关性分析 |
| 5.1.1 描述性统计分析 |
| 5.1.2 相关性分析 |
| 5.2 两种领导风格与内部化冲突的回归分析 |
| 5.2.1 两种领导风格对内部化冲突的回归分析 |
| 5.2.2 两种领导风格对人际关系冲突的回归分析 |
| 5.2.3 两种领导风格对任务关系冲突的回归分析 |
| 5.3 初步结果讨论 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.3 研究的创新点 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）A公司员工组织承诺与离职意愿的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 组织承诺研究 |
| 1.2.2 离职意愿研究 |
| 1.2.3 组织承诺与离职意愿的关系研究 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 组织承诺 |
| 2.1.2 离职意愿 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 社会认知理论 |
| 2.2.2 心理契约理论 |
| 2.2.3 社会交换理论 |
| 3 理论假设与模型建构 |
| 3.1 理论假设 |
| 3.2 研究模型建构 |
| 4 研究方案设计与实施 |
| 4.1 研究方案设计 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 研究对象的甄选 |
| 4.2 问卷调查的实施 |
| 4.3 调查数据的分析处理方法 |
| 5 研究结果 |
| 5.1 调查问卷的信度效度分析 |
| 5.1.1 效度分析 |
| 5.1.2 信度分析 |
| 5.2 调查样本概貌分析 |
| 5.3 A公司员工组织承诺与离职意愿分析 |
| 5.3.1 A公司员工组织承诺水平及其差异分析 |
| 5.3.2 A公司员工离职意愿分析 |
| 5.4 研究假设的验证 |
| 6 研究结论与策略建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 基于组织承诺的A公司员工离职管理策略建议 |
| 6.2.1 情感管理策略 |
| 6.2.2 规范管理策略 |
| 6.2.3 信任管理策略 |
| 6.2.4 机会管理策略 |
| 6.2.5 物质激励策略 |
| 参考文献 |
| 附件 组织承诺与离职意愿调查问卷 |
| 致谢 |
（9）天富集团有限公司中层管理人员培训问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究贡献 |
| 第二章 相关概念界定及理论依据 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 培训 |
| 2.1.2 中层管理者 |
| 2.2 培训相关理论 |
| 2.2.1 培训体系的理论 |
| 2.2.2 培训需求分析理论 |
| 2.2.3 培训效果评估理论 |
| 2.3 其他相关理论依据 |
| 2.3.1 学习型组织理论 |
| 2.3.2 成人学习理论 |
| 第三章 天富集团人员培训现状 |
| 3.1 企业现状 |
| 3.1.1 集团概况 |
| 3.1.2 人力资源现状 |
| 3.2 天富集团中层管理者的基本情况 |
| 3.2.1 年龄结构 |
| 3.2.2 学历结构 |
| 3.2.3 岗位结构 |
| 3.3 天富集团中层管理者的培训现状 |
| 3.3.1 中层管理人员培训组织架构 |
| 3.3.2 培训相关制度 |
| 3.3.3 中层管理人员培训体系现状 |
| 第四章 天富集团人员培训问题及原因分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 问卷调查内容 |
| 4.1.2 调查对象及方法 |
| 4.1.3 结果分析 |
| 4.2 天富集团人员培训问题分析 |
| 4.2.1 对于培训不够重视 |
| 4.2.2 培训满意度不高 |
| 4.2.3 培训方案设置不合理 |
| 4.2.4 培训体系不够完善 |
| 4.3 天富集团人员培训问题原因 |
| 4.3.1 培训意识不足 |
| 4.3.2 资源投入不足 |
| 4.3.3 培训方式缺乏创新 |
| 4.3.4 培训制度不完善 |
| 第五章 天富集团人员培训体系的优化、改进措施及保障措施 |
| 5.1 培训体系优化 |
| 5.1.1 培训需求的分析 |
| 5.1.2 培训方案的设计 |
| 5.1.3 培训方案的落实 |
| 5.1.4 后期评估与反馈 |
