一、人才任用理论对组织招聘工作的启示（论文文献综述）
王蕊[1]（2021）在《新时代青年公职人员道德建设研究》文中研究说明在2021年春季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上习近平同志发表重要讲话时强调指出“年轻干部是党和国家事业接班人,必须立志做党的光荣传统和优良作风的忠实传人”。党的光荣传统和优良作风中内蕴无数中华民族优秀传统美德,要求党的年轻干部必须始终践行并传承下去。青年公职人员是党的年轻干部队伍的主要后备军和人才储备力量,是年轻一代国家行政的主体,是未来党和国家建设事业的中流砥柱和中坚力量。进入新时代以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视党的年轻干部的道德建设工作,在多次会议和讲话中强调年轻干部要讲政德、立政德、修政德、强政德,青年公职人员道德虽不完全等同于年轻干部政德,但其内涵价值也自然蕴蓄其中。新时代青年公职人员的道德状况不仅代表着整个职业群体的道德总水平,还对全社会的道德发展具有重要的引领和示范作用,关乎整个民族的道德进步和文明发展程度,关乎整个国家和民族的长治久安。因此,青年公职人员道德在新时代尤为重要,新时代青年公职人员道德建设工作尤为紧迫。新时代强调青年公职人员道德建设的重要性不仅对规范青年公职人员自身行政行为以确保正确履职尽责具有重要的指导意义,更是新时代为加强党的各方面建设“铸魂补钙”所必须施行的关键举措。强化青年公职人员的道德有利于在国家行政人员群体中进一步筑牢理想信念之基、补足精神信仰之钙、把稳思想灵魂之舵、秉承民族精神之脉。新时代青年公职人员道德建设应以政治品德建设作为中心和统领,以明大德、守公德、严私德作为基本准则,深度融合新时代公民道德建设基本纲要中的总体要求和四个基本着力点,同时注意结合青年公职人员的特质和优势,为促进并形成更高水平的青年公职人员道德而不懈努力探索。新时代青年公职人员道德建设工程的顺利推进以及建设目标的最终达成需要将深入系统的理论分析与扎实可行的实践探索紧密结合,以尽快在新时代青年公职人员道德建设的内外布局中形成强大合力获取最优效果。为此,本文特采取理论研宄与实践探索相结合的研究方式,将全文共划分为五个部分进行详细论证与分析:第一部分为绪论。主要介绍本研究的选题背景、研究意义、国内外学界目前关于相关论题的研究现状以及本文的行文思路、逻辑架构、运用的主要研究方法、有何创新之处与不足之处等,奠定了本论题的研究基础和起点。第二部分为新时代青年公职人员道德建设相关问题概述。分别对公职人员、青年公职人员、青年公职人员道德三个核心概念进行阐释和界定,同时对新时代青年公职人员道德建设的各方要素包括新时代青年公职人员道德建设的重要意义、指导原则、主要内容等进行具体解析,以此明确本研究的主体和价值。第三部分为新时代青年公职人员道德建设的理论资源。本章节分别从经典马克思主义的相关理论、中国化马克思主义的相关理论、中华优秀传统文化中的相关理论、国外公职人员道德建设做法与经验借鉴等四个层面出发,作为新时代青年公职人员道德建设的理论之基,为后续章节相关结论的得出提供坚实的理论支撑。第四部分为新时代青年公职人员道德建设问题及成因。这一部分是本论文的重点部分。首先,对目前我国青年公职人员道德建设现状加以概述,这部分内容主要突出我国在青年公职人员道德建设方面已经取得的成绩,具体包括:青年公职人员的个人素养多维提升、道德认同显着强化、党风廉政建设卓有成效、先进道德模范层出不穷等几个方面。紧接着,明确指出目前我国青年公职人员道德建设现存主要问题在于:理想信念面临挑战、教育培训效果欠佳、制度体系存在缺陷等,并针对现存问题着重从思想观念、制度机制、社会环境三个层面深入系统地分析了可能导致上述现存问题出现的原因。本部分内容的论述为下一篇章部分提出具体的、有针对性的解决方案和优化路径明确了方向。第五部分为新时代青年公职人员道德建设的优化路径。这是本论文的又一重点部分。本篇章中认为,为了更好的解决和优化上一部分中指出的新时代青年公职人员道德建设现存主要问题,首先要把握两个基本前提,即注重顶层设计和抓牢“关键少数”。紧接着重点从深化青年公职人员自身道德修养,以实现“以心修德”;强化青年公职人员道德教育培训,以实现“以教强德”;完善青年公职人员道德制度设计,以实现“以制固德”;优化青年公职人员道德建设环境,以实现“以境养德”等几个具体层面着力展开相关论述。通过编织全面、系统、安全的新时代青年公职人员道德建设网络,形成科学、有效、灵活的青年公职人员道德建设发展模式,加快提升新时代青年公职人员道德水平,有效促进社会整体道德水平的提升和人类文明的发展进步。
赵倩[2]（2021）在《中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例》文中提出百年大计,教育为本。教育大计,教师是根本,校长是关键。随着教育治理体系和治理能力现代化的推进,校长的专业素质和专业能力逐渐摆在非常重要的位置上,成为决定教育改革成败的关键因素。因此,在中小学校长的培养上,尽管传统的培训方式能够帮助校长快速掌握工作所需的知识和能力,提高培养效率,但是在社会分工越来越精细化和专业化的今天,显然已经不能够满足“校长”这一职业的专业发展和社会对校长的期待了,我们需要对中小学校长培养机制进行创新,实现校长职前培养的持续化、专业化和个性化。本文主要通过文献研究法、问卷调查法和访谈调查法对中小学校长培养机制进行探索,在以改革开放为时间节点的基础上追溯了新中国成立以来两个时期内中小学校长的培养政策和培养制度,并且以哈尔滨市为例,从学历教育、职前教育管理实践和职前教育管理培训、升迁过程这四个维度来了解中小学校长的职前培养现状,发现目前中小学校长培养机制在校长培养机制、传统管理思想和校长专业发展等方面存在诸多问题。因此在创新中小学校长培养新机制上,笔者主要从国家制度建设与引领、地方教育行政管理部门落实与微调、高等院校开展专业学习、中小学校创造培养条件和校长人才的自我培养与超越等这五个层面提出系统持续的中小学校长培养新机制,为校长队伍的健康发展建言献策。
杨海燕[3]（2021）在《“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究》文中研究表明税务系统作为国家经济管理和行政执法部门,实行垂直管理模式,从总局、省局、市局、县局再到分局,如何打造一支高素质的税务铁军,这也成为税务系统丞待解决的一项重要课题。随着税收现代化的稳步推进,“金税工程”硕果累累,“营改增”落地开花,征管体制改革逐步优化,“放管服”不断深入,对于税务人才的需求达到峰值,加强基层税务机关人力资源管理,促进税务人才的形成和管理对于各项工作顺利高效开展具有重大意义。基于此,税务总局将现代人力资源管理理念和大数据管理思维结合起来,将人才培养、管理运用、考核评价、激励机制进行有效整合,创造性的推出了“数字人事”并将其发展成为一种数字化的管理体系,“数字人事”其所具备的理论支撑、体制保障、文化氛围对于税务人才管理的有着天然的优势性和拓展性。近年来,师宗县税务局乘着公务员扩招的东风,在年轻干部逐年增多的人员优势下,对税务人才的管理进行了积极地探索和实践,相对的年轻化使师宗县税务局人才管理工作的成效在一定程度上逐渐显现,但难免也存在一定的问题,而“数字人事”作为一种新的管理体系的存在,我们希望两者之间能够产生一定的化学反应,且能够起到推动作用,于是笔者对“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理问题进行了探索性的研究和尝试。在相关概念理论研究的基础上,通过对师宗县税务局人才管理现状和问题的分析,辅以省内外“数字人事”对税务人才管理的经验借鉴上得到一定的启示,并针对师宗县税务局人才管理问题提出相对完善的措施,希望能够助力人才管理乘风破浪,一路凯旋。论文主要内容如下:第一部分是绪论,以研究背景、研究意义、国内外研究现状、研究思路及方法为主线展开,为论文的写作主题开篇立意。第二部分是对“数字人事”、税务人才管理等相关概念和基础理论的阐述,为下文研究对象划定概念界限,并作出理论支撑。同时为了使“数字人事”和税务人才管理建立有机的联系,通过对“数字人事”的体系构成以及在师宗县税务局的推行运用情况进行描述分析,凸显“数字人事”在师宗县税务局人才战略的导向作用、人才储备的开发作用和人才培育的推动作用,进而着手对两者之间的关联性进行研究。第三部分是对师宗县税务局在目前的人才管理工作中所表现出来的现有的状况进行基本的介绍,主要围绕人才结构基本情况、人才管理现状以及人才管理的成效进行概述和总结,为下文从目前的人才管理的整体状况中发现存在的问题打下基础。第四部分围绕影响税务人才管理的主要因素如人力资源规划、招聘任用、培训开发、绩效考核、激励制度等层面对师宗县税务局人才管理所呈现出来的问题置于“数字人事”体系下进行剖析,着重从“数字人事”体系所具有的现代人力资源管理理念出发进行分析论述。第五部分从第四部分找到的存在问题出发,结合“数字人事”体系呈现出来的现在人力资源管理的特点,站在人力资源规划、招聘任用机制、培训开发规划、绩效考核监管、激励制度完善等层面进行问题成因的分析,以求能够拨开迷雾,找到原因。第六部分着重概述了在实践中可供学习借鉴的省内外“数字人事”对税务人才管理的好的经验做法,包括山东潍坊税务、山西税务、昆明税务、文山税务的“数字人事”对税务人才的管理经验,总结出了对师宗县税务局人才管理问题的具有借鉴意义的启示做法。第七部分以师宗县税务局开展税务人才管理的实际工作为前提,结合“数字人事”的内涵外延以及推行运用,从问题本身出发,参考成功经验,提出建设税务人才梯队化数字信息等五方面的建议措施。
张文书[4]（2021）在《毛泽东人才思想及其当代启示研究》文中研究指明毛泽东人才思想是毛泽东思想的重要组成部分,是指导新民主义革命、社会主义改造与社会主义建设时期人才工作的根本遵循,在新中国70余年的发展历程中不断传承。毛泽东人才思想是在坚持马克思主义原则下,汲取中国优秀传统文化中的相关人才理念,在领导中国革命与社会主义建设实践过程中形成和发展而来。研究毛泽东人才思想有助于深刻理解其内涵,把握其哲学思维特征。立足于马克思主义社会科学研究方法,结合中国近代革命阶段划分,以文本为依据,梳理出毛泽东人才思想发展过程的四个时期:萌芽阶段、形成阶段、成熟阶段、发展阶段。在中国革命与社会主义建设实践中,毛泽东准确把握人才工作的矛盾点,在实践中不断丰富和发展人才思想。毛泽东人才思想主要内容包括重视人才、培养人才、选用人才和管理人才四个方面。首先,毛泽东具有强烈的人才工作意识,重视人才对于革命的作用,从国家、社会和集体层面关注人才的价值,尊重人才的创新创造。其次,在青年运动、革命战争和社会主义建设实践中,毛泽东形成了以德育为引领,以实践为原则,以劳动与教育相结合为途径的育才思想,培养德智体全面发展的人才。再次,毛泽东坚持德才兼备识才,五湖四海选才,任人唯贤用才。最后,以党管人才为原则,管思想和管行为并举,对人才既严管也厚爱。时代是思想之母,实践是理论之源。在此基础上,从历史唯物主义与辩证唯物主义视角分析,毛泽东人才思想具有价值取向的人民性、内涵结构的科学性、理论品格的时代性和思维方法的创新性等特征。毛泽东人才思想历久弥新,诸多原则与理念对新时代人才工作依然能够提供有益启示。在育才理念上,要将德育理念贯穿人才培养的各个环节,并贯彻以人民为中心的教育理念,培养德才兼备的社会主义接班人。在人才管理上,要坚持党管人才,在人才政策、人才调控和人才服务上下功夫。在体制机制层面,要完善流动机制,健全激励机制,改进评价机制。最后,引领人才走向世界,在人才能力、人才结构和人才评价上全面提升国际化水平。
刘瑞华[5]（2021）在《我国中小学教师岗位准入机制研究》文中提出建设高质量的中小学教师队伍,需要严把教师入口关。在教师准入过程中对中小学教师岗位的准入条件、准入环节、准入考核做出总的规定,使三者之间协调配合与相互补充,以此提升中小学教师队伍的整体素质。依据胜任力理论,得出中小学教师岗位的胜任力指标,包括专业知识与教学能力方面的外显性胜任力指标以及教育信念、态度、动机、品德修养等内隐性胜任力指标,中小学教师岗位准入机制需要围绕中小学教师的胜任素质进行完善。依据筛选理论,明确了教师的学历水平对中小学教师队伍整体质量具有重要影响。然而学历只是反映了教师申请者已有的能力,不能忽视将从事教师工作所需要的其它综合能力纳入教师准入考核内容之中。依据机制设计理论中信息效率和激励相容原则,提出了中小学教师岗位准入机制的完善策略,比如在面试中公开征求社会公众意见以激励公众参与监督,力求机制的设计既能保证掌握教师申请者真实有效的信息,又能激励教师申请者主动提升自身综合素质。通过文献法整理了国内外教师准入的相关研究并进行述评,梳理了关于教师准入的不同定义。结合文献中关于对职业教育教师、辅导员教师准入机制的研究,界定了中小学教师准入机制的概念。通过查阅有关教师准入的文件、各地区中小学教师招聘公告以及运用访谈法了解中小学教师、校长对教师准入的看法,厘清了中小学教师岗位准入机制的现状和存在的问题,继而得出我国中小学教师岗位准入机制的完善策略。在准入条件方面,科学设置教师申请者的学历条件、教育实习经历条件、专业条件;在准入环节方面,通过规范材料审核环节提高信息的有效性,综合考察申请者的岗位胜任素质,并通过增设面试公开环节,激励公众参与监督,增强准入过程的透明度,从而保证准入结果的客观公正;在准入考核方面,健全笔试、面试的考核内容,强化试用期考核对教师的再考察、再甄别功能,从而更全面地考察教师申请者的教师岗位胜任力。通过完善中小学教师岗位准入机制,提高中小学教师岗位的准入门槛,从而增强教师职业的专业性,提升我国中小学教育教学整体水平,积极营造吸引优秀人才长期从教、终身从教的良好氛围,以实现建设高质量中小学教师队伍的目的。
陈慧[6]（2021）在《中小学校长办学自主权比较研究》文中进行了进一步梳理办学自主权的落实对于推动学校个性化发展,进而激发学校办学活力将起到关键作用。校长是学校管理和运行的核心,校长的办学自主权是否充分,校长能否用好办学自主权,是加快现代学校制度建设和健全基础教育治理体系的重要内容之一。从20世纪80年代以后世界各国关于校长办学自主权研究的文献看,强调下放教育管理权限、扩大学校办学自主权是总体趋势,但就执行现状来看,办学自主权的落实水平尚有待提升。OECD、世界银行等国际组织进行的与校长办学自主权相关研究显示,大多数国家都在转向赋予学校更多办学自主权的治理模式。本研究聚焦于中小学校长办学自主权,从国际比较和本土实践两个视角展开实证比较研究,力图解决如下问题:（1）通过国际教育调查的数据分析,解析校长办学自主权的结构;（2）重要国际教育调查中,不同国家中小学校长办学自主权的现状;（3）在国际调查的基础上,通过更为细致的问卷、访谈,在解析本土实践中校长办学自主权现状的同时,进一步揭示本土中小学校长对办学自主权的期望;（4）提出需要重点关注的校长办学自主权,以及提升校长用好办学自主权能力的策略与方法。围绕上述问题,研究并置分析了在国际上具有一定影响力的调查评估项目TALIS、PISA和SABER中近年来关于办学自主权的调查,对其概念框架、主题指标、实施方法等进行阐述,通过对TALIS2018和PISA2015校长办学自主权国际数据进行比较,发现两者所呈现的校长自主权有近乎一致的差异趋势,校长在课程、教材、人事、教师工资方面的自主权较低,在学生纪律政策、预算分配、招生、聘任等方面的自主权相对较高。SABER2014评估发现上海校长在学校预算、人事管理、学校与学生评估方面的自主权相对较高,在发挥学校理事会作用和学校问责方面自主权相对较低。鉴于大型国际教育调查虽涉及范围比较广,但是就办学自主权问题而言深入程度不够,且仅显示了各国校长办学自主权的现状,本研究对上海市16个行政区的公办学校中小学校长进行更为细致的办学自主权现状与期望的问卷调查。根据不同区分变量制作出上海中小学校长办学自主权在问卷项目和问卷维度上的数据概览,为后续其他研究者进行不同国家和地区的实证比较研究提供多指标分析参考。研究发现,上海校长在不同维度上办学自主权呈现高中低3个水平,在学校形象、发展规划、教学实施、教育科研方面自主权程度较高;在组织领导、学生德育、课程建设和教师发展方面自主权程度中等;在人事管理和财物管理方面自主权程度较低。上海校长对人事管理和财物管理自主权现实与期望的差值最大,落差处于高位水平;组织领导、教师发展、学生德育、课程建设、教育科研方面的自主权差值处于中位水平;学校形象、发展规划和教学实施方面的自主权差值处于低位水平。根据研究发现,提出了对落实校长办学自主权的策略以及政策建议:扩大校长人事和财物自主权,平衡好规范与活力;加强校长课程教学和育人能力,寻找办学内生动力;增强校长规划学校发展自主权、营造独特育人文化;优化校长内部管理领导自主权,强调绩效责任分;落实校长教师专业发展自主权,注重教育科研引领。对政府而言,应该关注校长角色和校长队伍建设;聚焦重点领域的校长办学自主权;加强校长用好办学自主权的能力建设。
冯超[7]（2021）在《习近平新时代人才观研究》文中研究说明习近平指出:“中国特色社会主义是实践、理论、制度紧密结合的,既把成功的实践上升为理论,又以正确的理论指导新的实践,还把实践中已见成效的方针政策及时上升为党和国家的制度。”（1）无论是在革命战争时期、社会主义建设时期,还是改革开放新时期,中国共产党始终注重培养和使用人才,始终把人才资源建设作为党和国家发展的重大战略核心。党的十八大以来,特别是我国进入新时代的历史方位后,习近平在一系列重要讲话中深刻阐述了人才问题,关注人才的成长、重视人才的培养、依靠人才发展、优化人才环境,逐步确立形成了理论化、系统化的人才理论体系——习近平新时代人才观,为新时代中国特色社会主义人才制度体系建设及其实践提供了基本遵循。习近平新时代人才观既有一般人才观的基本属性,又是关于中国特色社会主义人才理论和实践的表达系统,更蕴含着鲜明的社会主义核心价值观的意识形态属性。习近平新时代人才观以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”和“为谁培养人才”为逻辑主线;以马克思主义及其中国化人才理论为思想基础,以中国古代传统人才观的精华为历史传承,以国外先进人力资源理论为有益借鉴,体现出历史与时代相结合、理论与实践相统一、民族与世界相融合、全局与重点相兼容的鲜明特点;在引导教育、科技、经济、文化、环境等多领域协同发展、构建“人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”（2）起到了重要的指导作用。系统梳理和深入研究习近平新时代人才观,对于科学把握中国特色社会主义人才理论和深刻贯彻理解习近平新时代中国特色社会主义思想具有重要的理论和实践意义。本文以马克思主义基本原理和方法论为指导,同时借鉴中共党史学、教育学、哲学、人才学等学科的基本理论和方法,着眼从确立向度、形成与发展、基本内容、主要特征、战略价值和实践推进等方面对习近平新时代人才观进行全面、系统研究。第一章,习近平新时代人才观确立的逻辑基础。着重从马克思主义及其中国化人才观的继承发展,中国古代传统人才观的精华提炼,国外人才观的有益借鉴等维度,阐释习近平新时代人才观确立的理论逻辑;从革命战争时期、社会主义建设初步探索时期和改革开放新时期等维度阐释习近平新时代人才观确立的历史逻辑;从实现中华民族伟大复兴对人才的迫切渴求、我国走近世界舞台中央对人才的现实需求和消除我国人才工作体制机制障碍的必然要求等维度阐释习近平新时代人才观确立的现实逻辑。第二章,习近平新时代人才观的形成与发展。以习近平工作实践为线索,梳理并总结出其人才观经历了从萌芽、发展到成熟的渐进过程,指明习近平新时代人才观的确立蕴含着深厚的理论底蕴和扎实的实践基础。第三章,习近平新时代人才观的基本内容。以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”以及“为谁培养人才”这一逻辑理路,系统梳理和阐释习近平新时代人才观的内容构成,揭示这一思想体系的丰富内涵。第四章,习近平新时代人才观的主要特征。着重从历史性与时代性、全局性与重点性、理论性与实践性、民族性与世界性相结合的维度,阐释习近平新时代人才观既具有马克思主义人才观与时俱进的理论品质,又具有反映中国国情和时代发展要求的实践品质,深化了对“共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识。”（1）第五章,习近平新时代人才观的战略价值。着重从理论与实践、国内与国际相统一的维度,深刻揭示习近平新时代人才观对于丰富和发展马克思主义及其中国化人才理论,以及全面建设中国特色社会主义现代化强国,推动构建人类命运共同体的重要价值。第六章,习近平新时代人才观的实践推进。突出目标导向和问题导向,在全面分析我国人才资源开发和利用现状的基础上,指明践行习近平新时代人才观需要紧密结合我国人才资源开发利用现状,科学把握这一人才观的精神实质、深刻内涵、实践推进的根本原则及其相关对策。
郭朝晖[8]（2021）在《高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究》文中研究表明中国将创新驱动发展作为优先战略,实施供给侧结构性改革,推动数字经济与实体经济深度融合,这些迫切需要企业加强自身能力建设以快速适应新的产业环境。在此背景下,企业“人-机-环境”系统中人的因素变得更加突出,通过构建高绩效工作系统来激活员工的内驱力和创造力,成为推动企业在新阶段持续成长的重要手段。但是,高绩效工作系统促使人力资源转化为企业绩效的过程具有间接性,其内在机理特别是产生作用的边界条件尚不明晰,不同企业建立高绩效工作系统的贡献难以衡量和比较。基于此,本文在组织人因学领域围绕“高绩效工作系统的作用机理及效能评价”展开研究,以期进一步丰富工业工程的相关理论,为企业完善人力资源管理实践系统以实现提质增效提供技术支撑。主要研究内容包括:（1）基于扎根理论的研究框架构建;（2）高绩效工作系统的要素构成分析;（3）高绩效工作系统对员工工作绩效的跨层影响;（4）动态环境下高绩效工作系统与企业成长;（5）企业高绩效工作系统效能评价。针对传统文献研究方法构建理论模型缺乏经验证据的缺陷,选择HD集团作为样本开展单案例探索性研究,获取大量质性资料数据,采用扎根理论研究方法,借助Nvivo软件进行开放式编码、主轴编码和选择性编码,初步归纳出高绩效工作系统的核心要素,发现员工工作投入在高绩效工作系统和员工工作绩效之间发挥了重要作用,战略柔性在高绩效工作系统与企业成长之间发挥了重要作用,进而分别从员工个体和组织层面提出了高绩效工作系统作用机理的初步理论框架。针对单案例质性研究可能存在的局限性,经过开放性问卷、小组研讨和条目初筛、小范围问卷调查题项精炼、预测试提纯等多个环节的标准化量表开发程序,运用探索性因子分析和验证性因子分析验证量表信效度,发现本土化中国企业的高绩效工作系统由严格考核、高标准选拔、激励性薪酬、关爱员工、系统化培训组成,具有稳定的五因子内容结构,进一步完善了高绩效工作系统的要素构成,形成了本土化的量表工具。