| 5.2 培训问题的改进措施 |
| 5.2.1 加强对培训的重视程度 |
| 5.2.2 提高培训质量 |
| 5.2.3 采用多种培训方式 |
| 5.2.4 全面看待和完善培训体系 |
| 5.3 保障措施 |
| 5.3.1 制度保障 |
| 5.3.2 资源保障 |
| 5.3.3 组织保障 |
| 5.3.4 文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 天富集团中层管理人员培训体系调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 石河子大学硕士研究生学位论文 导师评阅表 |
（10）X企业员工参与管理现状及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容,研究方法和研究框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究框架 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 X企业员工参与管理概况 |
| 2.1 企业概况 |
| 2.2 企业近三年人力资源动态 |
| 2.2.1 一线员工流失率变化及对企业的影响 |
| 2.2.2 因策略的变化带来对用人需求的变化 |
| 2.3 企业的成本压力 |
| 2.4 X企业员工参与管理现状分析 |
| 2.4.1 中层管理者对员工参与管理的不支持 |
| 2.4.2 员工参与管理程度低 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 对X企业员工参与管理问题的调研分析 |
| 3.1 X企业员工参与管理访谈 |
| 3.1.1 访谈设计 |
| 3.1.2 访谈结果分析 |
| 3.2 X企业员工参与管理问卷调查 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷发放与回收 |
| 3.2.3 问卷结果统计与分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 X企业员工参与管理存在的问题成因分析 |
| 4.1 中层管理者的意识缺失 |
| 4.2 员工的打工者心态导致的低参与 |
| 4.3 员工欠缺意识和能力 |
| 4.4 员工参与管理渠道单一 |
| 4.5 缺乏保障和激励制度 |
| 4.6 企业信息分享不充分 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 创建X企业员工参与管理的对策 |
| 5.1 X企业员工参与管理的思路 |
| 5.1.1 优化原则 |
| 5.1.2 优化目标 |
| 5.1.3 优化步骤 |
| 5.2 X企业员工参与管理的对策 |
| 5.2.1 增强中层管理者的意识 |
| 5.2.2 为员工营造家文化氛围 |
| 5.2.3 提高员工参与管理的意识和能力 |
| 5.2.4 深化员工参与管理的渠道 |
| 5.2.5 设立员工参与管理的保障和激励制度 |
| 5.2.6 确保充分和透明的信息分享 |
| 5.3 保障措施 |
| 5.3.1 加强领导责任,提供组织保障 |
| 5.3.2 在转变期对企业运作产生的影响作充分的预期和准备 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、对企业中层管理者需要心理的分析及教育（论文参考文献）
- [1]“双肩挑”教师角色压力的质性研究[D]. 张丹. 西南大学, 2021
- [2]S企业中层管理者职业倦怠管理的研究[D]. 包尧峰. 广西师范大学, 2021
- [3]S公司中层管理者领导素质测评体系研究[D]. 姜婷. 江西财经大学, 2021(09)
- [4]中国铁路H局集团有限公司J段中层管理者培训优化研究[D]. 张甜甜. 内蒙古大学, 2021(12)
- [5]PX公司管理者领导力提升研究[D]. 任丽翠. 河北经贸大学, 2021(12)
- [6]中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化研究[D]. 周杰. 兰州大学, 2021(12)
- [7]空降中层管理者的领导风格对其内部化组织冲突的影响研究[D]. 王硕尊. 河南财经政法大学, 2020(06)
- [8]A公司员工组织承诺与离职意愿的关系研究[D]. 刘官鑫. 西南大学, 2020(05)
- [9]天富集团有限公司中层管理人员培训问题研究[D]. 陈敏. 石河子大学, 2020(02)
- [10]X企业员工参与管理现状及对策研究[D]. 卢宝琦. 华南理工大学, 2020(02)