针对高绩效工作系统作用于员工工作绩效的边界条件不够清晰的问题,将组织公正作为调节变量引入到理论框架中,建立了一个跨层次被中介的调节作用模型;考虑到国内47家企业315名员工的问卷调查数据具有嵌套性特点,采用多层线性模型进行分析。研究发现,高绩效工作系统对员工工作绩效具有显着正向影响,对员工工作投入具有显着的正向影响,员工工作投入对员工工作绩效具有显着的正向影响,员工工作投入在高绩效工作系统和员工工作绩效之间发挥着完全中介作用,组织公正对高绩效工作系统与员工工作投入之间的关系具有调节效应。针对高绩效工作系统影响企业成长过程中与环境交互作用揭示不够充分的问题,以环境动态性作为调节变量,构建了一个第二阶段被调节的中介作用模型,对216家企业的问卷调查数据进行多元统计分析。研究发现,高绩效工作系统对企业成长具有显着正向影响,高绩效工作系统对战略柔性具有显着的正向影响,战略柔性在高绩效工作系统和企业成长之间发挥着部分中介作用,环境动态性对于战略柔性与企业成长之间的关系具有调节效应。针对高绩效工作系统对于员工个体和组织绩效影响的潜在性、模糊性甚至非线性等特点,从基础、输入、转化和输出四个模块设计了4个一级指标和13个二级指标的高绩效工作系统效能评价指标体系,反映高绩效工作系统效能转化的基本过程。针对评价数据的多源异质性特点,在对数据进行标准化规范的基础上,分别采用基于层次分析的线性加权法、改进的逼近理想点法和基于多层感知器的人工神经网络评价三种单一评价方法进行评价和排序。针对单一评价方法评价结果和排序不一致的问题,构建了基于评价值结果关联度的组合评价模型,并验证了该模型的有效性和实用性。论文与国家自然科学基金项目“机械加工制造系统固有能效属性及其优化创建方法研究”（51775392）和国家社会科学基金项目“基于创新网络嵌入的境外优秀人才来华创业发展战略研究”（14BGL017）具有密切的关联性。研究成果对于企业改进人力资源管理系统,增强应对外部环境变化的战略柔性,维持较高的绩效产出水平具有一定参考价值,为企业高绩效工作系统的构建和效能评价提供理论支持和方法基础。
王赛男[9]（2020）在《基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例》文中指出中国基层的镇街、村居是在党组织领导下的凝聚多元主体力量、兼容法律制度与民约效力,以及发挥国家嵌入与协调社会组织参与创新的直接场所。基层治理是国家治理的基石,处于基层镇街、村居一线的基层干部是党的基层组织的行动主体,基层干部治理能力在相当程度上决定了基层治理能力,进而决定基层治理成效,成为影响基层经济发展与维护基层社会稳定的关键要素。在治理现代化的背景下,我国基层干部治理能力的评价与发展滞后,能力短板成为掣肘基层组织建设成效的重要原因,基层干部治理能力面临适应治理现代化的挑战,其价值观念、专业素质、服务意识、应对突发事件能力等诸多方面存在不足,需要弥补能力堕距,补齐治理能力现代化短板。因而从根源上探究基层干部治理能力评价与发展之道,是建设与优化基层干部队伍的重要路径。梳理国内外研究发现,以往相关研究主要集中于胜任力的多维化趋势、个体领导力与组织领导力在社区层面整合的转向,以及治理理念对能力的渗透影响等方面。目前学界对基层干部治理能力的研究还比较缺乏,这一特殊领域尚未得到国内外学者的深入探索,基于治理现代化的基层干部治理能力研究,一方面可满足我国治理现代化推进过程中以发展基层干部能力,提升基层治理的效果,推进基层经济与社会健康有序发展的现实国情需求;另一方面,顺应当前国内外公共管理理论和实践研究进一步创新的时代要求,可为我国公共部门人力资源管理理论研究提供理论参考,可弥补当前基层干部治理能力研究的滞后与不足,对我国干部制度的建设与完善具有重要的意义。以治理现代化切入,立根我国基层干部治理能力现实需求、国内外理论资源与影响条件等,采用文献分析法、比较研究以及质化与量化混合研究等研究方法,在整合治理理论、胜任力理论、人力资本理论、社会资本以及共生理论等基础上,厘清了基层干部治理能力概念,构建评价基层干部治理能力的指标体系,编制适合我国国情的基层干部治理能力问卷,对山东省基层干部治理能力进行问卷调查与评价,了解其治理能力现状。针对中国基层是党建引领基层治理,坚持和完善共建、共治、共享的社会治理制度,响应“服务人民”和“依靠人民”的“不忘初心,牢记使命”制度,结合文献分析与行为事件访谈的结果,提炼出使命召唤（内在动机、道德信念与价值观指引）、挑战压力源（应对外部压力的态度与行为方式）与社会资本（人际间互动、信任、合作、关系联结等）三个关键变量,结合问卷调查分析的结果,深入探讨它们对基层干部治理能力的影响。纵向脉络是在比较国内外相关研究基础上,结合追踪新中国公务员制度的历史发展脉络,明确基层干部治理能力概念、维度、作用机制等内涵特征与理论构成;横向脉络是在立根我国治理现代化基础上,探讨了基层干部治理能力的动因、内容、结构、支撑资源,包括构建出使命召唤、挑战压力源、社会资本这三个关键因素对基层干部治理能力影响的模型,并提出发展基层干部治理能力的路径。研究结果可为发展基层干部治理能力提供新思路和理论与实践参考。主要研究内容分为以下四部分:首先,以治理现代化为背景,通过追溯与整合文献,厘清基层干部治理能力的内涵与特点,并从宏观的环境因素,中观因素以及微观的基层干部个体因素三个层面,较为全面地梳理了基层干部治理能力及其影响因素,为深层次探索基层干部治理能力及其与影响变量之间的关系提供了新思路。其次,对山东省53名基层干部治理能力结构及影响机制进行深度访谈与扎根研究,确定基层干部治理能力结构维度与影响因素的分类,探索了基层干部治理能力指标体系并编制基层干部治理能力初始问卷,通过对370名山东省东、中、西部基层干部进行试测,修订形成信效度达标的基层干部治理能力正式问卷,并基于对正式问卷测量的结果的统计分析,对基层干部治理能力初始指标体系进行修订,最终形成正式的基层干部治理能力评价指标体系。得出基层干部治理能力指标体系包含的两个一级指标为基础治理能力和关键治理能力,二级指标有六个,三级指标为35个,其中基层干部基础治理能力包括三个二级指标,分别为:引导与执行力（绩效过程结果类）、公共服务能力（服务绩效类）、知识技能拓展力（发展潜能类）;关键治理能力包含三个二级指标,分别为:整合资源能力（战略方向类）、管理创新力（组织关系类）、信息分享提升力力（发展趋向类）。明确基层干部治理能力指标的构成与内在特征,为下一步评估基层干部治理能力提供了测评工具。再次,对山东省1320名基层干部治理能力现状与关键影响因素进行问卷调查与分析,了解当前山东省基层干部治理能力状况,并构建使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响的模型。一方面,得出当前山东省基层干部治理能力现状,统计结果表明:山东省基层干部治理能力处于较高水平,但也存在诸如引导与执行力中应对思维滞后、公共服务能力中奉献精神不够强烈、知识技能力拓展力中学习动力不足、整合资源能力中协同共生思维不够、管理创新能力中的责任担当欠缺以及信息分享提升力中的共享理念存在偏差等问题;男性与女性基层干部治理能力存在显着差异;不同年龄分段的基层干部治理能力差异显着;基层干部治理能力在学历级别上差异显着;基层干部治理能力在职务分组上差异显着;城乡基层干部治理能力存在显着差异;不同工资水平分段的基层干部治理能力存在显着差异;山东省东部、中部与西部地域分组的基层干部治理能力存在显着差异;这就验证了基层干部治理能力问卷的适用性。另一方面深入而又直观地探讨了使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的关系,结果表明:使命召唤正向影响基层干部治理能力,挑战压力源对基层干部治理能力正向影响显着;社会资本在挑战压力源对基层干部治理能力关系中所起的中介作用不显着,社会资本在使命召唤对基层干部治理能力的关系起了显着的中介作用。这为发展基层干部治理能力提供了现实依据。最后,综合理论与实证研究结果,提出内部发展体系、外部保障体系和动态辅助体系来综合发展基层干部治理能力。从内部发展体系,可通过强化协同思维、增强学习动机、内化贡献服务精神、培养共生理念、增强责任担当、渗透共享意识以及调整综合人口统计学因素等来发展基层干部治理能力;从外部保障体系,可通过完善干部考录、培训、考核、激励等管理制度,顺应基层机构改革,优化基层政治生态环境、畅通基层政策执行网络、培育基层公共文化等为基层干部治理能力的发展提供外部保障;从动态辅助体系,可通过强化使命教育与升华压力,以及融汇社会资本等来动态发展基层干部治理能力。总之,针对当前我国面临的新国情、新的社会环境以及基层民主制度发展的新趋势,研究围绕基层干部治理能力评价与发展为主题,综合宏观、中观与微观三个层面因素,厘清并界定了基层干部治理能力概念,明确了概念的内涵与外延,探索了干部治理能力的结构,构建基层干部治理能力指标体系,编制出基层干部治理能力问卷,应用问卷调查与评价山东省基层干部治理能力现状,并探究关键影响因素对基层干部治理能力的影响,最终提出发展基层干部治理能力的路径。
晋兴雨[10]（2020）在《协同学视域下我国高校教师聘用体系研究》文中认为高校教师聘用制研究是高教管理的研究热点。在知识经济时代人才资源全球化配置的背景下,建立高校教师聘用制,实行更具竞争力的人才聚集制度,构筑更为高效的人才发展体系,已经成为我国介入全球人才竞争的根本保障。然而,高校教师聘用制并不能一蹴而就,只有围绕高校基本用人制度持续构建和完善高校教师聘用体系,促使高等教育相关主体建立协同机制、形成办学合力,才能切实推进高等教育内涵式发展。尽管相关学者就高校教师聘用制已经开展了广泛而有价值的研究,取得不少重要的理论和实践成果,然而囿于宏观研究视角、质性研究方法以及“碎片化”研究倾向,鲜有研究从系统科学的角度探讨和完善高校教师聘用制及其相关问题。因此,从高等教育系统的角度研究高校教师聘用体系,化解我国教师聘用制的实施困境,具有重要的理论和现实意义。本文基于协同学理论,以支配高等教育系统演进方向和进程的高校教师聘用体系作为研究对象,并将质性和定量研究方法结合起来探讨我国高校教师聘用体系的协同机制,主要研究工作由以下4个方面组成:（1）我国高校教师聘用制的演进历程和实施困境。首先从渐进式改革创新的角度明晰我国高校教师聘用制的政策演进先后经历4个发展阶段。进而提出教师聘用制已取代行政任用制成为高校的基本用人制度,并在全员聘用合同管理、人才分类评价机制、市场化人才定价等环节取得了实效。随后分析教师聘用制在实施过程中仍然存在退出机制失灵、管理重心过高、信息不对称等现实困境。（2）高校教师聘用体系构建及其协同机制。首先在协同学视域下剖析高校教师聘用制相关主体构成的高等教育系统的特性,发现高等教育系统不但具有自组织性,而且还存在主导系统演化的序参量。接着分析高校教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统符合序参量的特征,由此构建高校教师聘用体系,并从目标机制、激励机制和减熵机制3个方面论证高校教师聘用体系对高等教育系统的支配原理。最后建立高等教育系统的序参量方程,研究高校教师聘用体系的协同效应。（3）高校教师聘用体系的序参量分析。从充分发挥教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统3个序参量作用机制的角度,系统地分析高校教师聘用体系的重要作用和主要内容,并提出改进方向。（1）教师聘用制度主要包括行政审定岗位设置、竞争缔结聘用关系、激励与约束相结合的保障激励机制、行政解决职务履行争议、彰显高校学术性的延伸性制度等方面,需要按照“新增、衔接、清理、废止”的原则完善高校教师聘用制度。（2）校院两级管理体制主要包括以学科整合为导向的学部制、以效率提升为导向的大部制、以人岗匹配为导向的人事制度、以绩效贡献为导向的公共资源配置机制、以目标达成为导向的绩效评价机制等方面,并需要在完善校院两级管理机制、平衡学校资源投入结构、完善高校岗位管理制度等加强改进。（3）聘用管理信息系统主要包括围绕高等教育事业发展规划和高水平大学建设目标确定系统建设的思路、路径和架构,需要重点化解聘用管理信息系统建设的碎片化现象,并着力突破聘用管理信息系统运行的功能性瓶颈。（4）高校教师聘用体系的完善路径及其案例验证。首先,在前文研究的基础上凝练出高校教师聘用体系的优化路径,提出要持续完善高校教师聘用法规制度、构建校院两级绩效评价机制、并建设面向业务流程的聘用管理信息系统。接着,为了验证教师聘用体系理论研究的可行性,从教师聘用制度改革创新、校院两级管理体制探索和聘用管理信息系统建设3个方面剖析S大学教师聘用体系改革实践。随后,运用DEA方法建立绩效评价体系,考察高校教师聘用体系支配下S大学的绩效。
二、人才任用理论对组织招聘工作的启示（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人才任用理论对组织招聘工作的启示（论文提纲范文）
（1）新时代青年公职人员道德建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 新时代青年公职人员道德建设相关问题概述 |
| 2.1 青年公职人员道德的核心概念 |
| 2.1.1 公职人员 |
| 2.1.2 青年公职人员 |
| 2.1.3 青年公职人员道德 |
| 2.2 新时代青年公职人员道德建设的要素解析 |
| 2.2.1 新时代青年公职人员道德建设的重要意义 |
| 2.2.2 新时代青年公职人员道德建设的指导原则 |
| 2.2.3 新时代青年公职人员道德建设的主要内容 |
| 第3章 新时代青年公职人员道德建设的理论资源 |
| 3.1 经典马克思主义的相关思想 |
| 3.1.1 经典马克思主义的青年思想 |
| 3.1.2 经典马克思主义的社会公仆思想 |
| 3.2 中国化马克思主义的相关思想 |
| 3.2.1 中国化马克思主义的青年相关论述 |
| 3.2.2 中国化马克思主义的干部道德建设相关论述 |
| 3.3 中华优秀传统文化中的相关思想 |
| 3.3.1 以“内修”和“仁政”为核心的儒家官德建设思想 |
| 3.3.2 以“大道”和“不争”为核心的道家官德建设思想 |
| 3.3.3 以“信义”和“法治”为核心的法家官德建设思想 |
| 3.4 国外公职人员道德建设相关思想及做法借鉴 |
| 3.4.1 英国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.2 美国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.3 日本公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.4 韩国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 第4章 新时代青年公职人员道德建设问题及成因 |
| 4.1 青年公职人员道德建设成绩 |
| 4.1.1 个人素养多维提升 |
| 4.1.2 道德认同显着强化 |
| 4.1.3 廉政建设卓有成效 |
| 4.1.4 道德模范层出不穷 |
| 4.2 青年公职人员道德建设现存主要问题 |
| 4.2.1 理想信念面临挑战 |
| 4.2.2 教育培训效果欠佳 |
| 4.2.3 制度体系存在缺陷 |
| 4.3 青年公职人员道德建设现存问题的原因分析 |
| 4.3.1 思想观念原因 |
| 4.3.2 制度机制原因 |
| 4.3.3 社会环境原因 |
| 第5章 新时代青年公职人员道德建设的优化路径 |
| 5.1 以心修德:深化青年公职人员自身道德修养 |
| 5.1.1 提升道德认知,坚定道德信仰 |
| 5.1.2 培养道德情感,构建道德良心 |
| 5.1.3 磨砺道德意志,修炼道德品格 |
| 5.1.4 鼓励道德实践,争当道德模范 |
| 5.2 以教强德:强化青年公职人员道德教育培训 |
| 5.2.1 创新青年公职人员道德教育原则方法 |
| 5.2.2 丰富青年公职人员道德教育核心内容 |
| 5.2.3 整合青年公职人员道德教育各方资源 |
| 5.3 以制固德:完善青年公职人员道德制度设计 |
| 5.3.1 加快青年公职人员道德法制建设 |
| 5.3.2 深化青年公职人员道德培训机制 |
| 5.3.3 健全青年公职人员道德监管机制 |
| 5.3.4 强化青年公职人员道德考评机制 |
| 5.4 以境养德:优化青年公职人员道德建设环境 |
| 5.4.1 培厚风清气正的政治生态环境 |
| 5.4.2 打造绿色健康经济新常态环境 |
| 5.4.3 培育积极向上的先进文化环境 |
| 5.4.4 营造文明和谐舒心的社会环境 |
| 5.4.5 构建清朗明净网络空间新秩序 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及在学期间攻读成果 |
| 致谢 |
（2）中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景及研究的问题 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究的问题 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 四、理论基础 |
| (一)校长成长阶段理论 |
| (二)专业发展理论 |
| (三)社会升迁理论 |
| 五、概念界定 |
| (一)中小学校长 |
| (二)培养机制 |
| 六、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、创新点与不足 |
| (一)创新点 |
| (二)研究不足 |
| 第二章 我国中小学校长培养机制的发展历程 |
| 一、新中国成立后至改革开放阶段 |
| (一)任用标准 |
| (二)选拔方式 |
| (三)培训工作 |
| 二、改革开放以来的发展 |
| (一)任用标准 |
| (二)选拔制度 |
| (三)培训制度 |
| 第三章 哈尔滨市中小学校长培养机制调查 |
| 一、调查设计与实施 |
| (一)调查设计 |
| (二)调查实施 |
| 二、调查结果分析 |
| (一)中小学校长的基本情况 |
| (二)调查问卷的信效度分析 |
| (三)中小学校长职前培养的整体情况 |
| (四)中小学校长培养机制现状 |
| (五)中小学校长职前培养的差异分析 |
| (六)中小学校长职前培养的多元回归分析 |
| 第四章 现有培养机制的问题与原因分析 |
| 一、中小学校长职前培养中存在的问题 |
| (一)中小学校长职前培养效果不均衡 |
| (二)学历教育缺乏专业引领 |
| (三)职前教育管理实践相对封闭 |
| (四)各类机构的校长培养工作缺乏统筹性 |
| 二、中小学校长职前培养问题的原因分析 |
| (一)校长培养机制不健全 |
| (二)传统管理思想的制约 |
| (三)校长专业发展实力不足 |
| 第五章 创新中小学校长培养机制 |
| 一、国家制度建设与引领 |
| (一)整体规划校长培养路径 |
| (二)完善校长管理制度 |
| (三)健全动态长效的监测管理体系 |
| 二、地方教育行政管理部门落实与微调 |
| (一)确立校长培养机构的责任制度 |
| (二)建立区域校长人才储备库 |
| (三)整合区域内的校长培养资源 |
| (四)积极培育社会培养机构 |
| (五)给予校长自我成长的空间 |
| 三、高等院校引导专业学习 |
| (一)课程内容设置合理 |
| (二)改革教育教学方式 |
| (三)重视专业精神的培养 |
| 四、中小学校创造培养条件 |
| (一)成立学校管理后备人才的“黄埔军校” |
| (二)提供岗位实践机会 |
| (三)定期举办管理交流分享会 |
| 五、校长人才的自我培养与超越 |
| (一)转变思想观念 |
| (二)树立终身学习的理念 |
| (三)重视实践反思 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 中小学校长培养机制访谈提纲 |
| 附录二 中小学校长职前培养机制调查问卷 |
| 攻读学位期间完成的学术论文 |
| 致谢 |
（3）“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状及述评 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究现状综述 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、“数字人事” |
| 二、人才 |
| 三、税务人才 |
| 四、税务人才管理 |
| 五、基层税务机关 |
| 第二节 税务人才管理相关基础理论 |
| 一、人力资源管理理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、绩效管理 |
| 第三节 “数字人事”及其与税务人才管理的关联性研究 |
| 一、“数字人事”的体系构成 |
| 二、“数字人事”在师宗县税务局的推行运用情况 |
| 三、“数字人事”在师宗县税务局人才管理中的作用 |
| 四、“数字人事”体系与税务人才管理的关联性 |
| 第二章 师宗县税务局人才管理现状分析 |
| 第一节 师宗县税务局人才结构基本情况 |
| 一、人员性别年龄与职务结构 |
| 二、人员学历专业与岗位结构 |
| 三、税务人才结构与岗位分布 |
| 第二节 师宗县税务局人才管理现状 |
| 一、师宗县税务局人才来源 |
| 二、师宗县税务局人才管理途径 |
| 三、师宗县税务局人才管理措施 |
| 第三节 师宗县税务局人才管理成效 |
| 一、专业人才库的建立,分类培养的实行 |
| 二、后备干部的选拔,职位培养的重视 |
| 三、培训体系的完善,分级分类的推行 |
| 第三章 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理存在的问题 |
| 第一节 人才规划与“数字人事”管理理念的不适配 |
| 一、人员结构与人力资源管理的不适配 |
| 二、人才储备与人力资源优化的不适配 |
| 第二节 招聘任用与“数字人事”管理目标的不匹配 |
| 一、招聘重眼前,任用轻长远 |
| 二、人岗匹配度有待提升 |
| 三、人员流动低,晋升渠道窄 |
| 第三节 培训开发与“数字人事”现实需要的错位 |
| 一、培训计划缺乏针对性 |
| 二、培训分布不均衡 |
| 三、培训结果未有效应用 |
| 第四节 绩效考核与“数字人事”人才战略的不协调 |
| 一、考核标准缺乏针对性 |
| 二、考核应用缺乏激励性 |
| 第五节 激励机制与“数字人事”人才培育的不同步 |
| 一、薪酬激励无法实现 |
| 二、其他激励作用不足 |
| 第四章 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理存在问题的原因分析 |
| 第一节 人力资源规划不科学的制约 |
| 一、人才管理理念尚未转变 |
| 二、人事管理部门角色缺失 |
| 第二节 招聘任用机制不健全的束缚 |
| 一、招录任用工作缺乏规划 |
| 二、数据分析人才的缺失 |
| 三、选拔交流机制的掣肘 |
| 第三节 培训开发工作缺乏规划 |
| 一、培训管理机制尚未完善 |
| 二、培训应用缺乏制度支撑 |
| 第四节 绩效考核监管制度尚未成熟 |
| 一、考核中缺乏调整机制 |
| 二、考核后缺乏纠错机制 |
| 第五节 激励机制不完善的制约 |
| 一、薪酬管理制度的制约 |
| 二、完整的激励制度尚未建立 |
| 第五章 省内外“数字人事”对税务人才管理的经验借鉴 |
| 第一节 省外“数字人事”对税务人才管理经验概述 |
| 一、潍坊税务:人才管理数字化建设与数据应用双管齐下 |
| 二、陕西税务:依托“数字人事”从严管理见实效 |
| 第二节 省内“数字人事”对税务人才管理经验概述 |
| 一、昆明税务“数字人事”建立人才管理规划 |
| 二、文山税务“数字人事”建立人才评估体系 |
| 第三节 省内外“数字人事”对税务人才管理经验借鉴 |
| 一、转变观念认识,完善人才管理体系 |
| 二、优化数字信息,强化数据应用 |
| 三、创新考核体系,营造良好人才管理生态 |
| 第六章 “数字人事”体系下完善师宗县税务局人才管理的对策 |
| 第一节 建设税务人才梯队化数字信息 |
| 一、提高税务人才占比 |
| 二、精准选人,细化分类 |
| 三、优化人员结构,提升岗位匹配 |
| 第二节 提升税务人才招聘任用质量 |
| 一、创建人才规划,把好招聘录用关 |
| 二、注重职务晋升,畅通人才培养渠道 |
| 三、优化人岗匹配,实现任用合理化 |
| 第三节 完善税务人才培训开发体系 |
| 一、制定培训规划,发掘税务人才潜能 |
| 二、加强数据应用,提升培训结果应用 |
| 第四节 加强税务人才绩效考核应用公平性 |
| 一、用数据说话,保障考核结果公平性 |
| 二、与人才管理结合,推动考核结果应用性 |
| 第五节 完善税务人才管理激励机制 |
| 一、突出精神激励,首选职务晋升 |
| 二、兼顾荣誉、工作激励,完善激励机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录1 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理访谈提纲 |
| 附录2 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理调查问卷 |
| 致谢 |
（4）毛泽东人才思想及其当代启示研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 实践意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新及不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 1.5 相关概念界定 |
| 1.5.1 人才 |
| 1.5.2 毛泽东人才思想 |
| 1.5.3 人才学 |
| 第2章 毛泽东人才思想形成的基础及过程 |
| 2.1 毛泽东人才思想形成的基础 |
| 2.1.1 毛泽东人才思想形成的理论基础 |
| 2.1.2 毛泽东人才思想形成的实践基础 |
| 2.2 毛泽东人才思想形成的过程 |
| 2.2.1 萌芽阶段 |
| 2.2.2 形成阶段 |
| 2.2.3 成熟阶段 |
| 2.2.4 发展阶段 |
| 第3章 毛泽东人才思想的主要内容 |
| 3.1 高度重视人才 |
| 3.1.1 重视人才作用 |
| 3.1.2 重视人才价值 |
| 3.1.3 重视人才创造 |
| 3.2 科学培养人才 |
| 3.2.1 以德智体全面发展为育才目标 |
| 3.2.2 以贯彻道德教育为育才理念 |
| 3.2.3 以实践锻造人才为育才原则 |
| 3.2.4 以劳动与教育结合为育才途径 |
| 3.3 合理选用人才 |
| 3.3.1 坚持德才兼备的识才标准 |
| 3.3.2 开拓五湖四海的选才视野 |
| 3.3.3 贯彻任人唯贤的用才路线 |
| 3.4 严格管理人才 |
| 3.4.1 坚持党管人才原则 |
| 3.4.2 加强思想政治引领 |
| 3.4.3 强化组织纪律管理 |
| 第4章 毛泽东人才思想的特征 |
| 4.1 价值取向的人民性 |
| 4.1.1 人才服务于人民 |
| 4.1.2 人才受人民检视 |
| 4.2 内涵结构的科学性 |
| 4.2.1 具有科学的理论指导 |
| 4.2.2 构建科学的理论体系 |
| 4.3 理论品格的时代性 |
| 4.3.1 具有时代特征 |
| 4.3.2 回应时代需求 |
| 4.4 思维方法的创新性 |
| 4.4.1 坚持理论指导和实践探索辩证统一 |
| 4.4.2 实现理论创新和实践创新良性互动 |
| 第5章 毛泽东人才思想的当代启示 |
| 5.1 创新发展育才理念,培养社会主义接班人 |
| 5.1.1 将德育理念贯穿人才发展始终 |
| 5.1.2 贯彻以人民为中心的教育理念 |
| 5.1.3 培养信念坚定的社会主义接班人 |
| 5.2 坚持党管人才原则,提升人才管理规范性 |
| 5.2.1 管理好人才政策 |
| 5.2.2 管理好人才调控 |
| 5.2.3 管理好人才服务 |
| 5.3 深化体制机制改革,保证人才选用合理性 |
| 5.3.1 完善人才流动机制 |
| 5.3.2 健全人才激励机制 |
| 5.3.3 改进人才评价机制 |
| 5.4 加大人才对外开放,提升人才国际竞争力 |
| 5.4.1 提升人才结构国际化水平 |
| 5.4.2 提升人才能力国际化水平 |
| 5.4.3 提升人才评价国际化水平 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间的科研成果 |
（5）我国中小学教师岗位准入机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| (一)我国基础教育高质量教师队伍建设的现实需要 |
| (二)国家治理体系现代化的内在要求 |
| (三)我国中小学教师岗位准入机制有待完善 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外相关研究 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究述评 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 五、研究创新点 |
| 第二章 中小学教师岗位准入机制的基础研究 |
| 一、核心概念 |
| (一)机制 |
| (二)准入机制 |
| (三)中小学教师准入机制 |
| 二、相关理论基础 |
| (一)胜任力理论 |
| (二)筛选理论 |
| (三)机制设计理论 |
| 三、我国中小学教师岗位准入机制的变化历程 |
| (一)教师岗位准入机制的探索阶段 |
| (二)教师岗位准入机制的发展阶段 |
| (三)教师岗位准入机制的标准化阶段 |
| 第三章 我国中小学教师岗位准入机制的现状及存在的问题 |
| 一、中小学教师岗位准入条件的现状及存在的问题 |
| (一)学历条件的现状及存在的问题 |
| (二)教育实习经历条件的现状及存在的问题 |
| (三)专业条件的现状及存在的问题 |
| 二、中小学教师岗位准入环节的现状及存在的问题 |
| (一)审核环节的现状及存在的问题 |
| (二)公示环节的现状及存在的问题 |
| 三、中小学教师岗位准入考核的现状及存在的问题 |
| (一)笔试考核的现状及存在的问题 |
| (二)面试考核的现状及存在的问题 |
| (三)教师试用期考核的现状及存在的问题 |
| 第四章 我国中小学教师岗位准入机制存在问题的原因分析 |
| 一、准入条件的设置不符合新时代对教师职业的要求 |
| (一)学历条件的设置低于对教师基本素质的要求 |
| (二)教育实习经历条件的缺少造成教师实践素养的缺失 |
| (三)专业条件要求过窄影响了优秀人才进入教师队伍 |
| 二、准入环节制约着准入条件、准入考核的存在价值 |
| (一)审核环节不规范影响对准入条件的有效衡量 |
| (二)公开环节过于简单化不能保证准入考核结果的公正性 |
| 三、准入考核对中小学教师资格考试标准的考察不全面 |
| (一)教师资格证笔试考核对中小学教师资格考试标准考察不完整 |
| (二)教师资格证面试考核对中小学教师资格考试标准考察不深入 |
| 四、教师试用期考核流于形式 |
| 第五章 我国中小学教师岗位准入机制的完善策略 |
| 一、科学设置准入条件,适应准入改革发展需要 |
| (一)适度调整学历条件,重视教育的信号筛选功能 |
| (二)增设教育实习经历条件,引导非师范类申请者加强教育实习 |
| (三)适当放宽专业条件,吸引高学历优秀人才 |
| 二、优化准入环节,确保准入客观公正 |
| (一)审核材料规范化,提高信息的有效性 |
| (二)增设面试公开环节,提高准入的透明度与公众参与度 |
| 三、健全准入考核体系,全面考察教师岗位胜任力 |
| (一)完善笔试内容,激励申请者不断学习 |
| (二)丰富面试内容,促使申请者主动提升自身综合实力 |
| (三)将试用期考核落到实处,强化再考察、再甄别功能 |
| 四、完善政策法规,强化过程监督 |
| (一)健全准入相关政策,推动准入过程改革 |
| (二)健全准入法规,确保准入规范化实施 |
| (三)重视准入过程监督,提高准入的效果 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录一 中小学教师访谈提纲 |
| 附录二 中小学校长访谈提纲 |
| 致谢 |
| 个人简介 |
（6）中小学校长办学自主权比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与问题提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 核心概念的界定 |
| 一、研究对象说明 |
| 二、“Autonomy”的语义与译语 |
| 三、学校自主权、学校自治和办学自主权 |
| 四、校长办学自主权 |
| 第三节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究的方法论基础 |
| 二、具体研究方法 |
| 三、研究框架与技术路线 |
| 四、论文结构安排 |
| 第四节 研究价值与创新 |
| 一、研究价值 |
| 二、特色与创新 |
| 第二章 相关理论及文献综述 |
| 第一节 国外相关研究进展 |
| 一、关注教育分权改革的探讨 |
| 二、关注校本管理改革的探讨 |
| 三、关注学校效能提升的探讨 |
| 四、关注办学自主权与学生学业表现之间关系的探讨 |
| 第二节 国内相关研究进展 |
| 一、关注校长负责制的探讨 |
| 二、关注现代学校制度的探讨 |
| 三、关注政府职能转变的探讨 |
| 四、关注办学自主权与学生学业表现之间关系的探讨 |
| 第三节 国内外研究成果概述 |
| 第三章 校长办学自主权国际调查和评估 |
| 第一节 TALIS校长办学自主权国际比较研究 |
| 一、TALIS调查的内容与方法 |
| 二、TALIS办学自主权调查结果分析 |
| 三、TALIS2018校长办学自主权国际比较与分析 |
| 第二节 PISA校长办学自主权国际比较研究 |
| 一、PISA测评的内容与方法 |
| 二、PISA2015校长办学自主权国际比较与分析 |
| 第三节 SABER校长办学自主权国际比较研究 |
| 一、SABER评估的工具与方法 |
| 二、SABER-SAA在各国的评估实践案例 |
| 三、SABER对上海校长办学自主权的评估发现 |
| 第四节 校长办学自主权国际调查的启示 |
| 第四章 上海中小学校长办学自主权实证调查 |
| 第一节 实证调查设计 |
| 一、调查目的 |
| 一、问卷设计 |
| 第二节 样本分布与工具有效性分析 |
| 一、样本数据准备 |
| 二、样本属性分布 |
| 三、测量工具的有效性分析 |
| 第三节 上海中小学校长办学自主权数据概览 |
| 一、校长办学自主权在性别上的数据概览 |
| 二、校长办学自主权在年龄段上的数据概览 |
| 三、校长办学自主权在职位上的数据概览 |
| 四、校长办学自主权副校长分管上的数据概览 |
| 五、校长办学自主权在学历上的数据概览 |
| 六、校长办学自主权在任职总年限段上的数据概览 |
| 七、校长自主权在学段类型上的数据概览 |
| 八、校长办学自主权在行政区属性上的数据概览 |
| 第五章 上海中小学校长办学自主权调查结果与分析 |
| 第一节 校长办学现实自主权和期望自主权差异比较 |
| 一、“学校形象”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 二、“发展规划”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 三、“组织领导”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 四、“人事管理”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 五、“财物管理”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 六、“学生德育”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 七、“课程建设”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 八、“教学实施”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 九、“教师发展”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 十、“教育科研”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 第二节 校长办学自主权性别差异 |
| 一、在“学校形象”上的性别差异 |
| 二、在“发展规划”上的性别差异 |
| 三、在“组织领导”上的性别差异 |
| 四、在“人事管理”上的性别差异 |
| 五、在“财物管理”上的性别差异 |
| 六、在“学生德育”上的性别差异 |
| 七、在“课程建设”上的性别差异 |
| 八、在“教学实施”上的性别差异 |
| 九、在“教师发展”上的性别差异 |
| 十、在“教育科研”上的性别差异 |
| 第三节 校长办学自主权年龄段差异 |
| 一、在“学校形象”上的年龄段差异 |
| 二、在“发展规划”上的年龄段差异 |
| 三、在“组织领导”上的年龄段差异 |
| 四、在“人事管理”上的年龄段差异 |
| 五、在“财物管理”上的年龄段差异 |
| 六、在“学生德育”上的年龄段差异 |
| 七、在“课程建设”上的年龄段差异 |
| 八、在“教学实施”上的年龄段差异 |
| 九、在“教师发展”上的年龄段差异 |
| 十、在“教育科研”上的年龄段差异 |
| 第四节 副校长自主权分管职能差异 |
| 一、在“学生德育”上的分管职能差异 |
| 二、在“课程建设”上的分管职能差异 |
| 三、在“教学实施”上的分管职能差异 |
| 第五节 校长办学自主权学历差异 |
| 一、在“学校形象”上的学历差异 |
| 二、在“发展规划”上的学历差异 |
| 三、在“组织领导”上的学历差异 |
| 四、在“人事管理”上的学历差异 |
| 五、在“财物管理”上的学历差异 |
| 六、在“学生德育”上的学历差异 |
| 七、在“课程建设”上的学历差异 |
| 八、在“教学实施”上的学历差异 |
| 九、在“教师发展”上的学历差异 |
| 十、在“教育科研”上的学历差异 |
| 第六节 校长办学自主权任职总年限段差异 |
| 一、在“学校形象”上的任职总年限段差异 |
| 二、在“发展规划”上的任职总年限段差异 |
| 三、在“组织领导”上的任职总年限段差异 |
| 四、在“人事管理”上的任职总年限段差异 |
| 五、在“财物管理”的任职总年限段差异 |
| 六、在“学生德育”上的任职总年限段差异 |
| 七、在“课程建设”上的任职总年限段差异 |
| 八、在“教学实施”上的任职总年限段差异 |
| 九、在“教师发展”上的任职总年限段差异 |
| 十、在“教育科研”上的任职总年限段差异 |
| 第七节 校长办学自主权学段类型差异 |
| 一、在“学校形象”上的学段类型差异 |
| 二、在“发展规划”上的学段类型差异 |
| 三、在“组织领导”上的学段类型差异 |
| 四、在“人事管理”上的学段类型差异 |
| 五、在“财物管理”上的学段类型差异 |
| 六、在“学生德育”上的学段类型差异 |
| 七、在“课程建设”上的学段类型差异 |
| 八、在“教学实施”上的学段类型差异 |
| 九、在“教师发展”上的学段类型差异 |
| 十、在“教育科研”上的学段类型差异 |
| 第八节 校长办学自主权行政区属性差异 |
| 一、在“学校形象”上的行政区属性差异 |
| 二、在“发展规划”上的行政区属性差异 |
| 三、在“组织领导”上的行政区属性差异 |
| 四、在“人事管理”上的行政区属性差异 |
| 五、在“财物管理”上的行政区属性差异 |
| 六、在“学生德育”上的行政区属性差异 |
| 七、在“课程建设”上的行政区属性差异 |
| 八、在“教学实施”上的行政区属性差异 |
| 九、在“教师发展”上的行政区属性差异 |
| 十、在“教育科研”上的行政区属性差异 |
| 第六章 结论与建议 |
| 第一节 主要研究结论 |
| 一、扩大校长的人事和财务自主权,平衡好规范与活力 |
| 二、加强校长课程教学和育人能力,寻找办学内生动力 |
| 三、增强校长规划学校发展自主权、营造独特育人文化 |
| 四、优化校长内部管理领导自主权,强调绩效责任分布 |
| 五、落实校长教师专业发展自主权,注重教育科研引领 |
| 第二节 思考和建议 |
| 一、关注校长角色和校长队伍建设 |
| 二、聚焦重点领域的校长办学自主权 |
| 三、加强校长用好办学自主权的能力建设 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 一、实证调查样本代表性存在不足 |
| 二、实证调查数据与国际数据的对接存在不足 |
| 三、访谈数据运用和学校案例分析存在不足 |
| 参考文献 |
| 一、中文类 |
| 二、英文类 |
| 附录 |
| 附录一 中小学校长办学自主权访谈提纲 |
| 附录二 中小学校长办学自主权调查问卷 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（7）习近平新时代人才观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、问题缘起与研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、相关概念阐释 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新之处与不足 |
| 第一章 习近平新时代人才观确立的逻辑基础 |
| 一、习近平新时代人才观确立的理论逻辑 |
| (一)马克思主义及其中国化人才观的继承发展 |
| (二)中国古代传统人才观的精华提炼 |
| (三)国外人才观念的有益借鉴 |
| 二、习近平新时代人才观确立的历史逻辑 |
| (一)中国共产党人才观的初步形成 |
| (二)中国共产党人才观的持续深化 |
| (三)中国共产党人才观的丰富发展 |
| 三、习近平新时代人才观确立的现实逻辑 |
| (一)中华民族伟大复兴对人才的必然要求 |
| (二)我国日益走近世界舞台中央对人才的现实需求 |
| (三)完善我国人才工作体制机制的客观要求 |
| 第二章 习近平人才观的形成与发展 |
| 一、习近平新时代人才观的萌芽期 |
| (一)7 年知青岁月的成长体验 |
| (二)生活学习的独立探索 |
| 二、习近平新时代人才观的发展期 |
| (一)正定工作期间的初步实践 |
| (二)福建任职期间的推进发展 |
| (三)浙江上海主政期间的积极拓展 |
| 三、习近平新时代人才观的成熟期 |
| (一)中央执政后对“为谁培养人才”的进一步明确 |
| (二)中央执政后对“培养什么样人才”观念的科学发展 |
| (三)中央执政后对“怎样培养人才”的全新阐释 |
| 第三章 习近平新时代人才观的基本内容 |
| 一、深刻诠释人才培养的目的 |
| (一)实现中华民族伟大复兴的中国梦的客观要求 |
| (二)实现人的全面发展的内在要求 |
| (三)实现全体人民共同富裕的必然要求 |
| 二、科学界定新时代人才标准的全新语境 |
| (一)以德为先的全新阐释 |
| (二)德才兼备的全新阐释 |
| (三)实践检验人才的全新阐释 |
| 三、不断完善人才选用体系 |
| (一)坚持“人人皆可成才”的培养目标 |
| (二)坚持“人人尽展其才”的选用目标 |
| 四、树立鲜明的价值导向 |
| (一)巩固党执政的先进基础 |
| (二)壮大全面建设社会主义现代化强国的关键力量 |
| (三)肩负构建人类命运共同体的国际情怀 |
| 第四章 习近平新时代人才观的主要特征 |
| 一、在历史与时代的贯通中把握人才建设的基本趋向 |
| (一)善于总结人才观的历史经验 |
| (二)科学把握人才观的时代要求 |
| (三)坚持历史与时代的深度融合 |
| 二、在全局与重点的统一中把握人才建设的推进主线 |
| (一)以统筹思维推进人才建设 |
| (二)着力培养关键人才队伍 |
| (三)在整体推进中突出问题导向 |
| 三、在理论与实践的结合中把握人才建设的创新动力 |
| (一)推动人才理论创新发展 |
| (二)深化人才体制机制改革 |
| (三)积极促进理论与实践生动结合 |
| 四、在民族与世界的互动中把握人才建设的总体格局 |
| (一)彰显人才观的民族性特点 |
| (二)拓展人才观的世界性视域 |
| (三)坚持民族性与世界性协同发展 |
| 第五章 习近平新时代人才观的战略价值 |
| 一、习近平新时代人才观的理论价值 |
| (一)马克思主义及其中国化人才理论的最新成果 |
| (二)习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分 |
| (三)为科学认识创新驱动发展的关键因素提供了根本遵循 |
| 二、习近平新时代人才观的实践价值 |
| (一)为解决人才结构性矛盾明确了基本要求 |
| (二)为增强中国核心竞争力指明了发展方向 |
| (三)为促进人才的全面发展提供了根本指导 |
| 三、习近平新时代人才观的世界意义 |
| (一)为促进世界人才理论的科学发展贡献中国智慧 |
| (二)为发展中国家破解人才发展困境提供了“中国经验” |
| (三)为构建人类命运共同体提供了“中国力量” |
| 第六章 习近平新时代人才观的实践推进 |
| 一、科学把握我国人才资源开发的基本现状 |
| (一)我国人才资源开发取得的主要成就 |
| (二)我国人才资源开发存在的现实问题 |
| (三)我国人才资源开发困境的主要成因 |
| 二、坚持党管人才的根本原则 |
| (一)明确党管人才原则的科学要义 |
| (二)完善党管人才的工作体系 |
| 三、坚持“以人民为中心”的工作理念 |
| (一)准确理解“以人民为中心”的基本内涵 |
| (二)推动“以人民为中心”的工作理念深入人心 |
| 四、遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律 |
| (一)遵循社会主义市场经济规律 |
| (二)遵循人才成长规律 |
| 五、全面深化人才体制机制改革 |
| (一)改革完善人才体制机制 |
| (二)加强急需紧缺型人才和海外人才资源建设 |
| (三)构建新时代人才建设法律体系 |
| 六、营造良好的人才社会环境 |
| (一)重视改善人才社会环境的价值意蕴 |
| (二)贯彻落实人才社会环境的全新理念 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（8）高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 人力资源管理实践系统的模式与变革 |
| 1.2.2 高绩效工作系统及其影响 |
| 1.2.3 研究现状总结 |
| 1.3 研究内容与创新点 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 主要创新点 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 高绩效工作系统的相关理论 |
| 2.1 理论渊源 |
| 2.1.1 资源基础理论 |
| 2.1.2 动态能力理论 |
| 2.1.3 复杂系统理论 |
| 2.2 高绩效工作系统的作用原理 |
| 2.2.1 高绩效工作系统的构成 |
| 2.2.2 高绩效工作系统的影响分析 |
| 2.2.3 高绩效工作系统作用机制的基本框架 |
| 2.3 高绩效工作系统的效能评价 |
| 2.3.1 系统与系统评价 |
| 2.3.2 高绩效工作系统效能评价 |
| 2.3.3 高绩效工作系统效能的评价方法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 基于扎根理论的模型构建 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 扎根理论研究方法 |
| 3.1.2 案例企业的选择 |
| 3.1.3 资料来源与数据处理 |
| 3.1.4 信度与效度 |
| 3.2 案例描述与质性数据编码 |
| 3.2.1 文献回顾 |
| 3.2.2 案例描述 |
| 3.2.3 案例数据编码 |
| 3.3 案例分析与概念模型 |
| 3.3.1 高绩效工作系统与员工工作绩效 |
| 3.3.2 高绩效工作系统与企业成长 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高绩效工作系统的要素构成 |
| 4.1 研究目的与方法 |
| 4.1.1 研究目的 |
| 4.1.2 研究方法与过程 |
| 4.2 高绩效工作系统构成要素分析 |
| 4.2.1 样本情况 |
| 4.2.2 高绩效工作系统结构维度的探索 |
| 4.2.3 高绩效工作系统结构维度的验证 |
| 4.3 结果讨论与启示 |
| 4.3.1 结果讨论 |
| 4.3.2 对研究的启示 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高绩效工作系统对员工工作绩效的跨层影响 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 理论基础与研究假设 |
| 5.2.1 研究假设 |
| 5.2.2 理论模型的提出 |
| 5.3 研究设计与方法 |
| 5.3.1 样本与数据收集 |
| 5.3.2 变量的测量 |
| 5.4 数据分析与结果讨论 |
| 5.4.1 同源偏差和共线性检验 |
| 5.4.2 跨层变量的聚合检验 |
| 5.4.3 验证性因子分析 |
| 5.4.4 描述性统计与相关分析 |
| 5.4.5 假设检验 |
| 5.4.6 结果讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 动态环境下高绩效工作系统与企业成长 |
| 6.1 研究目的 |
| 6.2 理论基础与研究假设 |
| 6.2.1 研究假设 |
| 6.2.2 模型的建立 |
| 6.3 研究设计与方法 |
| 6.3.1 样本与数据收集 |
| 6.3.2 变量的测量 |
| 6.4 数据分析与结果讨论 |
| 6.4.1 同源偏差检验 |
| 6.4.2 信度与效度分析 |
| 6.4.3 相关分析 |
| 6.4.4 假设检验 |
| 6.4.5 结果讨论 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 企业高绩效工作系统效能评价 |
| 7.1 研究目的 |
| 7.2 基本原理 |
| 7.2.1 高绩效工作系统效能及其评价 |
| 7.2.2 高绩效工作系统效能评价的主要模块 |
| 7.2.3 评价方法的选择 |
| 7.3 高绩效工作系统效能组合评价模型 |
| 7.3.1 高绩效工作系统效能评价指标体系设计 |
| 7.3.2 基于评价值结果关联度的组合评价模型构建 |
| 7.4 模型的应用 |
| 7.4.1 评价对象 |
| 7.4.2 评价数据收集 |
| 7.4.3 评价过程 |
| 7.4.4 结果分析 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 总结与展望 |
| 8.1 论文主要工作 |
| 8.2 实践启示与建议 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 高绩效工作系统访谈提纲 |
| 附录2 高绩效工作系统开放性问卷 |
| 附录3 高绩效工作系统初始问卷 |
| 附录4 高绩效工作系统正式问卷 |
| 附录5 高绩效工作系统与员工工作绩效调查问卷 |
| 附录6 高绩效工作系统与企业成长调查问卷 |
| 附录7 主要程序代码摘录 |
| 附录8 企业高绩效工作系统效能评价数据采集表 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 攻读博士学位期间参加的科研项目 |
（9）基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究背景 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内外基层干部治理能力研究进展 |
| 二、基于治理现代化的基层干部治理能力影响因素综述 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究思路内容、方法与技术路线 |
| 一、研究思路和内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、实施技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 核心概念界定与理论依据 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、基层干部 |
| 二、基层治理 |
| 三、基层干部治理能力 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、治理理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、社会资本理论 |
| 五、共生理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 基层干部治理能力的结构及影响因素 |
| 第一节 扎根研究的实施 |
| 一、扎根分析前提 |
| 二、扎根研究实施的过程 |
| 第二节 基于扎根分析的基层干部治理能力结构与影响因素 |
| 一、基层干部治理能力维度 |
| 二、影响基层干部治理能力的主要因素 |
| 本章小结 |
| 第四章 基层干部治理能力指标体系构建与问卷编制 |
| 第一节 基层干部治理能力指标体系的初步构建 |
| 一、基层干部治理能力指标体系的初步确立 |
| 二、基层干部治理能力初始指标归属分类 |
| 第二节 基层干部治理能力问卷的编制 |
| 一、初始问卷编制的程序 |
| 二、正式问卷施测程序 |
| 三、问卷分析与探讨 |
| 第三节 基层干部治理能力指标体系的修订 |
| 一、基层干部治理能力指标体系修订 |
| 二、基层干部治理能力对绩效的区分度验证 |
| 三、基层干部治理能力指标权重赋值 |
| 本章小结 |
| 第五章 基层干部治理能力现状调查分析 |
| 第一节 所选基层干部样本的基本情况 |
| 一、所选样本频次分布状况 |
| 二、基层干部任职渠道来源 |
| 三、基层干部所分管的工作类别 |
| 四、基层干部样本编制分布 |
| 五、基层干部样本职称情况 |
| 第二节 基层干部治理能力现状与结果分析 |
| 一、基层干部治理能力及其维度整体状况 |
| 二、基层干部治理能力存在的问题及原因分析 |
| 三、基层干部治理能力的人口统计学差异分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响 |
| 第一节 基层干部治理能力关键影响因素量化研究程序 |
| 一、变量关系梳理及假设提出 |
| 二、研究量表工具 |
| 三、统计与分析程序 |
| 四、共同方法偏差检验 |
| 第二节 基层干部治理能力的关键影响因素量化分析 |
| 一、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的相关分析 |
| 二、挑战压力源与使命召唤对基层干部治理能力的影响模型 |
| 三、社会资本的中介作用模型 |
| 四、使命召唤、挑战压力源、社会资本综合作用的结果分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 基于治理现代化的基层干部治理能力的发展路径 |
| 第一节 基层干部治理能力发展的目标与整体思路 |
| 一、基层干部治理能力发展的目标 |
| 二、基层干部治理能力发展的整体思路 |
| 第二节 基层干部治理能力的内部发展体系 |
| 一、强化协同理念来发展引导与执行力 |
| 二、激发学习动机来提升知识与技能拓展力 |
| 三、内化贡献精神来促进公共服务能力 |
| 四、培养共生思维来激发整合资源能力 |
| 五、增强责任担当来提高管理创新能力 |
| 六、渗透共享意识来拓展信息分享提升力 |
| 七、综合人口统计学因素来调整补充发展 |
| 第三节 基层干部治理能力的外部保障体系 |
| 一、完善干部管理制度:基层干部治理能力发展的政治保障 |
| 二、顺应基层机构改革:基层干部治理能力发展的组织保障 |
| 三、改良基层社会环境:基层干部治理能力发展的环境保障 |
| 第四节 基层干部治理能力发展的动态辅助体系 |
| 一、强化使命召唤教育 |
| 二、积极转化压力源 |
| 三、融汇社会资本催化多元主体力量 |
| 本章小结 |
| 第八章 研究结论、创新点、不足与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、基层干部治理能力结构 |
| 二、基层干部治理能力指标体系 |
| 三、基层干部治理能力问卷的维度 |
| 四、基层干部治理能力现状 |
| 五、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力关系 |
| 六、基层干部治理能力发展路径 |
| 第二节 主要创新点 |
| 一、厘清并界定了基于治理现代化的基层干部治理能力概念 |
| 二、构建山东省基层干部治理能力的评价指标体系并编制问卷 |
| 三、探究使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力的影响 |
| 四、提出基于治理现代化的基层干部治理能力发展策略 |
| 第三节 研究不足 |
| 一、样本选取方面的不足 |
| 二、研究变量的操作化与因果关系分析方面不足 |
| 三、其他方面 |
| 第四节 未来研究展望 |
| 一、拓展其他干部群体治理能力的本土化研究 |
| 二、探究团体层面变量的影响机制 |
| 三、动态、纵向、全方位、立体探究基层干部治理能力 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）协同学视域下我国高校教师聘用体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 赢得全球人才竞争的关键在于国家人才制度体系 |
| 1.1.2 实施人事制度改革是世界各国高等教育改革的共识 |
| 1.1.3 建立教师聘用制是我国高校人事制度改革的关键 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高校教师聘用制研究 |
| 1.3.2 高校外部关系研究 |
| 1.3.3 高校内部关系研究 |
| 1.3.4 协同学应用研究 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 高校教师聘用体系研究的基本概念 |
| 2.1.1 高等学校 |
| 2.1.2 教师聘用制 |
| 2.1.3 校院两级管理体制 |
| 2.2 高校教师聘用体系研究的基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 高等教育功能理论 |
| 2.2.3 组织设计理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 平衡相变和非平衡相变 |
| 2.3.2 自组织现象 |
| 2.3.3 涨落 |
| 2.3.4 序参量与支配原理 |
| 2.3.5 协同学理论基本方程 |
| 2.4 数据包络分析方法 |
| 2.4.1 C~2R模型和BC~2型 |
| 2.4.2 Malmquist指数 |
| 2.4.3 绩效业绩的滞后性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国高校教师聘用制的演进和困境 |
| 3.1 高校教师聘用制的政策演进 |
| 3.1.1 基于行政任用的职务聘任制(1985—1999 年) |
| 3.1.2 框架式的制度体系设计(2000—2005 年) |
| 3.1.3 精细化的岗位聘任制(2006—2013 年) |
| 3.1.4 统筹协调的教师聘用制(2014 年至今) |
| 3.2 高校教师聘用制的实施情况 |
| 3.2.1 全员聘用合同管理全面推进 |
| 3.2.2 人才分类评价机制深入实施 |
| 3.2.3 市场化人才定价机制凸显 |
| 3.3 高校教师聘用制的现实困境 |
| 3.3.1 退出机制失灵 |
| 3.3.2 管理重心过高 |
| 3.3.3 信息不对称 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高校教师聘用体系构建及协同机理 |
| 4.1 高等教育系统特征分析 |
| 4.1.1 高等教育系统具有自组织性 |
| 4.1.2 高等教育系统存在序参量 |
| 4.2 高校教师聘用体系构建 |
| 4.2.1 高等教育系统序参量特征 |
| 4.2.2 高校教师聘用制度序参量 |
| 4.2.3 校院两级管理体制序参量 |
| 4.2.4 聘用管理信息系统序参量 |
| 4.2.5 高校教师聘用体系的建立 |
| 4.3 高校教师聘用体系的协同机理 |
| 4.3.1 序参量方程确定 |
| 4.3.2 协同机理分析 |
| 4.3.3 结构功能有序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校教师聘用制度序参量分析 |
| 5.1 高校教师聘用制度的重要作用 |
| 5.1.1 《事业单位人事管理条例》的行政法属性 |
| 5.1.2 教师聘用制兼具行政法和劳动法属性 |
| 5.1.3 聘用合同是一种特殊形式的劳动合同 |
| 5.1.4 高校教师的公共雇员地位 |
| 5.2 高校教师聘用制度的主要内容 |
| 5.2.1 行政审定岗位设置 |
| 5.2.2 竞争缔结聘用关系 |
| 5.2.3 激励与约束相结合的保障激励机制 |
| 5.2.4 行政解决职务履行争议 |
| 5.2.5 彰显学术性的延伸性制度 |
| 5.3 高校教师聘用制度的改进方向 |
| 5.3.1 配套政策落后:新增与衔接 |
| 5.3.2 配套政策落后:清理和废止 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 校院两级管理体制序参量分析 |
| 6.1 校院两级管理体制的重要作用 |
| 6.1.1 世界一流大学普遍采用的治理模式 |
| 6.1.2 高水平大学内涵发展的客观要求 |
| 6.1.3 高等教育治理体系和治理能力现代化的必由之路 |
| 6.2 校院两级管理体制的主要内容 |
| 6.2.1 以学科整合为导向的学部制 |
| 6.2.2 以效率提升为导向的大部制 |
| 6.2.3 以人岗匹配为导向的人事制度 |
| 6.2.4 以业绩贡献为导向的公共资源配置机制 |
| 6.2.5 以目标达成为导向的绩效评价机制 |
| 6.3 校院两级管理体制的改进方向 |
| 6.3.1 健全校院两级管理机制 |
| 6.3.2 平衡学校资源投入结构 |
| 6.3.3 完善校内岗位管理制度 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 聘用管理信息系统序参量分析 |
| 7.1 聘用管理信息系统的重要作用 |
| 7.1.1 减少高等教育系统的不确定性 |
| 7.1.2 提高高等教育系统的集约化水平 |
| 7.2 聘用管理信息系统的主要内容 |
| 7.2.1 聘用管理信息系统建设思路 |
| 7.2.2 聘用管理信息系统构建路径 |
| 7.2.3 聘用管理信息系统总体架构 |
| 7.3 聘用管理信息系统的改进方向 |
| 7.3.1 化解系统建设碎片化现象 |
| 7.3.2 突破系统运行功能性瓶颈 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国高校教师聘用体系的完善路径 |
| 8.1 完善高校教师聘用法规制度 |
| 8.1.1 深化高校教师聘用体制改革 |
| 8.1.2 完善高校教师聘用管理机制 |
| 8.2 构建高校校院两级评价机制 |
| 8.2.1 完善校院两级管理制度供给 |
| 8.2.2 优化校院两级资源配置机制 |
| 8.3 建设面向业务流程的聘用管理信息系统 |
| 8.3.1 加强管理信息化统筹协调 |
| 8.3.2 实施业务流程信息化再造 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 S大学教师聘用体系构建与绩效评价 |
| 9.1 S大学教师聘用体系改革实践 |
| 9.1.1 教师聘用制度改革创新 |
| 9.1.2 校院两级管理体制探索 |
| 9.1.3 聘用管理信息系统建设 |
| 9.2 S大学绩效评价 |
| 9.2.1 绩效评价指标 |
| 9.2.2 绩效评价分析 |
| 9.2.3 绩效评价结论 |
| 9.3 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
四、人才任用理论对组织招聘工作的启示（论文参考文献）
- [1]新时代青年公职人员道德建设研究[D]. 王蕊. 吉林大学, 2021(01)
- [2]中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例[D]. 赵倩. 哈尔滨师范大学, 2021(09)
- [3]“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究[D]. 杨海燕. 云南财经大学, 2021(09)
- [4]毛泽东人才思想及其当代启示研究[D]. 张文书. 重庆工商大学, 2021(09)
- [5]我国中小学教师岗位准入机制研究[D]. 刘瑞华. 沈阳师范大学, 2021(12)
- [6]中小学校长办学自主权比较研究[D]. 陈慧. 上海师范大学, 2021(08)
- [7]习近平新时代人才观研究[D]. 冯超. 东北师范大学, 2021(09)
- [8]高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究[D]. 郭朝晖. 武汉科技大学, 2021
- [9]基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例[D]. 王赛男. 山东大学, 2020(02)
- [10]协同学视域下我国高校教师聘用体系研究[D]. 晋兴雨. 上海大学, 2020